Менеджер в роли лидера в ЗАО «Медицинские технологии»

Таким образом, организаторские способности управляющего складываются из его личных и деловых  качеств, особенностей характера, способностей к управлению в целом. Согласно мнениям  различных ученых и специалистов основные черты профессионального  менеджера сводятся к следующему: компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность рисковать, инициативность, целеустремленность, коммуникабельность, творческое мышление, аналитические  способности, деловая хватка, ответственное  отношение к делу.

Продукт деятельности менеджера является частью результата функционирования управляемой  системы, как и продукт труда  других видов, как, например, рабочего. Продукт деятельности рабочего может  иметь материальное воплощение в  изделиях или деталях, а труд менеджера  не овеществлен. Но он оказывает влияние  на труд рабочего в гораздо большей  степени, чем результаты труда рабочего на заработную плату менеджеров различных  звеньев. Следовательно, результатом  работы менеджера являются результаты деятельности объекта управления, либо подразделения, либо всего предприятия [11, c.420].

В заключение можно сказать, что современный  менеджер — это, во-первых, всесторонне  развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для  выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

 

 

1.2. Природа и определение понятия лидерства в менеджменте

 

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском языке под руководством, сточки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень  много исследований. Тем не менее  все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации — это не одно и  то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь» [1, с.211].

Лидер — существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая-либо человеческая общность, в  ее структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут  начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми из рук  вышестоящей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести  за собою людей, становится тот, кто  обретает у людей всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен  образу жизни любого члена  социальной группы. Лидер, как  и все, радуется, переживает, негодует  и страдает: жизнь приносит ему  и приятное, и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется в  виду, что лидер является примером  для всей группы как человек  и как профессионал. В связи  с этим поведение лидера становится  предметом подражания.

3. «Воплощение добродетелей». Считается,  что лидер является носителем  общечеловеческих норм морали. Лидер  разделяет с группой ее социальные  ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий».  Люди надеются на постоянство  поведенческих действий лидера  независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Люди хотят, чтобы их лидер был  не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным  исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем  с человеческим лицом, обладающим всеми  гаммами психических переживаний. В его деятельности на первом плане  должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная  сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Вот, на наш взгляд, те качества, которые  обязаны быть у настоящего лидера:

а) честность:

-  полная ясность по поводу  соблюдения общечеловеческой морали. Ответ на вопрос «Пошел бы  ты с этим человеком в разведку?»  должен быть положительным;

б) интеллект:

- быстрота, гибкость и прогностичность  ума;

- устойчивое внимание, умение владеть  речью;

- любознательность;

в) способность понимать людей:

- умение чувствовать настроение  собеседника;

-  способность видеть в человеке  личность;

- стремление обогатить человека  духовно

г) устойчивость взглядов:

- адекватная реакция на происходящее;

- контроль над эмоциями;

- постоянство действий

д) уверенность в себе:

-  стремление брать на себя  ответствеьшость;

-  знание своих достоинств  и недостатков;

- настойчивость в достижении  цели;

е) скромность в быту:

- отсутствие устремлений к роскоши;

- рационализм в обращении с  вещами;

-  склонность к самообслуживанию;

ж) эрудированность:

- широта и глубина познания  в различных областях науки  и техники;

- хорошая осведомленность в  философии, политологии, истории;

- знания в области человековедения.

Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала [12]. Выявление степени выраженности этих качеств и свойств личности осуществляется совокупностью различных методов: наблюдением за деятельностью индивида, путем изучения его продуктов деятельности, а также с помощью личностных тестов. Каждый менеджер, должен оценить наличие и характер названных качеств у себя лично. Результаты самооценки нужно положить в основу самовоспитания.

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через  призму неформального лидера. Лидерство оказывается 
включенным в систему управления по трем направлениям:

а) Организация и коррекция деятельности работников: постановка ясных целей;  координация усилий; очерчивание  результатов;  выполнение роли ведущего.

б) Мотивирование деятельности подчиненных: воодушевление целенаправленного  поведения; удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей;  вселение уверенности; увлечение людей своим  примером; создание групповой синергии (наглядный показ того, что совместная групповая деятельность — это  нечто большее, чем арифметическая сумма индивидуальных усилий).

в) Обеспечение представительства  группы: представление интересов  группы за ее пределами; поддержание  равновесия между внутренними и  внешними потребностями группы; определение  перспективы развития группы.

Все сказанное дает возможность  сформулировать рабочее определение  функции лидерства в менеджерской деятельности. Оно предельно сжато [15, с.496].

Лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного  влияния на поведение отдельных  лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают  навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и  внутренним потребностям группы.

 

 

 

1.3. Стили лидерства

 

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  в реальной жизни встречается  очень редко.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей. Выделяют три основных стиля руководства:

- авторитарный (директивный, автократический);

- демократический (коллегиальный);

- формальный (либеральный, анархический) [10, с. 265].

1)  Авторитарный  стиль –  “ожидают вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.

Преимущества стиля:

• эффективность и своевременность;
• понятно, кто является ответственным;
• можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
• развивает людей, у которых недостаточно опыта;
• дает больше гарантий принятия правильного решения.

 

            Недостатки:

• не способствует профессиональному росту образованных работников;
• некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
• может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

• когда работник приобретает опыт и компетенцию;
• когда работник в определенной мере понимает свою работу;
• когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

2) Демократический стиль  – “ Давайте всё решать вместе!” 
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей. 
Преимущества:

• способствует привлечению к решению производственных вопросов;
• есть возможность для профессионального роста работников;
• поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

• забирает у менеджера много времени;
• тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации  в которой работает;
• изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

• когда работник ознакомлен с заданием;
• когда работник высоко компетентен;
• когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

3) Формальный –  “Коллега – партнер или тот, кто делегирует”. 
Преимущества:

• стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
• поддерживает длительное время производительность труда;
• положительно воспринимается опытными работниками;
• максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

• не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
• могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.