Психологический климат в коллективе

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя  среда или внутренние условия  жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация  и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних  и внутренних фактов и СПК (состояние  социального здоровья коллектива)⁹.

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический  климат не прямо, а косвенно, через  восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера  и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные  группы усваивают ценности, соответствующие  их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную  систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом  СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так  как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  – следующий базовый компонент  СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная  норма представляет собой систему  представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами  социальной группы и необходимой  для совершения совместных согласованных действий¹⁰.

Социальные  нормы формируются на базе ценностей  коллектива. Их основное назначение в  том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника  общеколлективным ценностям.

Норма трудового  поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам или коллегам; к собственной активности.

1.4. Факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе

На психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней  среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя  среда или внутренние условия  жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация  и условия труда, действующая  система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Внешняя и внутренняя среда воздействует на психологический  климат не прямо, а косвенно, через  восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы психологического климата  являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в  обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент. При  исследовании психологического климата  наиболее интересным является выявление  соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная  норма представляет собой систему  представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами  социальной группы и необходимой  для совершения совместных согласованных  действий.

Социальные  нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям. Важным элементом системы является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике. Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости  на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

При изучении взаимной приемлемости в организации в  целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации  работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной  идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Сплоченность – обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет, в результате разобщения, конфликта. Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием  является удовлетворенность условиями  деятельности. Состояние удовлетворенности  работой рассматривается как  основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки психологического климата выступает неудовлетворенность¹¹.

Совершенствование условий формирования психологического климата означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности. Деятельность по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение  условий труда. При исследовании  условий труда необходим их  пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

3. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший  индикатор, указывающий на состояние  психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса.

Таким образом, регулирование психологического климата  имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

 

2 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ  ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ  В КОЛЛЕКТИВЕ КОМПАНИИ «СИБИРЬ-ГРУПП»

2.1 Организация исследования

План исследования носит описательный или аналитический  характер.

Цель плана  – определить причинные связи между отдельными элементами системы управления персоналом и состоянием психологического климата в коллективе.

Основная методика исследования:

1. первый этап – анализ социально – демографической структуры персонала.
2. второй этап – определение состояния климата в коллективе на основе мнений членов группы, расчет степени сплоченности группы.
3. третий этап – анализ мотивации (ее направленности) персонала на основе действующих элементов системы управления персоналом
4. четвертый этап – анализ степени удовлетворения потребностей работников на основе сопоставления действительных возможностей на предприятии и желаний работников.
5. пятый этап – анализ методов (стиля) руководства. Определение авторитета руководства, отдельных проявлений стиля управления, соответствия стиля реальным потребностям персонала.

Компания «Сибирь-групп» - коммерческая организация, занимающая реализацией косметической и  парфюмерной продукции, действует  на рынке г. Тюмень с 1992 года.

Ассортимент «Сибирь-групп» достаточно широк. В ассортимент  входят все 4 подгруппы косметических средств: средства по уходу за кожей, средства по уходу за волосами, средства по уходу за полостью рта и декоративная косметика.

В компании «Сибирь-групп» продаются товары следующих изготовителей: Концерн «Калина», «Красная линия», «Nivea», «Johnson`s & Johnson`», «Palmolive», «Visage», «Fennel», «Ruby Rose», «Colgate», «Loreal» и многих других изготовителей.

Концерн «Калина» представлен следующей продукцией: крема для лица и рук таких  наименований как, «Бархатные ручки», «Сто рецептов красоты», «Mia», «Черный жемчуг» и другие; зубные пасты: «32 норма», детскую косметику «Маленькая фея».

«Красная линия»: кремы и скрабы для лица и тела, гели для душа, шампуни, мыло.

«Nivea» - крема  для лица и рук, шампуни, гели для  душа, мыло, декоративную косметику, средства по уходу за кожей.

«Johnson's & Johnson's» - шампуни, гели для душа, средства по уходу за кожей, мыло.

«Palmolive» - мыло, шампуни, гели для душа.

Ассортимент «Visage», «Fennel», «Ruby Rose» представлен только декоративной косметикой.