Заработная плата виды надбавок к зарабатной плате

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.

При использовании авансовой  формы оплаты труда конкретные дни  выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением  между администрацией организации  и уполномоченными представителями  работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

Размер аванса и срок его  выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в  трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию  табелей выхода на работу общеустановленных  форм должны производиться дважды в  месяц.

Оценивая роль государства  в становлении и регулировании  рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны – ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой – негативные меры государственной политики в сфере оплаты.

Мы не можем сегодня  абстрагироваться от отрицательного воздействия  мер, осуществляемых государством в  области оплаты труда, на мотивацию  к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания  говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата  подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным  минимумом, формирует негативное отношение  к труду, служит развитию процессов  бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?

Оправдание политики сдерживания  заработной платы и трудовых доходов  стремлением противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и  со справедливой тревогой говорим, порождается  не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В  реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие  быстро провести структурную перестройку  производства, конверсию, техническое  перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная  политика в области заработной платы  имеет отрицательные последствия  социального плана. Все мы достаточно хорошо знаем к чему привел отказ  от централизованного регулирования  соотношений в оплате в связи  с различиями в сложности и  условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату? Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря о проблемах  государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что  утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей  силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах  управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может  идти речь о прямом государственном  регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало  бы четко законодательно зафиксировать  процедуры такого регулирования  в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование  трудовых отношений в целом и  отношений распределения в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектов современных  экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального  мира как одного из основных условий  политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически  и во всем мире, система коллективно-договорного  регулирования отношений в сфере  труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных  соглашений и коллективных договоров  в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

 

2. Правовое регулирование стимулирующих выплат.

  В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Для усиления роли материального  стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных  системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной  деятельности. Вместе с этим могут  предусматриваться специальные  системы премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста  производительности труда - рост  выработки продукции, снижение  ее трудоемкости, выполнение заданных  объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения  качества продукции, работ, услуг  - повышение удельного веса продукции  высшей категории качества, высшего  сорта, рост сдачи продукции  с первого предъявления, сокращение  случаев возврата недоброкачественной  продукции, рекламаций, снижение  брака, отсутствие претензий к  продукции, работам, услугам со  стороны потребителей;

- при стимулировании освоения  новой техники и прогрессивной  технологии - повышение коэффициента  загрузки оборудования, сокращение  затрат на его эксплуатацию, повышение  коэффициента сменности работы  новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения  материальных затрат - экономия сырья,  материалов, топливно-энергетических  ресурсов, инструмента, запасных  частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием  машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени  освоения технических параметров, улучшение  коэффициента их использования.

При определении показателей  премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений  должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно  увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.¹⁰

Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной  должности непосредственно руководителем  структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных  функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих  работников должно быть строго увязано  с достижением конечных результатов  труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими  показателями деятельности.

Условия премирования выполняют  контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые  премии уменьшаются или не выплачиваются, утверждается руководителем организации  по согласованию с профсоюзным органом  и включается в положение о  премировании. С таким перечнем в  обязательном порядке должны быть ознакомлены  работники. Главным условием выплаты  премий является выполнение показателей  премирования.

Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем  предприятия по согласованию с профсоюзным  органом.

Полное или частичное  лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции  работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений  в отчетности, а также привлечения  работников к установленной ответственности  за злоупотребление спиртными напитками  лишение премии или снижение ее размера  должно производиться за расчетный  период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Наряду с премированием  за основные результаты производственно-хозяйственной  деятельности могут устанавливаться  специальные системы премирования, которые являются дополнительными  видами материального поощрения  и стимулируют создание и внедрение  новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К стимулирующим выплатам относятся:

- надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;

- надбавка за классность;

- надбавки за специальные  звания;

- надбавки к окладу (тарифной  ставке) должностных лиц и граждан,  допущенных к государственной  тайне;

- доплаты за ученые  степени кандидата наук и доктора  наук;

- доплата за знание  иностранного языка;

- доплата за заведование  бригадой.

Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается  на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью  стимулировать продолжительный (в  том числе непрерывный) труд работников.

Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате  надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты  надбавки (вознаграждения).

Надбавка за классность устанавливается  работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или  иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций  гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.

При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что  тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.

Для работников, которым  установлен 1 или 2 класс, устанавливается  соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих  размерах: за 2 класс - 10%, за 1 класс - 25%. [2.12; с. 41].

Надбавка за специальные  звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном  порядке специальные звания.

Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут  быть присвоены звания «Лесничий 2 класса»  и «Лесничий 1 класса», за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.

Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную  тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 «О порядке  и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002).