Типы руководства

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Стиль руководство оказывает большое влияние на результативность труда. От того, какими средствами руководитель воздействует на подчиненных, призывает их к работе, каким образом он их мотивирует, учитывает ли потребности, особенности каждого работника, зависит сама производительность, будут ли работники заинтересованы в качестве работы, в результате своего труда. В современном менеджменте осознание значимости стиля руководства, понимание возможностей воздействия на работников имеет весомое практическое значение. Этим объясняется актуальность изучения феномена стиля руководства.

Теоретическая значимость курсовой работы в том, что в ней раскрыты теоретические основы проблемы, влияния стилей руководства на удовлетворенность работой его подчиненных.

Степень научной разработанности: в психологии проблема влияния стиля руководства на удовлетворенность работой была рассмотрена такими исследователями как: Ф.Фидлер, П.Херси, К.Бланшар, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор.

Объект исследования: удовлетворенность работой в организации

Предмет исследования: влияние стиля руководства на  удовлетворенность работой его подчиненных.

Гипотеза исследования: стиль руководителя влияет на удовлетворенность работой его подчиненных.

Цель исследования: выявить практикуемые и предпочитаемые стили руководства и их влияние на удовлетворенность работой коллектива.

Задачи:

1. проанализировать научную литературу по проблеме влияния, стилей руководства на удовлетворенность работой коллектива.

2. рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и удовлетворенности работой.

3. выявить взаимосвязь стиля руководства и удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Понятие и классификация стилей руководства

1.1 Стиль руководства

Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

По Мескону, стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.[1]

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Под стилем руководства, также, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:

• господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
• размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
• положения руководителя на иерархической лестнице;
• позиций высшей администрации;
• психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
• индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;
• личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
• особенностей ситуации;
• той или иной комбинации перечисленных факторов.[2]

Рассмотрим основные моменты классификации стилей руководства.

По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

По форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили.

Исходя из характера использования стили делятся на одномерные и многомерные. Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением.[2]

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов.

Существует три подхода к определению эффективного лидерства: подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Первый предполагает, что лидер должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные.

Необходимые качества эффективного лидера:

• настойчиво стремится к управлению людьми;
• образован, обладает нетрадиционным мышлением;
• признает, что не все знает сам;
• ставит в известность подчиненных о характере работы;
• скучный труд превращает в творческий;
• уверен в себе;
• инициативен;
• умеет ценить время подчиненных;
• требователен и строг;
• умеет поощрять и наказывать;
• уравновешен, вежлив и приветлив;
• обладает чувством юмора;
• умеет говорить и слушать;
• умеет радоваться чужим успехам;
• честен и неподкупен; самостоятелен и независим;
• способен взять на себя риск и ответственность.[3]

Конечно, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Добавляются все новые и новые характеристики (знак зодиака, под которым рожден тот или иной руководитель, почерк, происхождение и т. д.), необходимые для эффективного лидерства.

Второй, поведенческий подход – создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.[4]

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В  30е годы власти с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. В чём же различия между ними?

Характерными чертами авторитарного стиля являются:

1. централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
3. отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
4. широкое использование администрирования, наказаний.[5]

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля. Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.

Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.[2]

Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

В целом сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.

Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория X Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

Основные положения теории X:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и  они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Однако Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.[6]

Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и  разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел  и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией “У”:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление  и самоконтроль.
3. Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. [6]