Построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения

Технологии построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения

ВВЕДЕНИЕ

В условиях радикальных  преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации  в экономике, что приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, сосредоточение лиц женского пола в отраслях теневой экономики, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого в экономике населения России.

С нашей точки зрения, карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.

Под «профессиональной  карьерой» мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно значимой сфере - в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии  полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной  активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают  усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Состояние системы профессиональной подготовки активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами  профессиональной карьеры (например, повышения степени их готовности к карьерному росту). Интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.

В условиях радикальных  перемен в жизнедеятельности общества возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь должна идти о создании благоприятных условий, стимулирующих женщин к раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширении имеющихся возможностей.

Анализ научно-исследовательской  литературы по теме показал, что рассматриваемая  проблема находится на стыке различных  областей знания (экономических, социально-психологических, социологических, управления) и требует специального изучения. Причем, особое внимание необходимо уделить исследованию потенциала современных женщин (прежде всего руководителей) в области построения ими своей профессиональной карьеры, а также анализу совокупности факторов, влияющих на данный процесс.

Анализ научных источников свидетельствует, что по проблеме построения профессиональной карьеры уже накоплен достаточно богатый эмпирический и  теоретический материал. Различные  аспекты карьеры давно и широко исследуются как зарубежными, так  и отечественными специалистами различных отраслей знания. Следует отметить, что проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием карьеры, достаточно разработаны в зарубежной (Р. Арре, 3.Бауман, Г. Бронаковски, Г. Германе, А. Гидденс, Р. Коллинз, Ю.Пхяюрене, П. Синисало, А. Сикурел, Н. Смелзер, П. Сорокин, Э. Шейн, Д. Эветс и др.) и отечественной (В. Д. Анурин, В. И. Верховин, А. А. Дикарева, А. П. Егоршин, А. Л. Журавлев, Т. И. Заславская, А. Я. Кибанов, М. В. Королева, В. С. Липатов, Т. М. Ларионова, М. И Мирская, В. Г. Подмарков, В. И. Петрушин, Н. А. Птицына, 3. П. Румянцева, Р. В. Рывкина, Т. А. Тищенко) литературе.

Обращение к научно-исследовательской  литературе по проблеме позволило обнаружить неоднозначность трактовок сущности, структуры, типологии и факторов карьеры, что свидетельствует не только о недостаточной разработке данной проблемы, но и о сложности самого понятия. Большинство ученых признает необходимость применения различных подходов к его изучению.

Причем, теоретическими основами исследования послужило сочетание трех подходов: социологического, экономического и социально-психологического. Социологический подход в отечественной науке предполагает анализ понятий, каким-либо образом связанных с профессиональной карьерой (Г. Германе, Р. В. Рывкина, Т. И. Заславская). В рамках экономического акцентируется проблематика трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления, который изучает то экономическое пространство, где эта карьера индивида разворачивается (А.Я. Кибанов). Особенность социально-психологического подхода заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры человека. Например, в рамках теории формирования женщины-лидера (А. Л. Журавлев, Е. И. Комаров, Г. В. Турецкая, А. Е. Чирикова, Б. Швальбе и др.).

Особенности профессиональной карьеры женщин находились в центре внимания как зарубежных (М. Альберт, Э. Воутилайнен, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и  др.), так и отечественных ученых (А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, Е. И. Комаров, 3. П. Румянцева, А. Е. Чирикова и др.). Причем, работы отечественных авторов представляют наибольший интерес, так как выполнены в условиях радикальных социальных перемен.

Несмотря на это, в  социологической литературе по теме в настоящее время по-прежнему отсутствуют целостные исследования, посвященные комплексному изучению проблемы. Авторы ограничиваются либо рассмотрением отдельных аспектов профессиональной карьеры женщин, либо вопросами функционирования отдельных субъектов профессиональной карьеры, тогда как поиску эффективных мер стимулирования профессиональной карьеры уделяется незначительное внимание.

Сложность и многомерность  изучаемого явления обусловили характер нашего исследования, его объект и предмет, цель и задачи.

Целью дипломной работы является изучение технологии построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения.

Объектом исследования являются женщины, занимающие руководящую должность в системе управления социальной защиты населения.

Предметом исследования являются механизмы стратегии достижения женщинами успешной карьеры.

Гипотеза исследования В современных условиях России женщины, ориентированные на профессиональную карьеру в сфере управления социальной защиты населения, составляют лишь незначительную долю экономически активного населения, тогда как именно эта часть трудовых ресурсов является наиболее образованной и квалифицированной. На современном этапе развития российского общества управленческий потенциал женщин не достаточно эффективно используются. Соответственно, общество должно быть заинтересовано в разработке целевых программ, направленных на изменение существующей ситуации, способствующих преодолению барьеров, затрудняющих процесс построения женщинами профессиональной карьеры.

В связи с этим становится актуальным изучение особенностей этих барьеров, а также стратегий их преодоления.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНТЕКСТЫ  ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КАРЬЕРЫ, КРИТЕРИИ УСПЕШНОСТИ КАРЬЕРЫ

Понятие «карьера» (от франц. сarriere) определяется в словарях как успешное продвижение вперёд в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности (Маркова, 1996; Почебут, Чикер, 2000). Далее мы будем говорить именно о профессиональной карьере, выделяя два основных значения этого понятия:

1) в широком значении  карьера понимается как профессиональное  продвижение или профессиональный  рост человека, как процесс профессионализации (выбор профессии, овладение профессией, затем упрочнение профессиональных позиций, овладение мастерством и др.). Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.

2) в узком значении  карьера понимается как должностное продвижение. Этот тип карьеры начинается в основном с выбора престижной профессии и включает не только овладение определенным уровнем профессионализма, но и достижение намеченного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности (Маркова, 1996.). «Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает его профессиональное и социальное самоутверждение…» (Социология труда, 1993, С.162). Таким образом, в основе карьеры находятся признанные обществом шкалы профессий, статусов, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений.

Человек может выбирать и строить  свою карьеру, как в профессиональном, так и должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности (Почебут, Чикер, 2000).

В психологии можно встретить  многочисленные классификации карьеры по различным основаниям: по степени овладения человеком профессионального опыта в конкретном виде деятельности, по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей.

1).По изменению должностного статуса карьеру можно разделить по вертикали и по горизонтали. С вертикальным направлением обычно связывают само понятие карьеры, т.к. это подъём на более высокую ступень. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение либо в другую область деятельности, либо расширение или усложнение задач на занимаемой ступени.

2).По возможности осуществления  должностную карьеру можно разделить  на потенциальную и реальную. Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера – это жизненный путь, построенный человеком на основе своих планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера – желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени, в определённом виде деятельности.

3).По времени осуществления должностную  карьеру можно подразделить на  нормальную, скоростную, «десантную» и медленную.

Нормальная  карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии (40 лет человек может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций).  Скоростная карьера – быстрое продвижение по служебной лестнице, по времени, в 2 – 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. «Десантная» карьера представляет собой временное замещение более высокой должности на время длительного отсутствия руководителя. Медленная карьера характеризуется пребыванием в одной должности примерно 7–10 лет.

4).По характеру стабильности  Д.Сьюпер выделяет 4 типа карьеры,  зависящие от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей  человека (Почебут, Чикер, 2000).

1. Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера – наиболее распространённая – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера – это карьера с двумя или несколькими пробами, причём смена профессиональной деятельности происходит после периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. 
4. Карьера с множественными пробами – периодическое изменение профессиональной ориентации в течение всей жизни.

5).Карьерный процесс  различают по форме, отражающей изменение профессионализма человека. Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия процесса отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей человека.

Но практически в  каждой карьере могут наблюдаться  периоды спада различной длительности, которые характеризуются снижением карьерного процесса (регрессивный тип). Причины спада заключаются в несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурной реорганизации и т.п.

По мнению ряда авторов, такое разнообразие типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в  жизни, во многом определяется личностными  особенностями разных людей. В свою очередь, каждый тип карьеры требует от человека разных психологических качеств, различных видов компетентности (Михайлов, 1975; Почебут, Чикер, 2000).

С точки зрения современных ученых, на  карьеру человека влияют две группы факторов.

 Прежде всего, это внутренние факторы, которые непосредственно связаны с человеком. К ним относятся личностные качества человека, способности и интересы, мотивация достижения, уровень притязаний, самооценка, принятие решения о смене ролей и статуса, здоровье человека и т.д. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере (Маркова,1996). Внутренние факторы могут усиливаться или формироваться самим человеком.