Динамика групп в организации. Рекомендации по управлению

а) вознаграждающая (способствует вознаграждению другого лица);

б) принуждающая (реализуется  через принуждение, наказание другого  лица);

в) легитимная (основывается на допущении того, что один субъект  имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта);

г) референтная (в ее основе лежат отношения симпатии, эмоционального предпочтения);

д) экспертная (базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности).

Согласно материалам эмпирических исследований, наиболее влиятельный  по тому или иному параметру социальной власти субъект часто воспринимается другими участниками группы в  качестве своеобразного центра ее коммуникации.

Стремление к власти может  проявляться в доминантном поведении  личности, к признакам которого относят:

• инициативность в ситуациях межличностного взаимодействия;
• приспособляемость к общему сиюминутному настроению;
• любовь к импровизации;
• внимание к слабым;
• вкус и склонность к власти;
• обращение за помощью к обстоятельствам, то есть умение использовать для своих целей возникающие в процессе взаимодействия ситуативные моменты.

Измерения социальной власти в той или иной мере могут совпадать  с коммуникативным и социометрическим измерениями групповой структуры. К числу разновидностей социальной власти относятся феномены руководства  и лидерства, выступающие как  проявления процесса влияния, в одном  случае (руководство) институционально зафиксированного (социального), а в  другом (лидерство) - возникающего спонтанно (психологического).

2) Социометрическое измерение  характеризует субординацию позиций  индивидов в системе внутригрупповых  межличностных предпочтений. Здесь  анализируются отношения социально-психологической  власти и лидерства, внутригрупповые  и межличностные роли, система  эмоционально-референтных предпочтений и антипатий. По сути дела, социометрическое измерение в значительной степени является проекцией неформальной структуры группы.

Основными понятиями, обозначающими  место индивида в системе групповой  жизни с позиций социометрического  измерения являются понятия “статус”, “позиция”, “роль”. Статус – всегда некоторое единство объективно присущих человеку характеристик, определяющих его место в группе, и субъективного  восприятия его другими членами  группы. Роль обычно определяют как  динамический аспект статуса, раскрывающий степень соответствия, меру и стилевые особенности выполнения тех функций, которые заданы со стороны группы для той или иной позиции (статуса).

Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система “групповых ожиданий”. Этот термин обозначает то, что всякий член группы не просто выполняет в ней  свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Это относится  к тому, что от каждой позиции и роли ожидается определенное качество выполнения заданных группой функций. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов. В ряде случаев может возникать рассогласование между ожиданиями, которые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и реальным способом выполнения им своей роли. Для того чтобы эта система ожиданий была как-то определена, в группе существуют еще два чрезвычайно важных образования: групповые нормы и групповые санкции.

Одним из элементов социометрического  измерения структуры малой группы является лидерство. Оно определяется иерархией позиций индивидов  в зависимости от их ценностных потенциалов  и вкладов в жизнедеятельность  группы. Наиболее рельефно это измерение  групповой структуры проявляется  в инструментальном и эмоциональном  лидерстве.

Функциональный, или инструментальный лидер, сосредоточен на поставленной задаче, он неустанно борется за достижение поставленных группой целей. Аффективный (эмоциональный), всеми любимый лидер, сконцентрирован на взаимоотношениях между участниками группы.  
Исследования показывают, что функциональный лидер легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как аффективный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, установлено, что, если в группе примерно равное соотношение участников по полу, функциональным лидером чаще становится мужчина, а аффективным – женщина.

3) Коммуникативное измерение  реализуется в коммуникативных  сетях, фиксирующих соподчиненность  позиций индивидов в зависимости  от расположения последних в  системах информационных потоков  и концентрации у них той  или иной информации, касающейся  группы. Тип коммуникационной сети определяется существующими в группе каналами коммуникации.

Под каналами коммуникации понимается система межличностных  связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Существует два  основных вида структур каналов внутригрупповых  коммуникаций – централизованная и  децентрализованная .

Централизованные структуры  коммуникаций характеризуются тем, что в них один из членов группы всегда находится на пересечении  всех направлений общения, в центре внимания и играет основную роль в  организации групповой деятельности. Через такого человека в группе осуществляется обмен информацией между другими  членами группы.

Отличительной чертой децентрализованных структур коммуникации является коммуникативное  равенство всех участников, то есть каждый из них обладает одинаковыми  возможностями принимать, перерабатывать и передавать информацию, вступая  в открытое общение с остальными членами группы. [14- 73с]

Известно, что обладание  информацией положительно связано  с величиной официального статуса  индивида в группе. Высокостатусным членам группы адресуют больше сообщений, и эти сообщения носят более дружеский характер, чем те, которые посылаются низкостатусным субъектам.

Модели коммуникативных  сетей в определенной мере детерминируют  групповую эффективность, что возникает  вследствие наличия следующих факторов:

а) способность членов группы к развитию организационной структуры;

б) степень свободы, с которой  личность может функционировать  в группе, имея в виду, что независимость  действий члена группы обусловлена  не только доступностью получаемой информации, но также и всевозможными ситуативными моментами, действиями других членов группы и оценкой воспринимаемой субъектом информации;

в) насыщение или информационная перегрузка, испытываемая членами группы в позициях коммуникативной сети;

г) уровень развития группы, способный в ряде случаев существенным образом влиять на взаимосвязь рассматриваемых  переменных.. [7- 44с]

Глава 2.  Динамика групп в организации. Рекомендации по управлению.

1. Динамика групп.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно  большое влияние: либо помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.[6- 86с]

Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Процесс формирования групп  исследовали Б. Такмен и Д. Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

1) формирование - стадия, на  которой происходит директивный  или добровольный отбор членов  команды в соответствии с их  функциональным и техническим  опытом или другими навыками;

2) этап смятения - характеризуется  возникновением конфликтов внутри  группы, по мере реализации поставленной  цели члены группы выражают  различные интересы, которые они  не высказали на стадии формирования. Члены группы осознают, что каждый  из индивидов имеет специфические  интересы, другие приоритеты и  руководствуется различными мотивами. В результате возникают разные  мнения и складываются особые  отношения в группе. Какие-то группы  на данном этапе распадаются,  другие приспосабливаются к противоречиям,  подавляют их либо открыто  обсуждают. Успешное прохождение  данного этапа во многом зависит  от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии;

3) нормирование - связано  с приспособлением членов группы  к индивидуальностям своих коллег. На данном этапе разрабатываются  общепринятые нормы ожидаемого  поведения относительно подходов  к выполнению заданий, взаимодействий  и отношений к различиям. Члены  команды выбирают роли, которые  будут играть в группе.

Существует два основных вида ролей:

1) целевые — дают возможность членам группы отбирать и выполнять групповые задания. К ним относятся инициирование деятельности, т.е. выработка новых идей, предложения решения какой-либо проблемы и выдвижение нового подхода в решении проблемы, поиск информации, сбор мнений, представление информации, обобщение;

2) поддерживающие — определяют поведение, способствующее активизации деятельности группы. Эти роли включают в себя поощрение, обеспечение участия - это требует создания такой обстановки, которая позволила бы каждому члену группы внести свой вклад; установления критериев, формирующих нормы поведения в группе; исполнительности; выражения чувств группы;

4) выполнение работы - осуществляется  в соответствии с выдвинутыми  к ней требованиями и нормами;

5) расформирование группы. [10- 144с]

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. Ниссинен и др.), предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп. Согласно ей формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.

Стадия I. Формирование новой первичной группы. На этой стадии устанавливаются взаимоотношения, вырабатываются нормы и распределяются целевые роли, необходимые для существования группы Поведение группы в целом формально и направлено на избежание критических ситуаций. Групповая деятельность как таковая важной пока не считается, и при выполнении работы используется коллективный метод — каждый вносит свой индивидуальный вклад, решения принимаются на основе голосования. Основным объединяющим фактором является работа, поэтому руководителю рекомендуется для первичной группы подбирать простую, знакомую, достаточно интересную работу, чтобы увлечь всех членов группы.

Стадия II. Приобретение навыков. В этом случае происходит определение форм деятельности. Она начинается, когда группе поручают обширную и достаточно сложную работу, требующую общего решения. При этом подчеркивается, что индивидуальные мнения особого значения не имеют, так как важно групповое решение. Трудным моментом является временное недоиспользование потенциала каждого работника и вызванное этим недовольство. Здесь же происходит окончательное распределение ролей.

Стадия III. Упрочение. Группа выступает как единый коллектив. Роли определены, выработаны собственные приемы работы и ее характер (методичный, творческий, спонтанный и др.). Будучи пока закрытой для внешнего мира, внутри себя группа открыта, но эта открытость регулируется жесткими нормами. Основная проблема для каждого члена группы - компромисс между индивидуальностью и свободой, с одной стороны, и принадлежностью к группе и ее нормам - с другой. Необходимость компромисса вызывает к жизни защитные механизмы личности: молчание и отход от деятельности группы, высокомерие; критический настрой, подчеркивание собственного превосходства; приведение коллег в замешательство при помощи неожиданных ответов и реакций; жесткий формализм в отношениях, наблюдение за поведением других; пробуждение в других чувства вины, ложная скромность и т.д.

Как указывают О.С. Виханский и А.И. Наумов, восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации.

С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать  или не принимать существующие в  организации формы и нормы  поведения, с другой - он может принимать  или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости  от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.