Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ЗАО «Курский завод аккумулятор»

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать  работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.

Обратим внимание на то, как организуется эффективное использование персонала  на торговом предприятии.

Эффективный процесс управления  персоналом  торгового  предприятия  базируется  на следующих принципах:

1. Система  формирования  и  использования   персонала   торгового  предприятия  должна  быть  подчинена  общей   стратегии   его   развития.

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией  управления товарооборотом и  торговыми  услугами,  развития  материально-технической  базы, финансового развития торгового предприятия.

2. В  процессе  управления  персоналом  должна  преследоваться  цель  стабилизации  состава  работников.  С   экономических   позиций   высокая  текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого  даже  по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных  специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. Отбор работников, на которых  намечено  распространить  гарантию  занятости в фиксированном периоде, должен  осуществляться  на  конкурсной  основе. В первую очередь этот принцип относится к  наемным  работникам  —  главным менеджерам и специалистам торговых  предприятий.

4. В процессе  формирования  и  использования  персонала  необходимо   учитывать трудовую  мотивацию  основных  работников  и  стремиться  к  ее   реализации в  рамках  возможностей  торгового  предприятия.  Формирование  трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в  условиях перехода к рыночной  экономике,  желание  наемных  работников  к  сотрудничеству и партнерству с владельцами  предприятия  на  долгосрочной  основе.

5.  В процессе управления персоналом  торгового  предприятия  должны   обязательно учитываться  правовые  нормы  государственного  регулирования   занятости и оплаты труда. Это относится к порядку  приема  работников  на  работу,  обеспечению  соответствующих  режимов  и   условий   их   труда,  соблюдению   минимальной   границы    заработной    платы,    обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым  нормам  в этой сфере.

Управление  численностью  и  составом  работников  является   наиболее ответственным  звеном  в  общей  системе   функций   управления   персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом  персонала  является оптимизация  затрат  живого  труда  на  выполнение  основных  видов   работ, связанных с деятельностью торгового предприятия,  и  обеспечение  заполнения необходимых   рабочих   мест    работниками    соответствующих    профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация  этой  функции  управления персоналом в наибольшей степени  должна  быть  увязана  с  общей  стратегией торгового  менеджмента,  т.к.   сформированный   на   предприятии   трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление  всех  стратегических  целей  и направлений его деятельности.[5]

Управление  численностью   и   составом   персонала   охватывает   ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов  на  предприятиях, которое  предусматривает определение общего объема работ и  его  распределение  в  разрезе  отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем  выполняемых  работ определяется,  прежде  всего,  планируемым  объемом  и  составом  товарооборота, а также   номенклатурой   и   объемом   оказываемых   ими дополнительных услуг покупателям.

Общий объем выполняемых работ  должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение  основано  на  разделении  труда, т.е. на относительном обособлении  различных  видов  деятельности  торгового предприятия.

2.  Нормирование  затрат   труда   на   выполнение   отдельных   работ предусматривает  разработку  и  использование   на   предприятиях   торговли определенной  системы  норм  труда.  Эта  система  может   включать:   нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

3. Планирование  численности  работников   отдельных   должностей, профессий и  уровней  квалификации  предусматривает  установление  планового количества  этих  работников.  Планированию  состава  и  общей   численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики  персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

Основной задачей  анализа  динамики  персонала  является  установление тенденций изменения его количественного и качественного  состава  с  позиций соответствия   темпам   развития   хозяйственной   деятельности    торгового предприятия. В этих целях темпы  развития  численности  отдельных  категорий работников  сопоставляются  с   темпами   развития   товарооборота,   объема реализованных платных услуг, валового дохода,  прибыли  и  некоторых  других показателей. Особое внимание в этом  разделе  анализа  должно  быть  уделен изучению тенденций изменения профессионального и  квалификационного  состава работников, его соответствия объемам  и  сложности  отдельных  видов  работ, выполняемых на предприятии.

4. Формирование персонала  предприятия  предусматривает  осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на  рынке  труда,  их подготовке в  соответствующих  учебных  заведениях,  а  также  по  повышению квалификации  собственных  работников.  При   этом   обеспечивается   замена выбывающих работников.[6]

 

1.2. Условия управления  персоналом

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало  родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной  из самых массовых составных частей рабочей силы; это объясняется  тем, что повышение эффективности  управления при ускорении использования  достижений НТП, более полном использовании  кадрового потенциала приобрело  решающее значение для успешной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность квалифицированной  рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие активность использования персонала.

Интенсификация управления и повышение  качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально  новых подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые  подходы в работе с людьми заключаются  в ее комплексном характере, более  широком использовании элементов  планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности работы корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

В настоящее время все большее  значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов работника, повышение  мотивированности труда, как условия  более высокой его результативности. Новые экономические условия  предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Вы этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Кадровый менеджмент представляют как управление тремя элементами, а именно:

управление кадрами,

управление условиями труда,

управление социальными процессами.

Управление кадрами включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников  и прочее.

Управление условиями труда  затрагивает такие вопросы, как  создание организационных проектов подразделений и рабочих мест; разработка нормативов и регламентов  деятельности, создание необходимых  условий труда; создание графиков работы; должностных инструкций и т.д.

Задачами социального управления являются: планирование и осуществление  мероприятий по созданию благоприятных  условий труда и отдыха, обеспечению  равенства возможностей занятости; налаживание социального партнерства  и др.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала  предприятия.

Для того, чтобы сотрудники приносили  весомый вклад в деятельность и развитие предприятия, необходимо осуществлять вложения в персонал.

Наибольшее их количество вложений приходится, на период его работы в  компании. Выделяют два основных способа  инвестирования в персонал: повышение  квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают  целый спектр мероприятий).

Но компания начинает инвестировать  средства в человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и  отбор уходит время руководителей  разного уровня и рядовых сотрудников.

Инвестиции в персонал – это  лишь одна из составляющих разностороннего  процесса управления персоналом, которой  будет посвящена тема моей работы.[7]

 

1.3. Экономически  инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом  — это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Инструменты управления — способы  осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей.

Маренков Н.Л. выделяет три основных инструмента управления персоналом:

1. Административные — базируются  на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические— основываются  на правильном использовании  экономических законов производства.

3. Социально-психологические —  базируются на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны как «метод  убеждения» (см. рис.1).

Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать эффективные  коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения  хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы—способ  осуществления управленческих воздействий  на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т. д. Эти инструменты воздействия  имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рисунок 1.3. Инструменты управления персоналом на предприятии

Инструменты административного воздействия  можно разделить на несколько  групп.

1.Организационные воздействия:

-штатное расписание;

-положение о подразделениях;

-должностные инструкции; 

-организация рабочего места;

-коллективный договор;

-правила трудового распорядка;

-организационная структура управления;

-устав предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов предприятия  и обязательно вводятся в действие приказом руководителя-предприятия.

На предприятии, где имеются  высокий уровень организационных  воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления/высокая  трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются  в постоянном оперативном распорядительном воздействии и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник  европейского  предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия  рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет  бдительное око начальства. Как следствие  — многочисленные случаи нарушения  трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий  процент брака, и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где  такие случаи не подлежат общественному  порицанию. Поэтому использование  организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.