Темперамент в профессиональной деятельности и управленческом общении

Можно найти конструктивное применение интуиции подчиненного-меланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюдателя, с тем  чтобы потом получить от него точную психологическую характеристику оппонентов.

Мотиваторы для подчиненного-меланхолика:

1) Если непосредственный  начальник ценит и уважает  своего подчиненного-меланхолика,  он никогда не уйдет в другую  компанию. При позитивных отношениях  с руководством меланхолик –  преданный и стабильный сотрудник.  Такой подчиненный ждет похвалы за хорошие результаты. Итак, поддержка со стороны руководителя – важнейший мотиватор для меланхолика. Если руководитель несправедливо накричал на меланхолика, он будет долго и тяжело это переживать. Несправедливая критика – серьезный демотиватор для меланхолика. Особенно этого нельзя делать публично, на совещании, в присутствии других сотрудников.

2) Позитивная атмосфера  в компании и подразделении  – тоже важные мотиваторы для  меланхолика. Хорошие, добрые  отношения с коллегами– обязательное  условие для его эффективной  работы. Он нередко говорит так:  «Меня приглашают в другую  компанию и предлагают высокую  заработную плату, но я не  буду увольняться. Здесь меня  ценят и уважают, а на новом  месте еще непонятно, как сложатся  отношения с руководством и  сотрудниками».

Например, если в компании работает сотрудник с таким типом темперамента, и руководителю необходимо уведомить его о том, что он недовольны результатами его работы, то меланхолика стоит пригласить к себе в кабинет, создать дружескую атмосферу. Никогда нельзя кричать на меланхолика, как и на холерического сотрудника, с порога, если в первом случае, есть риск спровоцировать холерика на конфликт, то во втором можно серьезно расстроить и демотивировать меланхолика, он может впасть в уныние, что не самым благоприятным способом отразится на его успешности в работе. Таким образом, руководитель не только испортит отношения с сотрудником, но и не добьется желаемого результата. В такой ситуации следует поинтересоваться, не беспокоит ли Вашего сотрудника какие-либо проблемы, если они имеются, то дружески поддержать и только потом мягко, деликатно объяснить, что работнику необходимо подкорректировать в своей деятельности.

Пример, демонстрирующий  неверное взаимодействие руководителя с подчиненным-меланхоликом: «Дарья Ивановна работает бухгалтером, по типу темперамента меланхолик. При начислении заработной платы сотрудникам, она допустила ошибку. При проверке ее непосредственный руководитель обнаружил ошибку и пришел в отдел сообщить о ней: «Кто  в Вашем отделе так и не научился начислять заработную плату! Опять Вы, Дарья Ивановна! Нежели трудно проверить правильность начислений, прежде, чем переводить деньги сотрудникам! Нельзя же быть настолько безответственной! Немедленно все исправьте, и если, такое еще раз повториться мне придется принять серьезные меры относительно Вас!». Ошибкой руководителя в этой ситуации является то, что он зная, что Дарья Ивановна легко ранимый человек высказывал свое недовольство на повышенных тонах, иронично и в грубой форме в присутствии коллег. Он не только расстроил Дарью Ивановну, но испортил отношение с ней, так как люди с меланхолическим темпераментом тяжело переносят обиды и подолгу переживают. В данной ситуации руководителю следовала пригласить сотрудницу к себе в кабинет и сказать: «Дарья Ивановна, у Вас все в порядке? Я понимаю сейчас конец месяца и у Вас очень большая нагрузка, тем не менее, Вы всегда во время все делаете, но проверяя последние сведенья, я обнаружил, что Вами была допущена ошибка, поэтому прошу Вас исправить ее,  ведь от этого зависит, как скоро наши сотрудники получат заработную плату полностью».

Пример, демонстрирующий неверное отношение к подчиненному-меланхолику: «Александр Викторович работает художником в издательстве и по темпераменту является меланхоликом, его напарник заболел. Издательство получает большое количество заказов, и руководитель всю работу поручил выполнить Александру Викторовичу до конца недели. Каждый день художник получал все новые и новые заказы. Руководитель каждый день вызывал его в свой кабинет и делал выговор, за то что работа исполняется слишком медленно. Через некоторое время он уволился». Пример показывает то, что меланхолику нельзя давать большие нагрузки. Чтобы такой сотрудник работал с максимальной эффективностью его не стоит перегружать работой и следует хвалить за достижения. 

Таким образом, хорошему руководителю необходимо знать и учитывать особенности темперамента своих подчиненных. Благодаря этим знаниям организация будет рациональнее использовать потенциалы своих сотрудников и избегать межличностных конфликтов, что, в конечном счете, благоприятно отразится на конечных целях деятельности компании в целом. Поскольку каждая деятельность предъявляет к психике человека и ее динамическим особенностям определенные требования, нет темпераментов, идеально пригодных для всех видов деятельности. Темперамент не определяет уровень общих или специальных (профессиональных) способностей. Люди одного и того же типа темперамента могут быть высоко и малоспособны, а люди различного темперамента могут успешно работать в одной области. Но те или иные свойства темперамента в одних обстоятельствах профессиональной деятельности могут способствовать достижению успеха, в других при той же деятельности мешать ему, потребуют больших усилий человека для ее выполнения.

Есть профессии, предъявляющие  к определенным свойствам темперамента очень высокие требования, например, к выдержке, к самообладанию или  быстроте реакции. Тогда необходимым  условием успеха становится отбор людей  с тем типом темперамента, который  пригоден для данной профессии. Психологи  проанализировали, как типы темперамента проявляются в поведении людей, в отношении к трудовой деятельности, к другим людям и к самому себе. 

Заключение

Таким образом, темперамент  – это врожденные динамические свойства психики, которые зависят от типа нервной системы.

В жизни человека темперамент  влияет на активность, эмоциональность, скорость реакции, в профессиональной деятельности – на  успешность в  той или иной деятельности, совместимость людей в работе, в управленческой на эффективность тех или иных способов воздействия руководителя на подчиненных и выстраивания отношений между ними.

 Знать особенности темперамента необходимо специалиста разных профессией, например, психологам, педагогам,  но наибольшую роль эти знания играют в работе руководителей, поскольку последним  процессе работы приходится взаимодействовать и управлять разными людьми, координировать и контролировать их деятельность.

Несмотря на то, что люди с разными темпераментами существенно  отличаются друг от друга, руководитель должен уметь определять темпераменты своих коллег и подчиненных, в  первую очередь, для того чтобы знать кому какие задания лучше поручить и на какие сроки, избегать конфликтов, создавать благоприятные условия для работы. Руководителю также следует помнить, что темперамент – это устойчивое свойство человека и его не надо пытаться изменить, необходимо подбирать подходящую для темперамента работу, формируя коллектив так, чтобы большинство сотрудников подходило для данного вида деятельности.

Список используемой литературы

1. Абрамова Г.С. Практическая психология. Издание третье, стереотипное.  –  Екатеринбург:  "Деловая книга", 1998.  –  368 с.
2. Волкогонова О. Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ИД «Форум» Инфа – М., 2008. – 352 с.
3. Кант И. О темпераменте // Психология индивидуальных различий: Тексты. –  М., 1982.  149 с.
4. Лесгафт П.Ф. Семейное воспитание ребенка и его значение. –  М.: Либроком, 2010. –  218 с.
5. Мерлин В. С. Очерк теории темперамента. М., 1964. –   276 с.
6. Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь. – М.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672 с.
7. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: 2000. – 576 с.
8. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб.. –  М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2003. – 688 с.
9. Никифоров Г. С. Психология менеджмента. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
10. Николаенко В.М., Залесов Г.М., Андрюшина Т.В. Психология и педагогика: Учебное пособие. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.  – 175 с.
11. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах –  М.: Вершина, 2006. - 224 с.
12. Симонов П. В., Ершов П. М. Темперамент. Характер. Личность. М.: Наука, 1984 – 163 с.
13. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления.  – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.  – 416 с.
14. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. –  Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.
15. Деловая культура и психология общения. Режим доступа – http://www.syntone.ru/library/books/content/4714.html?current_book_page=5 – Загл. с экрана
16. Темперамент. Исторические и современные подходы: гуморальная, конституциональная, нейродинамическая теории темперамента. Диагностика темперамента. Режим доступа – http://psy-exam.com/temperament.html - Загл. с экрана.