Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.. Специальные выводы (применительно к управлению конфликтами в государственных структурах):

. Конфликт в государственной  организации - проявление обострения  осознанного противоречия в развитии  социально значимых процессов  при исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей, обеспечивающих реализацию целей государственного управления в условиях трансформации, как социальных условий, так и структуры российского общества.

. Сущностные черты управления  конфликтами в государственной  организации сводятся к следующему. С одной стороны, это социально-политический и управленческий процесс целенаправленного воздействия на структуру конфликта, направление деятельности органа государственной власти, имеющее четко выраженный организующий, координирующий и распорядительный характер. С другой стороны, - это система научно обоснованных и закрепленных в нормативных правовых документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию социальных отношений. Обоснована возможность использования функциональной модели управления конфликтами, интегрирующей выявление, профилактику и урегулирование конфликта в государственной гражданской службе.

Система управления конфликтами в государственной службе включает:

субъекты - инициаторы субординационно-иерархического взаимодействия (представитель нанимателя, кадровая служба, правовое управление, комиссии по служебным спорам, комиссии по урегулированию конфликта интересов);

объекты - структура и процесс конфликта.

. В результате изучения  конфликтности во внутреннем  контуре управления государственных  структур установлено, что социальная  напряженность в обществе самым  негативным образом проявляется  в государственных структурах, обостряя  социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали.

. Уровень конфликтности  в различных подразделениях обществе  самым негативным образом проявляется  в государственных структурах зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм стимулирования; неумения распределить задание, понять психологию подчиненного; несовместимости в силу личностных, возрастных и других различий, личностных характеристик отдельных людей.

. Успешная профессиональная деятельность госслужащих во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение выйти из конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие отдельной личности и коллектива в целом.

. Одной из важных характеристик  социальных конфликтов в государственных  структурах субъекта Федерации  «Город федерального значения  Санкт-Петербург» является их  субординационная направленность по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях). Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных коллективах государственных служащих из каждых 10 конфликтов семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия.

. Управление конфликтами  должно быть в постоянном поле  зрения руководителей органов  госслужбы. Особую роль здесь  приобретает деятельность кадровых  подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны проработать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

Список использованной литературы

 

1.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной  гражданской службе Российской  Федерации».

2.Указ Президента РФ  от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.

.Постановление Правительства  РФ от 2 марта 2006 г. № 113 «Об утверждении положения об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в отношении должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, вовлеченных в процесс регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования, должностных лиц Пенсионного фонда Российской Федерации и членов Общественного совета по инвестированию средств» // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 1180.

.Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2008. - 551 с.

.Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.

.Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001

.Ворожейкин И.Е., Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003

.Граждан В.Д. Государственная  гражданская служба: Учеб. М.: КНОРУС, 2007.

.Гришина Н.В. Психология  конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с.

.Дарендорф Р. «Элементы  теории социального конфликта //СОЦИС.- 1994. - №5.

.Дарендорф Р. Современный  социальный конфликт: Фрагм. кн. //Иностранная литература. - 1993 - №4.,

.Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2000; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев  Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 1993.

.Дружинин В.В., Конторов  Д.С., Конторов М Д. Введение и  теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989.

.Ершова Е.А. Трудовые правоотношения  государственных гражданских и  муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2008.

.Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. - М.: Аспект - Пресс, 2008. - 389 с.

.Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2

.Казаченкова О.В. Конфликтный  потенциал государственной службы  как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2010, № 4

.Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 1999.

.Коузер Л. Функции социального  конфликта // Современная зарубежная  социология. - М.: 1993.

.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. - 392 с.

.Латыпов Р.Ф. Информационные  технологии управления кадровыми  процессами // Государственная служба. 2008. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)

.Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Том 14. № 4. С. 1518-1523.

.Латыпов Р.Ф. Классификация  моделей государственной кадровой  политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Том 15. № 2. С. 487-490.

.Линческий Э.Э. Контракты  и конфликты: общение в работе  руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2007.

.Лобанов П.А. Идейные конфликты  в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2009. № 1.

.Лобанов П.А. Некоторые  актуальные проблемы функционирования  российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной  и муниципальной службы. Сборник  научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС  Пресс, 2007.

.Лобанов П.А. Конфликты  на государственной гражданской  службе// Актуальные проблемы государственной  и муниципальной службы. Сборник  научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС  Пресс, 2008.

.Лобанов П.А. Некоторые  актуальные проблемы функционирования  российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.

.Лобанов П.А. Проблемы  внутриличностных конфликтов на  государственной службе // Россия: ключевые  проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2008.

.Лобанов П.А. Региональные  аспекты управления конфликтами  в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная  культура. - М., 2009. № 1.

.Магомедов К. Конфликт  интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2005. № 6.

.Максимов Н.П., Лешер О.В. Педагогические условия управления  социальными конфликтами органами  местного самоуправления // Вестник  Челябинского государственного  педагогического университета. - 2007. - № 3. - С. 46-53.

.Максимов Н.П. Исторические  предпосылки становления проблемы  управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2006. - С. 67-77.

.Обозов Н.Н. Психология  межличностных отношений. - М.: «Филин», 2008. - 574 с.

.Парсонс Т.О структуре  социального действия. - М.: Академический  проект, 2002.

.Смирнов Э.А. Разработка  управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 384 с.

.Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учеб.-практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2ДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Определение понятия  конфликт

1.2 Природа конфликта в  организации

1.3 Стадии развития конфликта

1.4 Особенности управления  конфликтами на производстве

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

2.1 Методы исследования

2.2 Результаты экспериментального  исследования особенностей производственных конфликтов между администрацией и работниками предприятия

2.3 Разработка производственной  административной модели управления  конфликтами на производстве

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого производства. Характер и содержание переживаемых производством противоречий, кризисных ситуаций и их преодоление, являющихся источником развития предприятия, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.

Среди наук, раскрывающих проблематику конфликтов, менеджмент занимает одно из лидирующих положений. Тем не менее, в менеджменте сложилась определенная неравномерность в изучении различных видов конфликтов в организации.

Наиболее неразработанной, на наш взгляд, является проблема управления конфликтами на современном этапе развития предприятий.

Конфликты, в широком смысле на современном этапе рассматривают как конфликтное и иррациональное взаимодействие между структурными элементами отечественной системы производства, которая находится в стадии переходного периода.

Конфликты в узком смысле рассматриваются как процесс неадекватного взаимодействия субъектов производственного процесса. Нынешние администраторы с привычными для них системами ценностей зачастую не могут понять потребностей работников (исполнителей), порой не способны измениться сами, а также изменить свое отношение к своему сложившемуся опыту как единственно верному и абсолютно ценному, изменились и сами работники предприятий.

В результате такого положения в отечественной производственной системе прогрессирует диссонантность, инконгруэнтность в отношениях между администрацией и работниками предприятий.

Исходя из вышесказанного мы сочли тему «Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения» актуальной.

Теоретическая значимость данной работы состоит в раскрытии понятия конфликтной ситуации, её образов, объекта, предмета, участников, действий сторон, условий протекания, динамики конфликта, особенностей производственных конфликтов.

Проблема управления производственными конфликтами исследовалась учеными в разноаспектном их преломлении: в теории управления (П.Ф. Друкер, С. Бауэрс, Т. Леймдорфер, Д. Стейнер, Ф.У. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантта и др.); в психологии управления (Н.Н. Руденко, Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов, Л.А. Петровская, Н.В. Гришина, Р. Фишер, У. Юрии и др.); в менеджменте (В.Н. Щербак, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М.М. Рыбакова, Ю.Г. Запрудский), в конфликтологии (А.В. Дмитриев, Э.А.Уткин, Д. Скотт, Л. Коузер, В.П. Ратников, Г.И. Козырев и др.).

В своей работе мы будем определять производственный конфликт как взаимодействие сторон (субъектов производственной деятельности - администрацию и производителей (работников) производства) на основе противоречия интересов, ценностей, норм и способов деятельности в рамках производственного процесса.