Управление персоналом отдела продаж на коммерческом предприятии

Как у любой другой компании у ООО «Элма» есть своя миссия, цели и задачи. Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед компанией ООО «Элма». Основные компоненты целевого управления кампанией и их взаимосвязь представлены на рисунке 3 . Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в компании ООО «Элма» как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности.[19]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ системы управления  персоналом отдела продаж торговой компании ООО «Элма»

Управление персоналом в ООО  «Элма», направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие в управление продажами, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

 

                     Рис.3. Целевой подход к управлению компанией ООО «Элма»

Система управления кадрами  в ООО «Элма» проходит в своём развитии 3 стадии:

- анализ ситуации (определение  потребности в рабочей силе, исходя  из планов продаж, анализа рабочей  силы, поиск альтернатив и прочее);

- постановка целей (кадровые  цели должны совпадать с целями  организации). Цели включают меры  по повышению продаж;

- контроль (сопоставление достигнутых  результатов с планом, устранение  отклонений, которые могут включать  наём, обучение работников).

Этот подход рассматривает рабочую  силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других видов  ресурсов, которые состоят в следующем:

- наёмный работник может отказаться  от условий, на которых руководство  собирается его использовать;

- он может уволиться по собственному  желанию;

- он может бастовать;

- он может переобучаться другим  профессиям;

- уровень оплаты его труда  является объектом длительных  переговоров;

Концепция управления персоналом на фирме базируется на постулатах «школы научного управления», в которых  один из главных принципов - минимизация  вложений в наёмную силу.

Теперь рассмотрим организационную  структуру управления в ООО «Элма». Во главе предприятия стоит генеральный директор - Маслова Галина Ивановна. В ее непосредственном подчинении заместитель директора Агаларов Сафа Самед-оглы. Заместителю директора подчиняются: главный бухгалтер Венгурова Ольга Владимировна, менеджер по управлению персоналу Тутышкина Светлана Геннадьевна, начальник отдела продаж канцелярских товаров и бумажной продукции Сковпень Александр Васильевич, начальник отдела производственной бумаги Туткина Вера Михайловна, начальник транспортного отдела Краскин Степан Николаевич. Рассмотрим схему организационной структуры управления ООО «Элма». В ООО «Элма» организованна линейно-функциональная структура управления которая основана на так называемом "шахтном" принципе построения и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя - функциональных руководителей. К их числу относятся: финансовый директор, начальник отдела кадров, отдел продаж и т.д. Таким образом, хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления в ООО «Элма»:

- чёткое разделение труда;

- чёткая регламентация полномочий  и степени ответственности каждого  работника;

- строгая дисциплина;

- принцип единоначалия;

- подчинённость личных интересов  общим интересам;

- справедливое вознаграждение  работникам;

- централизация в системе управления;

- четкая регламентация полномочий  руководителя;

- принцип справедливости в разрешении  конфликтных ситуаций;

- принцип стабильности рабочих  мест;

- поощрение инициативы низовых  работников.

Рассмотрев структуру управления компании ООО «Элма», мы выяснили, что она является линейно-функциональной.

Подводя итоги анализа факторов внешней среды компании, получив  данные о факторах, представляющих опасность или открывающих новые возможности руководство должно оценить: обладает ли организация внутренними силами, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом отдела продаж в ООО «Элма»

На основе проведенного анализа  финансово – хозяйственной деятельности компании ООО «Элма» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

Преимущества:

-Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

-При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; 

-Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;

-Учет мнений персонала.

Недостатки:

-Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

-Отсутствие четкой кадровой политики;

-Отсутствие кадрового резерва;

-Возрастной ценз;

-Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

-Отсутствие поощрения инициативы персонала;

-Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

-Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются недостатками организации системы управления персоналом фирмы. Устранение этих минусов  могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо было бы обращать внимание на приведенные  выше недостатки, т.к. в итоге они  сказываются на конечном результате деятельности компании.[21]

Рассмотрим подробнее недостатки организации системы управления персоналом и наметим основные пути их устранения.

Отсутствие четкой кадровой политики. Это особенно проявляется при приеме на работу сотрудников. Прием кандидатов на вакантную должность ведется «как попало» по мере необходимости и по простому объявлению. Люди приходят, заполняют анкеты, где указывают свои координаты. В течение месяца заместитель директора рассматривает анкеты и долго не может определиться с выбором кандидата, когда же наконец он выберет достойных, менеджер по персоналу начинает приглашать людей на повторное собеседование, но как и нужно полагать, 1 из 10 кандидатов может быть и придет, так как в основном за месяц люди находят себе работу.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного  планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового  резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности компании в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения  инициативы работника и материального  стимулирования. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников ООО «Элма» и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.[22]

Далее будут рассмотрены предложения  по устранению недостатков в системе  управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Элма»:

- придерживаться кадровой стратегии,  ориентированной на привлечение  работников средней и высокой  квалификации;

- во избежание ошибок руководству  компании следует параллельно  с планированием общих тенденций  развития компании прогнозировать  потребность в персонале, заранее  заниматься поиском подходящей  кандидатуры, которая бы соответствовала  всем требованиям должности. Резерв  времени позволит более тщательно  оценить каждого из претендентов  и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную  пользу;

- сделать возрастные границы  более гибкими и в первую  очередь принимать во внимание  профессиональные качества претендента,  а не его возраст;

- следует позаботиться о формировании  резерва кадров, т.к. со временем  отсутствие людей, могущих заменить  какого – либо сотрудника, наносит  ощутимый ущерб;

- применять материальное стимулирование  труда, которое обеспечивает более  высокую производительность работников;

- необходимо применять аттестацию  работников – комплексную оценку  сильных и слабых сторон персонала,  его соответствия требованиям  должности. 

Это бы позволило руководству сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника.

Устранение недостатков в системе  управления персоналом может многое изменить в политике компании. Например, сэкономить время на поиски претендента  на вакантную должность. При введении изменений штат компании может стать  гораздо более квалифицирован и  один работник сможет заменить другого. Компания начнет расти «в глазах»  клиентов и конкурентов. Появится благоприятный  рабочий климат для сотрудников, что отразиться на их трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

                                             Заключение

В первой части была разработана теоретическая  часть, которая включает современную концепцию управления персоналом отдела продаж; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала отдела продаж, изложен теоретический материал по управлению персоналом отдела продаж. Так же в первой части были описаны ключевые факторы, влияющие на эффективность функционирования отдела продаж.

Вторая  часть курсовой работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа:

- представлена характеристика ООО «Элма»

Компании занимается оптово-розничной  продажей бумаги для офиса и производства, а так же канцелярских принадлежностей. ООО «Элма» ежедневно сотрудничает с партнерами и заказчиками различных видов продукции, такими как: прокуратура Красноярского края, Сибирьтелеком, торговый дом «Каравай», сеть магазинов «Алпи», Ростехнадзор, КраМЗ, Ростелеком, типография «Офсет», Енисеймед и т.д. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами заместителя директора ООО «Элма».

Коллектив фирмы «Элма» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

 - проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в компании ООО "Элма»

Система управления кадрами  в ООО «Элма» проходит в своём развитии 3 стадии:

- анализ ситуации (определение  потребности в рабочей силе, исходя  из планов продаж, анализа рабочей  силы, поиск альтернатив и прочее);

- постановка целей (кадровые  цели должны совпадать с целями  организации). Цели включают меры  по повышению продаж;

- контроль (сопоставление достигнутых  результатов с планом, устранение  отклонений, которые могут включать  наём, обучение работников).

- проанализирована кадровая политика  и выявлены проблемы в системе  управления персоналом, основными  проблемами являются отсутствие  кадрового резерва и материального  стимулирования. Разработаны предложения по устранению недостатков в системе управления:

придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение  работников средней и высокой  квалификации;

во  избежание ошибок руководству компании следует параллельно с планированием  общих тенденций развития компании прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности;