Лекции по "Управлению персоналом"

 

Тема 2: Научные принципы и методы управления персоналом.

Научные принципы управления персоналом: комплексность, плановость, нормативность, экономичность, непрерывность, ответственность.

Система методов  управления персоналом: административные, экономические, социальные, психологические.

Принцип системного подхода и программно-целевого управления персоналом.

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.): численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда  и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический  подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от  его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности, повышения содержательности труда,  улучшения условий труда, реализации личностных устремлений  человека, его представлений  о содержании    работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы  чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определённому времени. Цели управления достигаются путем реализации определённых принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены  действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в  общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные и отдельные) и распространяются на все сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих  принципов как инструментов управления персоналом выделяются: комплексность(системность), плановость, нормативность, экономичность, непрерывность, ответственность.

К частным принципам  относятся соответствие функций  управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для  практического осуществления стратегических и тактических целей системы  управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее  время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три  группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные  методы – это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает  трёх типов:

- вынужденное  или  внешне навязанное (сопровождается  чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

- пассивное  (удовлетворение, вызванное  освобождением  от принятия самостоятельных  решений);

-  осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы  - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Экономические методы выступают в следующих  формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социальные-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Социально-психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Нам представляется, что общепринятая классификация  методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой  нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов

В основание  классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а)      ограниченную свободу,  при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б)      мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в)      высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в табл.

Сравнительная характеристика методов управления

Признаки  методов управления	Группы методов управления
	Методы  принуждения	Методы  побуждения	Методы  убеждения
1. Общепринятое название группы методов	Административные	Экономические	Социально-психологические
2. Субстанция  методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель  управления	Выполнение  законов,    директив, планов	Достижение  конкурентоспособности товаров	Достижение  взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная  к ситуациям	Адаптивная  к личности
5. Форма  собственности, где преимущественно применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и др.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма  воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление  соци- ально-психологи- ческими процес- сами
8. Основное  тре- бование к субъ- екту  при примене- нии методов	Исполнительность,организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость  личности
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное  направление управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное  и горизонтальное
12.Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший  и средний	Высший, средний и низший	Низший
13. Характер управленческой ин- формации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как  фактор каче), стохастическая
14.  Стиль руковод, характерный данной группе методов	Авторитарный	Смешанный	Демократический
15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
16. То же объекта управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
17. Тип чаще всего принимаемых управленческих решений	Решения,  основанные на строгом соблюдении нормативно-методических   документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном  обосновании	Решения,  осно-ванные на суждении, интуиции, опыте лица,   принимающего их
1 8.   Конкретные методы  и способы управления	Государственное регулирование экономики Стандартизация  и сертификация Мониторинг  эко-системы Нормативно- методическое регу- лирование   системы   управления организацией Планирование, учет и контроль	Экономическое стимулирование Анализ затрат, каче и других параметров систем (фотография  рабочего времени, хронометраж,   анкетирование,   тестирование,   факторный анализ и  др.) Экономико-математическое   моделирование Балансовые  методы	Мониторинг  социально-психологических процессов Моделирование социально-психологических  процессов Психотехнологии Моральное стимулирование

Приведенные в  таблице характеристики методов  управления являются укрупненными, отражающими преобладание или приоритет конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие» места в этой системе. Рациональная структура применяемых методов — 4:2:2.

Все методы связаны  между собой.

Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы  управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода.

Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Принципы  системного подхода и программно-целевого

управления  персоналом.

Системный подход (синоним - системный анализ) - совокупность методологических средств, используемых для подготовки и обоснования  решений по сложным проблемам политического, социального, экономического, научного, технического характера. Системный анализ располагает детализированными методами и процедурами, в то же время их применение часто основано на интуиции и качественных оценках.

Важнейшие принципы системного анализа сводятся к следующему:

• процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкой формулировки целей, при этом цели отдельных участников не должны вступать в конфликт с целями всей программы;
• необходимо рассмотреть всю проблему как целое, как единую систему. Выявить системообразующие элементы и структуру системы (вскрыть связи, отношения между элементами системы);
• необходимо также определить так называемую «внешнюю среду» - органы и организации, влияющие на рассматриваемую систему, а часто и определяющие ее развитие;
• полученная модель исследуется с целью выяснения близости результата применения того или иного из альтернативных вариантов к желаемому результату, с учетом затрат ресурсов по каждому из вариантов.