Лекции по "Теории организации"

Это определяет весьма идеалистичный  подход к анализу эмоциональных  отношений в организации. Здесь  роль человеческой индивидуальности практически  не учитывается, и работник представляется лишь винтиком в хорошо отлаженной машине организационной структуры. Роль индивидуальных интересов каждого  из членов структуры сводится лишь к интересам коллектива как такового. Сама организация видится авторами данной концепции как нечто очень целостное и неделимое, приспособленное для достижения общей цели.

Модель участвующих сторон рассматривает в качестве основного  предмета анализа подгруппы, действующие  в рамках данной организации и  заинтересованные при этом, прежде всего, в собственной выгоде. Организационная  структура воспринимается как нечто  нестабильное, непостоянное. В лучшем случае она рассматривается как  некое «сообщество интересов». Сотрудников  объединяет общность интересов в  конкретный период времени.

Движущими силами при таком  подходе выступают санкции и  вознаграждения, и сотрудники организации  оказываются заинтересованными  в общеорганизационной цели лишь в связи с тем, что она в  той или иной мере преследует и  обеспечивает их собственную выгоду. Эта концепция больше внимания уделяет  индивидуальным потребностям и мотивам, которые движут отдельными членами  любой организационной структуры. Роль человеческого фактора здесь  несравнимо выше, чем в предыдущей концепции.

В последнее время модель участия сторон рассматривается  как более предпочтительная для  эффективного организационного анализа  по сравнению с моделью системы. Данный вывод был сделан на основе нескольких фундаментальных исследований организаций, проведенных во второй половине нашего столетия. Ученые, проводившие  эти исследования, пришли к выводу, что организация представляет собой  сеть взаимосвязанных групп. Отношения  между группами характеризуются  сотрудничеством и конкуренцией, люди зависят друг от друга и в  то же время имеют свои собственные  интересы.

В любой организации индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации с профессиональными или функциональными категориями, стараясь преподнести себя с наилучшей стороны. Подобное стремление представить себя наилучшим образом и благодаря этому попытаться максимально обеспечить свои интересы очень часто повышает общую конфликтогенность всей организации, в рамках которой существуют подобные личности и группы. При этом различия в интересах является важнейшим фактором, ведущим к обострению взаимоотношений в любой организации.

В книге «Основы менеджмента» ее авторы М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури формулируют ряд требований, которым должна соответствовать группа людей, претендующая на то, чтобы называться организацией:

наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

наличие, по крайней мере, одной цели, которая понимается как общая всеми членами данной группы.

наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Объединив существующие характеристики, данные авторы дают следующее определение: «Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей». Следует добавить, что эта объединенная для достижения конкретных целей группа людей - весьма жестко структурирована.

Социология изучает организацию  под своим специфическим углом  зрения - с точки зрения социального  поведения индивидов, групп и  других общественных образований.

Наиболее простое определение  организации было предложено Ч. Барнардом. По его мнению, организация - это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов. В этом определении зафиксировано, что организация представляет собой социальную общность.

Социальная общность - это  реально существующая, эмпирически  фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным  субъектом социального действия, поведения. Социальные общности отличаются огромным разнообразием конкретно-исторических и ситуативно обусловленных видов  и форм. Так, по количественному составу  они варьируются - от взаимодействия двух людей (диад) до многочисленных политических, экономических и экологических  движений.

Нужно отметить такое важное свойство организации, как координация  деятельности людей или ее упорядочивания. Можно сказать, что социальная организация - это упорядоченное взаимодействие индивидов, социальных групп и иных общностей. Эта упорядоченность носит длительный, устойчивый характер.

По мнению большинства  социологов, социальная организация  имеет функционально-целевую природу. Выполнение организацией своих функций  проявляется в производстве специфической  продукции, в качестве которой могут  выступать материальные блага, услуги, информация, управленческие решения  и т.д. Так, например, производственные организации различного типа возникают  на основе разделения труда и специализации. Одни изготавливают ткани, другие шьют одежду, третьи изготовляют станки для производства тканей и швейные  машины.

Функция организации, как правило, закрепляется в официальных документах, где фиксируется основной вид деятельности и результат (цель), ради которой она создается. Это означает, что организация представляет собой средство и инструмент обеспечения функции объединения и регламентации поведения людей ради такой цели, которая не может быть достигнута индивидами порознь, в одиночку, а требует совместных, «организованных усилий». Именно цель является тем фактором, объединяющим людей в организации.

Организацию следует  отличать от коллектива. Организация  представляет собой более широкое  понятие и включает в себя коллектив - свою основу. Трудовой же коллектив - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации). Организация немыслима без коллектива.

Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия  и учреждения. Если мы имеем дело с полностью автоматизированным производством, функционирующим без  человека, то его нельзя признать организацией. Иначе говоря, решающее влияние на строение и функционирование организации  оказывает коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллектива, его  стабильность, уровни квалификации и  сознательность работников, деловая  активность, дисциплинированность - все  это прямо определяет эффективность  организации.

Состояние социальной структуры  организации оказывает огромное влияние на все сферы деятельности организации, обуславливает эффективность  этой деятельности, возможности ее изменений и развития. Понятие  «социальная структура организаций» можно употреблять в двух смыслах.

В широком смысле социальная структура организации - это целерациональное взаимоотношение функциональных подсистем, уровней управления, индивидов и социальных групп, которые обеспечивают достижение организацией ее целей.

Структуру производственных организаций, с этой точки зрения, можно представить как пространственно-временное  образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве.

Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения: 1) географическое распределение работников по цехам, отделам и т.д., помещения которые отделены друг от друга; 2) функциональное каменщик, нормировщик и т.д., они могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально разделены и у них разные роли и интересы; 3) статусное - распределение по позициям, месту в социальной группе: рабочие, служащие, управленцы, они могут общаться между собой, несмотря на то, что могут располагаться в разных помещениях; 4) иерархически - субординацию должностей, то есть вертикальное распределение прав, обязанностей и полномочий объемы и меры ответственности в принятии решений на различных уровнях.

Одним из важнейших элементов  социальной структуры любого предприятия  являются социальные группы. Социальные группы, с точки зрения социологии, представляют собой основные структурные единицы общества. В зависимости от плотности, формы осуществления связей и количества составляющих их членов различаются большие и малые, первичные и вторичные социальные группы.

Примером первичных социальных групп в обществе является семья, школьный класс, группа друзей и т.д. Через первичную группу осуществляется социализация индивидов. Она выполняет роль первичного связующего звена между обществом и личностью.

Вторичные группы формируются  на базе первичных социальных групп  по функционально-целевому признаку. В  них значительно приглушены эмоциональные  отношения. Производственная организация, предприятие являются большими вторичными социальными группами по производству того или иного вида товаров, услуг.

Для решения различных  производственных задач на предприятиях создаются определенные организационные  структуры: звенья, бригады, участки, цеха, службы, бюро и т.д. Коллективы этих организационных структур в зависимости от их численности и характера отношений представляют собой малые или большие, первичные, или вторичные социальные группы. Поэтому предприятия можно представить как совокупность малых и больших, первичных и вторичных социальных групп.

Рассмотрение функционирования предприятий с точки зрения взаимодействия первичных и вторичных групп, статусов и ролей позволяет нам  вычленить на предприятии два  типа организаций: формальную и неформальную.

Предприятие как формальная организация может быть описана  в виде системы узаконенных безличных  требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему  требований функционального разделения труда, а вертикальный - отношения  власти и субординации.

Формальная организация  может быть описана также в  виде системы подразделений, групп  и рабочих мест. Рабочее место  работника и отдельного структурного подразделения легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае такая позиция  называется функцией, во втором - статусом. Формальная организация принципиально  безлична, то есть она рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме служебных.

Параллельно с формальной организацией на предприятиях существуют неформальные группы. Неформальная группа как непосредственная спонтанная общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой, предполагает личностные неформализованные служебные  отношения, решения организационных  задач способами, отличными от формализованных  предписаний и т.д. В ней нет  жесткого закрепления безличных  стандартов, делающих организацию устойчивой. В ней превалируют групповые  нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению.

Если формальная организация  опирается на жесткую структуру  отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура  носит ситуационный характер. Образование неформальных групп чаще всего является реакцией на поведение администрации, на недоверие руководителей, на злоупотребление ими авторитарными методами и т.д.

Социологи отмечают большую  роль неформальных групп в поддержании  социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержание  у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальные группы выступают своеобразным буфером  между индивидами и жесткой формальной организацией, смягчая ее воздействие  на людей.

Потребность в типологии  организации возникает тогда, когда  накопление исследовательских данных и представлений делает необходимым  построение единой картины социального  феномена по возможности в наиболее широких масштабах и разнообразных  проявлениях. Полная реализация этого  двоякого требования (объемности и  детальности одновременно) дала бы уже собственно классификацию и  решение всего вопроса. Сейчас же становится задача определения как  ближних, так и дальних границ мира организаций в обществе как  типа социальности и выделения внутри него разновидностей конкретных форм и соотношений. Подобная типология выполняет важную познавательную роль, по крайней мере, в трех аспектах.

Во-первых, таким путем  достигается систематизация, упорядочение объекта, что заложено в логике развития всякой науки. Это не только улучшает ориентацию исследования в объекте, но и побуждает его сосредоточиться  на особенностях, сходствах и различиях  организаций по разным параметрам.

Во-вторых, типология дает известную основу для установления общности и типизации проблем  для разных организаций, перенесения  методов их разрешения с одних  на другие, ибо в одной группе могут оказаться самые неожиданные сочетания организаций по совпадению каких-то признаков.

В-третьих, типология характеризует  общество с организационной стороны  и может использоваться в возможных  измерениях целевой структуры общества, его социальной дифференциации, системы  социального контроля и т.д.

Нельзя признать совершенными и эмпирические типологии организаций, ныне наиболее распространенные. Они  выстраивают перечень организаций  чаще всего по отраслевому признаку, например: производственные, образовательные, лечебные, транспортные, культурные и  прочие, практическая очевидность представленных различий здесь лишь повторяет сложившуюся  в обществе специализацию, в то время, как сходство организаций из разных групп по некоторым существенным признакам сильнее, чем в рамках одной такой группы.