Пути совершенствования аттестации в компании «Триумф-недвижимость»

-  способность и умение поддерживать  дисциплину и отстаивать интересы дела;

-  умение целесообразно планировать  работу аппарата управления;

-        распределять  права, полномочия и ответственность  между подчиненными;

-        координировать  деятельность всех служб и  подразделений как единой системы  управления организацией;

-        умение планировать  и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы  управления, применять в зависимости  от ситуации наиболее целесообразные  и эффективные стиль и методы  работы;

-        умение проявлять  высокую требовательность к себе и подчиненным;

-        конкретность  и четкость в решении оперативных  вопросов и повседневных дел;

-        учитывать  и контролировать результаты  своей работы и работы коллектива;

-        стимулировать  работников, принимать на себя  ответственность в осуществлении своих решений;

-        устранять  и не допускать любые проявления  бюрократизма в своей работе  и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования ик личностным качествам управленческого работника:

-   честность, справедливость,

-  умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

-   выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

-   целеустремленность,

-   принципиальность,

-   решительность в принятии управленческих решений,

-   а также настойчивость и энергичность в их реализации,

-   умение отстоять свое мнение,

-   самокритичность в оценках своих действий и поступков,

-   умение выслушивать советы подчиненных,

-  правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

-  умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Методы оценки персонала можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.

Таблица 2

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»

 

 Продолжение таблицы 2

Социологический  опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диа­грамма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии ра­бочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие  возможность оценить личностные  качества работника; - физиологические, выявляющие  физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой  оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая по­тенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инци­дент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека

 

Продолжение таблицы 2

Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих де­ловых игр. К оценке привлекаются как сами уча­стники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернати­вами решения ситуа­ции
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный спи­сок работников (кан­дидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программиро­ванного контроля, оценка знаний и уме­ний

Круг сотрудников, подлежащих аттестации Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами, например Федеральным законом от 31. 07. 95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

— утвердить положение об аттестации;

— издать приказ о ее проведении;

— утвердить состав аттестационной комиссии;

— уведомить о проведении аттестации сотрудников;

— провести аттестацию;

— подвести ее итоги.

Положение об аттестации

Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления № 470/267.

В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

— требования к квалификации сотрудников;

— должности сотрудников, подлежащих аттестации;

— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

— порядок формирования аттестационной комиссии;

— процедура аттестации;

— порядок оформления ее результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (сайты, 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ

1. Подготовка к проведению  аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1.     подготовительный этап

2.     проведение аттестации

3.    Заключительный этап (анализ  и последующие действия)

Подготовительный этап.

1. Организация и проведение разъяснительной  работы, ознакомление сотрудников  с целями, задаче и порядке  проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации,  состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттеста­ции, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

2. Утверждение графика проведения аттестации

3. Оформление документов, необходимых  для проведения аттестации (приказ (приложение 2)

4. Ознакомление с материалами  членов аттестационной комиссии  и аттестуемых.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.