Организация как субъект управления

Обучение  и подготовка персонала. Одной из главных особенностей японского  менеджмента является бережное обращение  к персоналу. В уставе некоторых  фирм даже прописано, что рядовые  сотрудники увольняются лишь в самом  крайнем случае. В Японии (в отличие  от Республики Беларусь) при финансовом кризисе организации владельцы и руководители этого организации ищут любые способы выхода из него, помимо увольнения персонала. Ведь рядовой сотрудник - член семьи организации, его главное богатство. Этому следует поучиться российским менеджерам у своих восточных коллег.

Обучение  и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаше всего без отрыва от торгового процесса. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю торгово-техническую систему своего организации, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.

Профессионально-техническое  обучение без отрыва от торгового процесса организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное "наставничество" возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от торгового процесса, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности торгового процесса, Японский центр экономических исследований и др [18, c. 98].

Должностное перемещение персонала осуществляется посредством следующих методов:

- ротация  должностных функций;

- персональная  оценка результатов труда каждого  работника;

- собеседования  с руководством организации;

- экзамен  на служебное продвижение и  занятие вакантной должности.

Ротация работ  означает периодическую передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном  опыте с деятельностью различных  участков расширить кругозор работника  и развить его способности. Овладевание смежными профессиями стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников компании действует так: из 6 тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-я ставка - для освоивших две специальности; 5-я - три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями [17, c. 82].

Метод персональной оценки результатов труда работника  предусматривает накопление данных о характере, личных и деловых  качествах, творческих способностях, результатах  работы каждого работника, необходимых  для принятия решений о служебном  продвижении. Для этого применяются  специальные формы-анкеты, которые  содержат в себе 4 информационных блока: способности, опыт работы, перспективы  продвижения по службе и пожелания  работника.

Метод собеседования  с руководством организации предусматривает подготовку работником письменного доклада, в котором указываются итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы.

Метод экзаменовки работника часто оказывается главным при принятии решения о должностном перемещении. Общим для всех предприятий является "железное правило", согласно которому повышается в должности только тот, кто сдал экзамен.

Система должностного перемещения персонала, конечно, распространяется и на высшее управленческое звено, однако каких-либо обобщающих данных о служебной  карьере этого звена не существует. Однако общеизвестно, что управляющие, включая высших, являются в основном воспитанниками данной фирмы, прошедшими все или большинство ступеней внутрикорпоративной иерархии. Члены  правления в большинстве своем  возглавляют определенные участки  работы компании.

Также следует  отметить, что система должностного перемещения персонала строго объективна, защищена от скрытых и откровенных  проявлений произвола со стороны  начальства. Критерии о должностном  перемещении достаточно ясны и наглядны, легко поддаются проверке.

Для сравнения  можно сказать, что в западных корпорациях продвижение, как правило, является результатом чисто административного  решения руководства. Найм менеджеров осуществляется на рынке труда, менеджеры значительно чаше меняют место работы. Среди членов правления преобладают люди "со стороны", не отвечающие за руководство участками деятельности корпорации.

В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности  работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы  нанять высококвалифицированный, но чуждый духу организации персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в Республике Беларусь данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.

Японский  опыт управления персоналом незаслуженно мало применяется на практике менеджерами. Руководитель, взявший на себя труд по внедрению японского опыта  в управлении своей организацией, скорее всего, получит неоспоримое преимущество [19, с. 73].

Подводя итоги первой главы, можно отметить, управление организацией- это сложный процесс, необходимый для оптимальной работы всей организации. А при применении зарубежного опыта необходимо учитывать менталитет развития белорусского народа, вести объективный экономический анализ внедрения зарубежного опыта в отечественных организациях. Следует отметить, что основными направления внедрения зарубежного опыта являются: глубокая модернизация торговли, переход на новые системы оплаты труда и т.д.

 

 

 

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

2.1 Общая характеристика Ивацевичского райпо

 

Ивацевичское райпо создано 26 января 1993 года в соответствии с решением Собрания уполномоченных, на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

В своей деятельности общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, положениями, действующими в потребительской кооперации, Уставом.

Ивацевичское общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, печать с его полным наименованием, штампы. Общество в праве использовать на печати изображение товарного знака Белорусского республиканского союза потребительских обществ.

Ивацевичское райпо добровольно входит в Брестского областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ с сохранением хозяйственной самостоятельности и статуса юридического лица.

В состав райпо входят правление райпо, ОСП "Райкоопзаготпромторг",  ОСП "Комбинат кооперативной промышленности", ОСП "Автобаза", ОСП "Ремонтно–строительный участок".

Заготовительной деятельностью занимаются: Райкоопзаготпромторг, коопторги.

Промышленную деятельность осуществляют комбинат кооперативной промышленности: хлебозавод, колбасный цех, кондитерский цех, цех безалкогольных напитков, цех по производству хлебного кваса, цех по производству макаронных изделий.

Ремонтно–строительный участок имеет свою пилораму, столярный цех. Автомобильный цех насчитывает 72 единицы машин и 1 единицу тракторов. Занимается оказанием услуг населению: шиномонтаж, транспортные, ритуальные.

Основными преимуществами данных организаций перед покупателями являются: более низкий уровень цен, более широкий ассортимент предлагаемых товаров.

Торговое обслуживание населения обеспечивают 92 розничных торговых организаций. Это 42,6 % от общего количества в районе. Из них: 70 расположены в сельской местности и 22 магазина в городе Ивацевичи и близлежащих городских поселках. 73 населенных пункта, в которых отсутствует стационарная торговая сеть, обслуживают 4 автомагазина.

По состоянию на 1.01.2011 года обеспеченность торговой площадью составила 294 кв.м. при нормативе 260.

Общественное питание осуществляют 14 организаций  на 585 посадочных мест, из них 8 расположен в сельской местности. По состоянию на 1 января 2011 года обеспеченность местами на 1000 человек обслуживаемого населения составила 9 мест.

Ивацевичское райпотребобщество создано 1 ноября 1939 года в соответствии с решением общего собрания учредителей на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности. В дальнейшем оно постоянно переживало различные преобразования, исходя из экономических и рыночных условий в целом по стране.

Организационная структура Ивацевичского райпо представлена на рисунке 2.1.

 

Заместитель главного бухгал-тера

Бухгал-тера

Эконо-мисты

Начальник ОМТСС

Мастера

Экспе-дитор

Маркето-логи

Экономисты ОМТСС

Инженер радиолог

Инженер технолог

Инженер по охране труда

Председатель

Ведущий инженер по кадрам

Главный инженер

Заместитель председателя

Главный бухгалтер

Начальник экономическ-ого сектора (ПЭО)

Отдел товароведения

Ведущий механик

Ведущий инженер по ОТи ТБ

Началь-ник ПТЛ

 

Совет учредителей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления Ивацевичским райпо

Источник: собственная  разработка.

Структура исследуемой  организации линейно-функциональная, где имеет место следующее  распределение функций между  специалистами: ведение бухгалтерского учета, экономического планирования и  контроля, организация торговой деятельности, управление персоналом, правовое обеспечение  хозяйственной деятельности. Действующая организационная структура позволяет осуществлять  глубокую подготовку решений и планов, связанных со специализацией работников. При этом, несмотря на специализацию отдельных функций, присутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, четкая ответственность. Недостатком действующей организационной структуры выступает значительное количество уровней управления.

В обязанности  Председателя включены следующие:

• распоряжение имуществом и средствами организации в пределах своей компетенции;
• обеспечение выполнения планов деятельности организации;
• издание приказов и распоряжений, обязательных для исполнения всеми подчиненными ему работниками;
• найм и увольнение работников, в соответствии с действующим законодательством;
• определение форм, систем и размеров заработной платы работникам, применение к ним мер поощрения и взыскания;
• заключение от имени организации хозяйственных договоров;
• рассмотрение конфликтных ситуаций, возникающих между администрацией и трудовым коллективом, и принятие мер к их разрешению;
• выдача доверенностей;
• открытие в банках расчетного и других счетов;
• решение других вопросов, связанных с хозяйственной деятельностью организации.

Главный бухгалтер  осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, организует учет поступающих денежных и основных средств отражения на счетах бухгалтерского учета операций. Главный бухгалтер несет ответственность и пользуется правами, установленными действующим законодательством для главных бухгалтеров предприятий и организаций, подчиняется непосредственно генеральному директору.