Лекции по "Теории организации"

Групповые коммуникации. Под коммуникацией в социальной организации понимается общение, основанное на взаимопонимании. Следовательно, коммуникация не обязательно осуществляется визуально воспринимаемой линией связи — интонация голоса или мимика лица выполняют коммуникационные функции и могут быть информативнее произносимых слов. Некоторые эксперты до 70% успеха в деле относят на долю делового общения при помощи межличностных контактов. В связи с этим большое значение придается овладению сотрудниками технологии ведения служебных переговоров. Что касается общения внутри групп, то исследователи выявили здесь несколько типовых схем коммуникаций (рис. 3.1 и табл. 3.1), имеющих сравнительные достоинства и недостатки, предопределяющие структуры групп и тем влияющие на их продуктивность.

Кольцо

| Колесо]

Шпора

Подкова

[Веер

Палатка

Рис. 3.1. Типовые схемы коммуникаций (кружочки символизируют индивидов, а линии — связь)

Особенности типовых  схем коммуникаций

Таблица 3.1

Как видно из таблицы, нет  абсолютно плохих или абсолютно хороших моделей или типов коммуникаций. Определяя структуру малой группы, они в значительной степени детерминируют и ее свойства. Поэтому, организуя труд, надо принимать во внимание особенности человека и требования, предъявляемые к качественным параметрам, характеризующим работу. Для одних работ приоритетом может служить скорость их выполнения, и тогда следует выбрать коммуникации, гарантирующие быстродействие; другие же работы требуют высокой точности исполнения, и тогда предпочтение надо отдать моделям с иной конфигурацией. Не следует сбрасывать со счетов и возможности остальных коммуникационных моделей. Исследования показали, что простым и четко сформулированным задачам лучше всего соответствуют звездная и древовидная (иерархическая) конфигурации. Линейная коммуникация, или цепь, так же, как и кольцо, позволяет получать решения простых задач с неполной информацией. А вот для решения в этих же условиях сложных задач надо использовать многосвязную или всеканальную коммуникацию, хотя и более дорогую, но обеспечивающую безотказность функционирования и точность результата. В ней, как и в сетевой модели, квалификация членов группы оказывает наименьшее влияние на результат решения, тогда как в звездной и в иерархической оно сказывается в наибольшей мере.

Внутриорганизационные конфликты. Распространенной причиной внутриорганизационных конфликтов является расхождение между ценностными ожиданиями одних и целевыми действиями других. Симптоматична, например, обида подчиненного на несправедливое, с его точки зрения, отношение к нему начальника. Если в ходе последующего их общения такое впечатление не сглаживается, возможно обращение с жалобой к вышестоящему руководству или даже уход из организации на другую работу. К типичным причинам возникновения конфликтов относят также:

•   борьбу структурных  единиц за наиболее благоприятное для  их деятельности распределение ресурсов;

•   различия в представлениях о ценностях, влияющие на выбор приоритетов;

•   взаимозависимость  решаемых задач и попытки перенести  вину за неудачу на действия смежника, например, выдали не те данные, задержали изготовление детали;

•   трудности в коммуникациях, осложняющие своевременное получение необходимой информации, и др.

Различают конфликты: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Возникший внутри организации конфликт приводит ее в болезненное состояние, нарушает нормальный режим ее функционирования, ухудшает показатели работы. Если в конфликт вовлекается большое число сотрудников, то, как правило, коллектив раскалывается на два противостоящих лагеря, что надолго парализует деловую активность организации. Негативное влияние конфликта проявляется также в ухудшении морального климата организации, затруднении внутри- и межгруппового сотрудничества, отвлечении энергии работников на поиск и изобличение врагов, смещении акцента в деятельности на победу над ними вместо концентрирования усилий на решении действительно актуальных проблем. Поэтому большое значение для создания продуктивных организационных условий работы имеет профилактика конфликтов. Она заключается в том, чтобы:

а) исключить причины, вызывающие конфликты, что в свою очередь  достигается:

•   рациональной организацией социальной системы в целом, т.е. сбалансированным распределением обязанностей, прав и ответственности; равномерным распределением рабочих нагрузок; удобным для персонала режимом работы; разработкой философии, сообразно с культурой организации и определяющей ее цели и систему ценностей, доводимые до каждого;

•   продуманной системой вознаграждения и поощрения труда; системой управления персоналом, включающей объективные критерии деловой оценки, планируемую ротацию, повышение квалификации и создание условий для развития личности;

•   демократическим  стилем организационного поведения  руководящего состава, доступностью высшего руководства, открытостью информационной подсистемы и гласностью принимаемых решений;

б) своевременно распознавать возникновение конфликтной ситуации и принимать соответствующие  меры. Полезно разъяснять объективную  необходимость намечаемых и вызывающих недовольство изменений, пытаться примирять  спорщиков, расформировать группы с  выявившейся отрицательной мотивационной направленностью и т.д. При общении рекомендуется применять индивидуальный подход, т.е. учитывать особенности личности. Так, общий принцип общения с трудными людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя определенным образом. Если же с проведением профилактики запоздали, рекомендуется применять известные методы разрешения конфликтов:

•  уклонение — стиль организационного поведения, позволяющий избегать втягивания в конфликт и тем самым способствующий его затуханию;

•   сглаживание — апелляция к полезности солидарности, акцент на преобладании общности над различиями во взглядах и подходах;

•   компромисс — взаимные уступки в относительно второстепенном, в деталях ради того, чтобы добиться единства в главном;

•  решение проблемы — нахождение варианта или альтернативы, устраивающих конфликтующие стороны и приводящих их к согласию;

•   принуждение — подавление противника силой административных полномочий.

Если разрешить конфликтную  ситуацию быстро не удается, то сторонам рекомендуется, помимо названных выше методов, придерживаться определенных стратегий поведения или рабочих приемов, которые могут включать не только противоборство, но и сотрудничество, а также приспособление (без проявлений активности и какой-либо заинтересованности) и уход от продолжения споров и разбирательств (а также от ответственности и наказания). При этом следует принимать во внимание сравнительные достоинства и недостатки сторон. Например, итогом противоборства и приспособления обычно является односторонний выигрыш, а в результате сотрудничества, при котором конфликтующие совместно ищут обоюдно устраивающее решение, в выигрыше оказываются обе стороны. При компромиссе стороны приходят к согласию через взаимные уступки, что гарантирует им положительный исход дела, а при уходе или уклонении от разрешения конфликта те и другие оказываются в проигрыше, поскольку причина конфликта не устраняется.

Необходимо не допускать  трансформации позиционных конфликтов в межличностные. Первые порождаются различиями в позициях (позиция — социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее склонность реагировать или поступать в определенной ситуации определенным образом и коррелирующаяся с ценностными ориентациями индивида) по принципиальным вопросам работы организации, тогда как вторые могут возникать на почве личной неприязни, предвзятости и т.д. Для этого менеджерам советуют:

• обращать внимание главным  образом не на то, кто сказал (предложил, сделал), а на то, что сказано (предложено, сделано);

•   проявлять известную  гибкость в действиях, о которой  один политик выразился так: «я не терплю беспринципных людей, но мой первый принцип — проявлять гибкость»;

•   не стесняться открыто признавать собственные ошибки, тем более, когда они очевидны для окружающих, и т.п. В качестве примера позиционного конфликта можно привести ситуацию, которая имела место на одном крупном машиностроительном заводе. Там враждовали между собой главные специалисты предприятия — инженер и конструктор. Первый, отвечавший за новую технику и производство, настаивал, не без давления вышестоящих инстанций, на немедленном запуске новой модели изделия в серию. Второй, отвечавший за качество разработки, считал это преждевременным, авантюрой, поскольку в опытном образце, проходившем испытания, выявились конструктивные недоработки, требовавшие устранения. Спустя некоторое время командированный, ранее наблюдавший данное противоречие и вновь посетивший завод, с удивлением обнаружил, что теперь позиции противников диаметрально изменились. Оказалось, что их должности поменялись: тот, кто был главным инженером, стал главным конструктором, а бывший главный конструктор сделался главным инженером. Таким образом, в основе конфликта лежало различие интересов, обусловленное служебными обязанностями.

Понятие хозяйственной  организации. Хозяйственная организация есть разновидность социальной организации, которая образуется для ведения хозяйства. По мере исторического развития организации происходит рост ее продуктивности, что сопровождается переходом от натурального хозяйства к товарному, ориентированному на внешний спрос. И как только хозяйственные организации начинают создаваться для извлечения прибыли посредством удовлетворения общественных потребностей в определенных производимых ими продуктах и/или оказываемых услугах, происходит их трансформация в коммерческие организации.

Существует также понятие  производственная организация, под которым имеется в виду как непосредственно организация производства какого-либо материального изделия, так и то предприятие, на котором оно дислоцировано. Однако структура производства в чистом виде, т.е. сугубо в технологическом отношении (основное производство) реализована быть не может: требуются объекты инфраструктуры, выполняющие функции снабжения и сбыта, оказывающие транспортные, энергетические, ремонтные и иные услуги (вспомогательное производство). Обрастая этими объектами, а также другими непрофильными, как, например, подсобное хозяйство, предприятие, даже узкоспециализированное, из производственной становится производственно-хозяйственной или просто хозяйственной организацией.

Слово «предприятие» этимологически происходит от слова «предприниматель», обозначающего лицо, предпринимающее по собственной инициативе практические шаги и затрачивающее на свой риск необходимые средства с целью реализации мероприятий, приносящих ему доход. Поэтому предприятие не обязательно должно ассоциироваться с заводом или фабрикой, расположенной на определенной, огороженной забором и охраняемой территории. Предприятие в этом смысле может быть представлено как действие, например, деловая поездка по торговым делам, эмиссия ценных бумаг, заключение договора о намерениях, участие в кредитовании инвестиционного проекта и т.д. Многие международные спортивные соревнования, чемпионаты становятся крупными коммерческими предприятиями. Но предприятие как система, заметная по своим объемно-вещественным границам, обычно является юридическим лицом, тогда как занятие предпринимательской деятельностью возможно и без регистрации юридического лица. Важнее то, что в рыночных условиях организации всего народного хозяйства любое предприятие как субъект хозяйствования есть коммерческая организация. Только в условиях планово-командной экономики были возможны планово-убыточные предприятия, следовательно, не являвшиеся коммерческими организациями. Но такая директивная экономика оказалась невозможной как не обеспечивающая эффективное ведение хозяйства.

Считается, что термины  «фирма», «бизнес» и «предприятие», часто использующиеся как синонимы, обозначают одно и то же. Но, во-первых, понятие хозяйственной или коммерческой организации шире понятия предприятия, так как соответствующий термин может обозначать и объединение или союз предприятий. Во-вторых, предприятие как формальная организация может быть описано в виде системы узаконенных безликих требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Вряд ли столь определенными могут быть условия бизнеса в целом, поскольку предпринимательская деятельность предполагает и интуицию, и фантазию, и риск, и ситуационно целесообразные, согласно обстановке, действия.

Предприятие всегда есть социальная система, в узком толковании социальной организации, т.е. как состоящая только из индивидов и групп. В более широкой трактовке социальная организация — это система, в которой, помимо людских ресурсов, интегрируются финансовые, материальные, информационные и технические ресурсы, также служащие необходимыми компонентами для образования системы. И такая трактовка больше подходит для предприятия. Оно может рассматриваться не только как социальная, но и как экономическая система, поскольку служит инструментом для удовлетворения экономических интересов своих владельцев и взаимодействующих с ним внешних агентов (поставщиков, потребителей, клиентов, кредиторов и т.п.) и поскольку имущество предприятия имеет стоимость (основных и оборотных средств), которая может быть оценена и выражена в денежных измерителях, характеризующих величину его активов.