Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

Анализ ситуации межличностных  конфликтов, в которых находится  личность, помогает вскрыть причины  трудностей, переживаемых и испытываемых ею, а соответственно, и выявить  оптимальные способы разрешения конфликта, выхода из сложного положения. Реальное знание сложившихся обстоятельств, поведения личности, возможностей и  перспектив развития событий в положительном направлении позволяет оказывать эффективную психологическую поддержку[10, с.19].

Выделенные типы так называемых конфликтных личностей и особенностей их поведения могут быть полезны (в случае их своевременной психодиагностики и адекватного толкования диагностических  результатов) для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения как в целом, так и в конкретных конфликтных ситуациях. Необходимо отметить, что в реальности человек, столкнувшись с конфликтом, не всегда может отнести его к тому или иному типу поведения, принятому в различных научных подходах. Он просто ощущает сопротивление, исходящее от конфликтующих людей, и испытывает напряжение и трудность контакта, а также нежелание вступать во взаимодействие либо продолжать его[19, с.208].

5. Роль конфликтности в формировании социально-психологического климата трудового коллектива

Первичному трудовому  коллективу как малой группе в  отечественной и зарубежной психологи  даются самые различные определения: 1) собрание людей, включенных в последовательно  координированную деятельность, сознательно  или бессознательно подчиненную  общей цели, достижение которой приносит участникам удовлетворение; 2) миниатюрная  социальная система, посредством исследования которой можно прийти к пониманию  социального устройства в целом; 3) жизненное пространство личности.

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе или коллективе[32, с.57]. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и  по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. (Андреева Г.М.)

Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни  и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда  и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие  которой обуславливается социальными  и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата  в трудовом коллективе. Наиболее важными  факторами, определяющими уровень  психологического климата производственного  коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки  административных кадров. Руководитель оказывает влияние практически  на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Наиболее стрессогенным  для трудового коллектива выступает  автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, "сухой язык", неприветливый  тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций.

В основе возникновения конфликтных  ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные  конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей  конфликтной ситуации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты  искусственно встраиваются в структуру  организации, чтобы получить нужный положительный эффект.  
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы[32, с.84]. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. (Виханский О.С., Наумов А.И.) В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности.

1.6. Особенности  управления межличностными конфликтами  в коллективе и пути их разрешения

Перед непосредственным рассмотрением  конфликтных взаимоотношений в  группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.

«Межличностные отношения  – система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей» [37, с.106].

В социальной психологии используются понятия совместимости и сработанности  членов группы.

Совместимость – оптимальное  сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе  взаимодействовать бесконфликтно  и согласованно, что создает условия  для эффективной совместной деятельности[36, с.97].

Сработанность – согласованность  в работе между участниками совместной деятельности.

Для руководителя полезно  знать, какие индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том,  и в другом случае она может  противоречить адекватной оценке  окружающих - и почва для конфликта  готова;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало  там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что  бы то ни стало сказать правду  в глаза;

- критический настрой,  особенно необоснованный и не  аргументированный;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности – тревожность,  агрессивность, упрямство, раздражительность.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или  группы приходят в столкновение с  вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т. е. при наличии межличностной  или социально-психологической несовместимости.

В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при  определенных условиях. В нормальной спокойной обстановке холерик и  флегматик успешно справляются  с порученной им работой. В аварийной  ситуации медлительность флегматика, желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут  стать причиной конфликтных отношений  между ними[46, с.40].

Еще более часто основой  для межличностной несовместимости  становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например, у руководителя образованной фирмы или предприятия - расширить  дело, а у сотрудников - как можно  больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту  даже близких людей.

Социально-психологическая  несовместимость может также  возникнуть из-за того, что группа, окружение  предъявляет личности требования, которые  расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

К.К. Платонов («Что изучает  общественная психология»,71г.) выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический, психологический, социально-психологический. Первые два  уровня – сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик  психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие характера, мотивов. Социально-психологический  уровень – согласование социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и общеобразовательного уровней развития.

Эмоциональное содержание межличностных  отношений (иногда его называют валентностью) изменяется в двух противоположных  направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот.

Существуют следующие  трактовки межличностных конфликтов: 1)Психоаналитическая интерпретация  предполагает перенос внутриличностных конфликтов в межличностную сферу (З. Фрейд, К.Г. Юнг, К. Хорни); 2)интерпретация  К. Левина (удовлетворение потребностей): конфликт между собственными силами и внешней вынуждающей обстановкой, персонифицируемой в конкретных личностях;

В зависимости от того, какие  именно проблемы затрагиваются возникшим  противоречием, можно выделить следующие  типы межличностных конфликтов: 1) ценностные конфликты. 2) конфликты интересов (ресурсные  конфликты). 3) конфликты, возникающие  из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).

Ценностные конфликты  — это конфликтные ситуации, в  которых разногласия между участниками  связаны с их противоречащими  друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Часто противоречия могут  возникать между подразделениями  одной фирмы.

Конфликты интересов - это  ситуации, затрагивающие интересы участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам относятся ресурсные  конфликты: их участники претендуют на один и тот же ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность  и т.п.). Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине ограниченности или  неделимости ресурса и интересы противоречат друг другу.

Ролевые конфликты – конфликтные  ситуации, возникающие из-за нарушения  норм или правил взаимодействия, необходимых  для регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной (например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм), но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу. Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный, догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальной принадлежности уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества[44, с.178].

Конфликты могут возникнуть в связи с нарушением правил и  норм общения и взаимодействия между  людьми. Часто причиной конфликта  может являться нечестное, несправедливое, непорядочное и нетактичное поведение  одной личности по отношению к  другой. Поэтому одним из основных условий нормального общения  является соблюдение такта общающимися.

Острота конфликта зависит  как от эмоционального состояния, так  и от психических свойств личности, присущих общающимся. Есть люди, не склонные к конфликтам, а есть «задиры» или  «нонконформисты», которые конфликтуют  со всеми по любому поводу. Нонконформисты - это личности, открыто не подчиняющиеся  давлению группы и не желающие следовать  принятым в ней правилам поведения[44, с.129].

Существуют некоторые  взаимосвязи конфликтности и  уровня развития группы:

Велика вероятность внутригрупповых  конфликтов в диффузных, малосплоченных группах.

Уровень конфликтности в  группе связан с несовпадением личностного  и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.

Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может  разрешить свои внутренние конфликты.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и  индивидуальными характеристиками. По данным Н.В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные  с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины  больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с  самой трудовой деятельностью (организация  труда, определенность трудовых функций  и др.), они более критично относятся  и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых  большинство конфликтов возникает  по вопросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимают конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем, и т.д.).

Наиболее эффективным  методом управления конфликтами  в большинстве случаев является посредничество.

Таким образом, посредническое вмешательство в конфликт может  быть понято через последовательность фаз, позволяющих достигать соглашения.

Эти фазы состоят из стадий или ступеней. Выделяют 4 фазы: