Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2014 в 14:39, курсовая работа
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Введение ..................................................................................................................3
1. Карьера как объект планирования
1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры.....................................................5
1.2 Карьера как объект управления и планирования.........................................13
1.3 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной
карьеры...................................................................................................................21
2. Анализ планирования карьеры в ООО «Прогресс»
2.1 Общая характеристика ООО «Прогресс»………………………………….30
2.2 Анализ перспектив карьеры на предприятии ООО "Прогресс".................33
Заключение ............................................................................................................45
Список использованных источников ....
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.
В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования ООО «Прогресс». Данная экономическая ситуация осложнилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Прогресс» так же являются:
– в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
– оперативным управлением персоналом занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Кроме того, недостаточно уделяется внимания повышению квалификации и обучению рядовых сотрудников.
На основе выделенных в ходе анализа недостатков по формированию деловой карьеры персонала ООО «Прогресс» следует принять соответствующие меры по их устранению.
К основным мероприятиям по управлению деловой карьерой персонала можно отнести следующие:
– совершенствование корпоративной культуры;
– мотивация сотрудников и эффективная кадровая политика;
– обучение персонала и повышение их квалификации.
Таким образом, компания уделяет большое внимание профессиональному росту своих руководителей. В то же время, рядовые сотрудники – продавцы, администраторы и менеджеры торговых залов не проходят никакого дополнительного обучения, не повышают квалификацию. Это существенный минус в управлении карьерой персонала.
Перечисленные компетенции не перекрывают все содержание работы руководителя организации. Выделены наиболее часто используемые методы оценки руководителей в ООО «Прогресс»: оценка показателей работы подразделения; экспертные оценки; психологическое тестирование; ежегодная оценка рабочих показателей.
Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.
В современных организациях практически полностью отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей персонала с организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.
Факторы внутреннего содержания, связанные с психическими процессами деятельности человека (психологические) формируют самые постоянные и продолжительно действующие мотивы, поскольку отличаются глубоким проникновением во внутренний мир человека и способны вызывать удовлетворение от самой работы, от осознания ее важности и от увлеченности ею. Задействовать эти факторы можно путем создания на предприятии механизма планирования и развития карьеры, основанного на индивидуальном планировании и реализации карьерной стратегии, которая позволяет соединить интересы индивида и предприятия.
Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.
Методика формирования карьерной стратегии
работника
позволяет сформировать стратегический
план и разработать тактические
шаги, содействующие развитию карьеры.
Суть всего процесса стратегического
плана состоит в переосмыслении карьеры.
Его цель взглянуть на карьеру в перспективе,
т.е. как на процесс, а не в ретроспективе
как на результат.
Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.
Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Также возможно использовать систему внедрения на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.
Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».
Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.
М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.- 120 с.