Инновационные конфликты

Предположим, что в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты.

Конфликт способен разрушать  социальные общности. Кроме того, внутренний конфликт разрушает групповое единство.

Говоря о позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что  ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Конфликт может оказаться единственным выходом  из напряженной ситуации.

Таким образом, налицо два  типа последствий конфликтов: дезинтегрированные последствия, которые усиливают  ожесточение, ведут к разрушениям  и кровопролитию, к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем; интегративные  последствия, которые определяют выход  из сложных ситуаций, приводят к  разрешению проблем, усиливают групповую  сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов  ее членов.

Глава 4. Способы разрешения конфликтов.

Стиль поведения в конфликте  совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения  между людьми стиль есть манера вести  себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е. в  данном случае способ преодоления конфликтной  ситуации, решение проблемы, приведшей  к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в  урегулировании любого конфликта состоит  в том, чтобы по возможности придать  ему функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий  противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники  конфликта проявят честный и  доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон,

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий  исход конкретного конфликта - его  полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее  устранение причин, вызвавших конфликтную  ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут  вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так  и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее  изменение конфликтного поведения  при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. 
Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. 
Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры  их поведения, выбирают приоритетный для  себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при  разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто  избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят  свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого  экономического ущерба, а также психологическое  давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам  власти и т.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем  открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать  удовлетворения интересов конфликтующих  сторон.

Широко распространённым способом разрешения конфликтов является ныне компромисс.

Классический пример компромисса  — отношения продавца и покупателя на рынке -результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны. 
Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая  сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми  способами разрешения конфликта. Это  обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший.

Вывод: Главное заключается  в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой  из способов, сознательно делать тот  или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Заключение.

Таким образом, в данной работе были рассмотрены вопросы сущности и содержания инновационных конфликтов.

Причины конфликтов - это  различия в представлениях и ценностях, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто  рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким  спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается  столкновение интересов двух или  большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, выезжают в "горячие точки", где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Способами выхода из конфликтов являются средства убеждения, навязывание  норм, материальное стимулирование, использование  власти.

Список литературы

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: Конфликт!"- Новосибирск, 1989-

164с.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-

М.: Инфра-М, 2000—224с.

3. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000-

320с.

4. «Социология» учебное  пособие, Москва, Издательство "Знание",1995

5. Брушлинский А.В. «Общая психология», Москва, «Просвещение», 1986.

6. Веренко И.С. «Конфликтология», Москва, концерн «Swiss», 1990.

7. Готтсданкер Р. «Основы психологического эксперимента»,

Издательство Московского  Университета, 1982.

8. Добрович А.Б. «Воспитателю о психологии общения», Москва,

«Просвещение» , 1987.

9. Здравомыслов А.Г. «Социология конфликта», Москва, АО «Аспект пресс»,

1994.

10. Фролов С.С. «Социология», Москва, Издательство "Логос", 1996 г.

11. http://teolog.ru/ib/idex.php?асt=SFsf=29

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА, ТУРИЗМА И МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

*****************************************************

Федеральное Государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Волгоградская  государственная академия физической культуры»

*****

Кафедра гостиничного и туристического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Понятие конфликта и его роль в организации»

Работу выполнила: студентка 3-го курса

группа 302-м

Гилязудинова Юлия Юрьевна

Научный руководитель:

преподаватель

Кафедры менеджмента

Степанян Вера Михайловна

■■

Волгоград, 2010

Содержание

Введение................................................................................................................3

Глава 1. Понятие конфликта  и его роль в организации.....................................5

1. Понятие и сущность конфликта.......................................................5
2. Типы конфликтов..............................................................................9
3. Причины возникновения конфликтов в организации..................14
4. Основные этапы конфликтов в организации................................19

Глава 2. Управление конфликтами  в организации............................................21

1. Способы разрешения организационного конфликта....................21
2. Методы профилактики организационного конфликта..................29

Глава 3. Конфликтность сотрудников  в организации ООО «Лата Реал»…….32

3.1. Общая характеристика  организации ООО «Лата Реал»..................32

3.2. Определение степени  конфликтности сотрудников компании ООО «Лата Реал»……………………………………………………………………….34

Заключение..............................................................................................................37

Список использованной литературы...............................................................................................................39

Приложения……………………………………………………………………….40

Введение

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. При таком плотном  графике общения возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Отношение руководства к  конфликтам априори негативное. Считается, что они нагнетают напряженность  в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых  отделов. Дабы умерить желание сослуживцев  спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта "за совершение действий, ведущих к экономическим потерям  компании".

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко  ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Помните философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс? Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Цель курсовой работы –  выработать предложения для по профилактике и разрешению конфликтов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Выяснить, что такое конфликт, каковы причины его возникновения.

2.Выработать рекомендации  по профилактике и разрешению  конфликтных ситуаций.