Построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения

-реализация государственной политики  в области социальной поддержки  и укрепления института семьи,  создание условий для реализации  семьей ее функций и улучшение  качества жизни семьи, повышение  социального статуса и роли женщин в обществе, обеспечение прав и законных интересов детей;

-координация действий социальных  служб по оказанию адресной  социальной помощи семье и  детям;

-разработка и осуществление  мер по реализации основных  направлений государственной социально-демографической  политики на территории муниципального  образования;

-осуществление сбора,  обработки, анализа и прогнозирования  социально-экономического положения  женщин, семьи и детей на территории муниципального образования, подготовка информационно-аналитических материалов о положении женщин, семьи и детей;

-организация межведомственного  взаимодействия между учреждениями  социального обслуживания и другими  учреждениями и службами системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, а также с общественными объединениями и организациями, занимающимися решением проблем семьи, женщин и детей по вопросам профилактики семейного неблагополучия и социального сиротства.

-содействие развитию  оптимальной сети учреждений, предоставляющих  семьям, с несовершеннолетними детьми, оказавшимся в трудной жизненной  ситуации, социально-экономических,  социально-психологических, социально-правовых, социально-педагогических, социально-бытовых услуг;

-осуществление контроля  за деятельностью учреждений  социального обслуживания семьи  и детей, расположенных на территории  муниципального образования и  находящихся в ведении Министерства;

-разработка и реализация  социальных программ и проектов, направленных на повышение качества социального обслуживания семьи и детей в муниципальном образовании.

е) в сфере правового обеспечения:

-обеспечение соблюдения  законности в деятельности Управления  Министерства;

-юридическая консультация  и правовая помощь гражданам, учреждениям, организациям любой формы собственности по вопросам, относящимся к компетенции Управления.

ж) в сфере информатизации:

-обеспечение эксплуатации  современных информационных технологий  и автоматизированных систем  обработки информации;

-использование передовых  информационных технологий для  повышения качества обслуживания  социально-незащищенных слоев населения.

На момент проведения исследования структуру центра составили отделы:

- назначения социальных  выплат

- отдел выплат социальных выплат

- предоставления мер  социальной поддержки и семейной  политики.

Структура УСЗН Советского района на 2008 год представлена в  Приложении.

Персонал УСЗН состоит  из 19 государственных служащих, из которых  полное высшее образование по специальности социальная работа имеют 9 человек, 6 человек с высшим образованием, но не по специальности (педагоги, экономисты и т.д.), 4 человека обучаются в РГСУ, 1 человек со среднетехническим образованием.

 

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

3.1. МЕХАНИЗМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНАМИ В УСЗН

Цель исследования – изучение технологии построения карьеры женщины в управлении социальной защиты населения посредством исследования трудностей в построении карьеры и стратегий их преодоления. 

Достижение поставленной цели обусловило следующие задачи:

1. выявление принадлежности респонденток к психологическому полу (феминному или маскулинному);

2. изучение особенностей барьеров, возникающих в карьере у маскулинных и феминных женщин;

3. выявление стратегий  совладания с трудностями.

Объект исследования – женщины, занимающие руководящую должность в управлении социальной защиты населения. Предметом исследования являются стратегии достижения ими успешной карьеры.

Изначально общее количество опрошенных составило 47 женщин, занимающих руководящую должность в управлении социальной защиты населения в возрасте от 20 до 50 лет. Так как мы рассматриваем стратегии достижения успешной карьеры, то  для исследования нам были необходимы «успешные» женщины. Поэтому отбор респондентов осуществлялся по следующим критериям: 1. женщина должна занимать руководящую должность; 2. наличие в ее прошлом карьерного роста по вертикали; 3. у женщины должна быть высокая степень удовлетворенности (выше среднего – 4 или 5 баллов по шкалам удовлетворенности (см. Приложение№1)) своими профессиональными достижениями и уровнем дохода.

В результате отбора маскулинных  и феминных женщин из дальнейшего  анализа были исключены андрогинные. Таким образом в конечном варианте в исследовании участвовало 41 женщина.

Гипотеза исследования – существуют различия в показателе значимости влияния психологических трудностей при построении карьеры феминными и маскулинными женщинами. Существует взаимосвязь между предпочтениями стратегий совладающего поведения и принадлежностью к определенному психологическому полу.

Респондентам предлагалось заполнить  одновременно три опросных методики:

Методика 1. Для определения психологического пола использовалась методика С.Бем, адаптированная А.А.Реаном (см. Приложение№1), применение которой определяет степень выраженности у личности маскулинных, феминных или андрогинных качеств. 

Методика 2. Для исследования психологических  барьеров, встречаемых женщинами-руководителями на пути карьерного роста, был разработан оригинальный опросник «Трудности в карьере».

Данная методика была составлена на основе анализа зарубежных и отечественных  исследований, а также экспертного  опроса в результате которого были выделены психологические трудности, являющиеся препятствиями в успешной карьере женщин. Кроме этого полученный список был подвергнут оценке экспертной группы, на предмет его соответствия с реально встречаемыми трудностями. На основании их замечаний были внесены соответствующие изменения.

В результате был составлен опросник, состоящий из перечня встречаемых женщинами на карьерном пути психологических трудностей. Для решения поставленной нами исследовательской задачи, в инструкции к опроснику мы просили респондентов оценить, в какой степени перечисленные трудности создавали препятствия на пути к их карьере по шкале от 1 до 5. Данная методика прошла пилотаж, в результате которого в нее также были внесены некоторые изменения.

В конечном результате опросник содержит 36 психологических трудностей, встречаемых в карьере женщин (см. Приложение№2).

Методика 3. Для изучения стратегий совладающего поведения (копинг-стратегий) была использована психодиагностическая методика «Индикатор стратегий преодоления стресса» Дж. Амирхана (адаптированный вариант Е.П.Белинской, И.М.Улановской).

Методика отражает базисные копинг-стратегии:

1. Разрешение проблем. Произвольные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к решению проблем.
2. Поиск социальной поддержки. Усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки (потребность высказаться, обсудить проблему, получить поддержку сотрудников, друзей, родных и т.п.).

3. Избегание. Мысленное стремление  и поведенческие усилия, направленные  к бегству или избеганию проблемы (уход от принятия конкретных решений, занятие выжидательной позиции).

Испытуемым предлагалось отметить, какие из описанных в опроснике  вариантов поведения они использовали чаще всего, когда сталкивались с  трудностями в своей карьере. Бланк опросника приведен в Приложении №3.

Выбор именно этих методик определялся тем, что они являются надежными инструментами изучения поставленных нами задач. Кроме этого они имеют четкие инструкции, легки и просты в применении, не занимают много времени, что немаловажно при опросе руководителей, в силу их многочисленных обязанностей и ограниченности свободного времени.

Статистическая обработка результатов  эмпирического исследования проводилась  с использованием программы  SPSS 12.0. С целью удобства рассмотрения результатов, полученных с помощью методики «Трудности в карьере», был проводен факторный анализ сырых данных (по методу главных компонент, включающего подпрограмму поворота факторных структур  с Кайзеровской нормализацией). 

Также в исследовании был проведен подсчет средних значений оценок сходства/различия и стандартных отклонений и применен расчет достоверных различий с использованием критерия Манна-Уитни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. ФАКТОРЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ПО ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЬНИЦ

Для определения принадлежности женщин-руководителей к определенному психологическому полу использовалась методика «Маскулинность – феминность» С.Бем. Бланк опросника, инструкция и ключ приведен в Приложении №1.

В результате обработки данного  опросника были получены три группы испытуемых (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Распределение  выборки по выраженности маскулинности, феминности и андрогинности

	Кол-во человек	%
Маскулинные	24	50%
Феминные	17	36%
Андрогинные	6	14%
Всего	47	100%

 

Для наглядности, полученные данные были визуализированны (см.гистограмму 1).

         Из таблицы  мы видим, что количество человек,  у которых выражена маскулинность  (50%) значительно превышает количество  женщин с выраженной феминностью  (36%).

Так как количество андрогинных, по сравнению с остальными группами, составляет всего 6 человек (14%), и в связи с разногласиями в понимании этого понятия (см. в теоретической части), в дальнейшем мы будем рассматривать только маскулинных и феминных женщин.

 

 

           Гистограмма 1: Распределение женщин-руководителей по выраженности качеств

 

Полученные нами процентные соотношения  по степени выраженности мужских  и женских качеств практически  совпадают с полученными данными  в ряде исследований (Ильин, 2002). Данная раскладка подтверждает, что у женщин-руководителей, спецификой деятельности которых является борьба, состязательность, а также то, что они занимают должности в традиционно мужских областях деятельности, маскулинных качеств оказывается больше, чем феминных.

 

Для изучения особенностей карьеры женщин-руководителей, была использована оригинальная методика, выявляющая степень влияния указанных в ней трудностей на карьеру женщины.

С целью удобства рассмотрения результатов, полученных с помощью опросника, нами был проведен факторный анализ сырых данных. В итоге, перечисленные в опроснике переменные были сгруппированы в 10 значимых факторов. Результаты факторного анализа приведены в Приложении №4. Процентный объем дисперсии показывает значимость фактора, а среднее по шкале помогает выделить степень выраженности фактора (см. Приложение №2).

Для интерпретации полученных факторов использовалась помощь группы экспертов.

Рассмотрим содержание полученных факторов по всей выборке. Они объясняют 69,5% накопленной дисперсии. Детально ознакомиться со шкалами, наполняющими каждый фактор можно в Приложении №5.

Итак, первым, как наиболее выраженным по значимости оказался фактор «Ожидания и отношения других» (21,5% от общей дисперсии). Он показывает, что мнение окружающих, их отношение и определенные ожидания в самой высокой степени создают препятствия на пути к карьере женщин.

Такого рода трудности имеют  самое высокое значение для женщин-руководителей, в связи с особенностями их воспитания и существующими нормами. Они стремятся соответствовать  ожиданиям окружающих, и особенно ожиданиям, связанным с гендером, чтобы избежать социального неодобрения. Женщинам, стремящимся подняться по карьерной лестнице, до сих пор приходится сталкиваться с негативной оценкой окружающих, так как женщин, занимающих руководящую должность, многие воспринимают как выполняющих «мужскую работу». Таким образом, результаты исследования показывают, что определенные отношения и ожидания окружающих выступают психологическим барьером при достижении женщиной своих целей в карьерном росте.

Вторым по значимости является фактор, интерпретируемый группой экспертов, как «Недооценивание как профессионала» (9,8%). На наш взгляд те трудности, которые входят в состав этого фактора являются следствиями такого явления как «стеклянный потолок», так как совокупность этих препятствий не дает возможности продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

Можно сказать, что трудности, которые  входят в состав первого и второго  факторов относятся к воздействиям внешней среды, и их изменить очень сложно (отнесем их к «внешним» факторам). Эти два образовавшихся фактора показывают степень влияния определенных отношений и ожиданий: первый фактор (самый значимый) – со стороны окружающих, а второй – со стороны начальства и коллег по работе.

Третий фактор, объясняющий 7,3% от общей дисперсии, был интерпретирован как «Отсутствие опыта», так как он связан с трудностями, основой которых является отсутствие опыта в широком значении, то есть не только в профессиональной сфере деятельности, но и в жизни вообще (см. Приложение №5). Таким образом, этот фактор можно отнести к «внутренним» факторам, так как, в отличие от предыдущих двух, рассмотренных ранее факторов, возникновение составляющих этот фактор трудностей завит уже не только от внешних обстоятельств, но в большей степени от самого человека. Эти трудности, на наш взгляд, являются естественными препятствиями при развитии профессионализма.