Особенности ведения дел о трудовых спорах

Лицами, участвующими в деле, возникшем из трудового правоотношения, являются стороны, прокурор, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора.

Стороны в споре, который возник из трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - это всегда физическое лицо. Работодатель может быть и физическим, и юридическим лицом.

В ст. 20 ТК РФ под работодателем - физическим лицом - подразумевается, в первую очередь, индивидуальный предприниматель. Кроме того, им может выступать лицо, занимающееся отдельными видами лицензируемой деятельности, которое по действующему законодательству также вправе нанимать работников (например, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты).

Большинство юристов считает, что любой гражданин может быть работодателем. Например, так считает А.Ф. Нуртдинова: «Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако возможны ситуации, когда в трудовые отношения с работником вступает физическое лицо: гражданин, принимающий на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использующий чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности»[44].

Неверно называть такие отношения трудовыми. Практика показывает, что гражданин, нанявший домработницу, гувернантку и т.д., не выполняет обязанностей предусмотренных ст. 303 ТК РФ. При неисполнении обязанностей, предусмотренных данной статьёй, лицо, выступающее в качестве работника, не является экономически зависимым от нанявшего его лица. Таким образом, фактически стороны такого договора, как и стороны в гражданско-правовом договоре являются независимыми друг от друга - одна сторона выполняет определённую работу или предоставляет услугу, а другая выплачивает вознаграждение. Кроме этого, домработница, гувернантка осуществляют свою деятельность, как правило, в рамках нескольких специальностей.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Для него обязателен режим рабочего дня - его начало и окончание, время перерыва. Такие работники как домработница, гувернантка обычно самостоятельно определяют время работы, конкретные методы, приёмы и способы выполнения работы. В таких случаях зачастую очень сложно определить грань между трудовым и гражданским договором. Т.А. Бойченко считает, что «единственным признаком работодательской правоспособности физического лица может служить обязанность регистрации трудового договора во внебюджетных страховых фондах»[45].

Целесообразно рассматривать договоры между физическим лицом и домработницей, гувернанткой и т.д. как гражданско-правовые. Для этого необходимо внести ясность в ст. 20 ТК РФ и ответить на вопрос, какие физические лица могут выступать работодателем.

В ст. 20 ТК РФ сказано: «...Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры». При решении вопроса о том, какой иной субъект, кроме физических и юридических лиц, может быть работодателем, ст. 20 ТК РФ отсылает к федеральным законам. Из формулировки данной статьи не ясно, каким именно законодательством должна устанавливаться такая возможность, что конкретно должно содержать федеральное законодательство в отношении таких субъектов: возможность их существования вообще, непосредственное наделение их правом заключения трудовых договоров или те условия и случаи, при которых эти субъекты могут стать работодателями. Фактически такая формулировка не только не разрешает тех вопросов, которые уже существовали, в первую очередь в отношении филиалов и представительств юридических лиц, которые, не являясь юридическими лицами, на практике зачастую самостоятельно заключают трудовые договоры с работниками, а лишь придаёт им дополнительную остроту и актуальность.

С одной стороны, на законодательном уровне формально закрепляется возможность наделения каких-то иных субъектов, не обладающих статусом юридического лица, трудовой право- и дееспособностью работодателя. С другой стороны, неясная отсылка к федеральному законодательству может свести на нет эту возможность. Например, если трактовать отсылку к федеральному законодательству лишь как необходимость закрепления в этом законодательстве соответствующего субъекта, не являющегося юридическим лицом, то в случае с филиалом или представительством юридического лица это означало бы, что поскольку они могут законно существовать на основании ст. 55 ГК РФ, то в случае наделения их правом заключения трудовых договоров с работниками (на основании Положения о филиале, представительстве или доверенности от имени юридического лица, на основании ст. 20 ТК РФ они могли бы являться работодателями. Однако, если трактовать отсылку к федеральному законодательству таким образом, что именно федеральное законодательство должно предусматривать не только возможность законного существования самих субъектов, но и возможность, случаи и условия наделения таких иных субъектов правом заключения трудовых договоров, то филиалы и представительства юридических лиц не смогут быть работодателями, поскольку ни ГК РФ, ни какое либо иное федеральное законодательство не устанавливает никаких правил в отношении права филиалов и представительств заключать трудовые договоры.

Как представляется, правильной трактовки данной статьи ТК РФ придерживается Ю.П. Орловский: «У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приёма и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению»[46].

В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранные граждане, граждане достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор заключается в более раннем возрасте.

Работник и работодатель как стороны судебного процесса характеризуются наличием у них процессуальной правоспособности и дееспособности. Трудовое законодательство не даёт определения этим категориям, нет указаний на основания их ограничений и лишений. Данная проблема актуальна в связи с тем, что в теории права данные категории характеризуются по-разному. Так, Б.К. Бегичев в монографии «Трудовая правоспособность советских граждан» признавал трудовую правоспособность правоотношением, в содержании которого он находил права и обязанности[47]. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию[48].

Некоторые авторы рассматривают трудовую правоспособность и дееспособность только в единстве. Так, Т.А. Бойченко считает, что: «субъектов трудового права закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую правосубъектность (обладание трудовой правоспособностью и дееспособностью)»[49].

Представляется обоснованной точка зрения В.Н. Скобелкина о том, что правоспособность - это способность к правообладанию. Ведь человек, не состоя в трудовых правоотношениях, не утрачивает своего права на труд.

Статья 3 ТК РФ начинается со слов «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». В ней даётся понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержится, например, в ст. ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ. Равенство прав и возможностей работников как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений проливает некоторый свет на проблему трудовой правоспособности. Понятие трудовой дееспособности можно дать, проанализировав статьи ТК РФ, в которых говорится о физическом и юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку законодательство не содержит понятия трудовой дееспособности, ничего не говорится о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нём нет определения «право-» и «дееспособности» или «правосубъектности» - понятий, признаваемых в теории трудового права.

Возможно, прояснить проблему трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, можно, обратившись к гражданскому праву. Возникает вопрос - можно ли проецировать гражданско-правовое понятие правоспособности и дееспособности на трудовые отношения, учитывая при этом, что в гражданском праве данные понятия не сливаются в единое целое, придавая субъекту, свойство право- и дееспособности, возникают и реализуются по-разному. О понятии и содержании гражданской правоспособности говорится в ст.ст. 17, 18 ГК РФ, о дееспособности - в ст. 21 ГК РФ. Правоспособность граждан - физических лиц - способность иметь гражданские права и нести обязанности, которая возникает с момента рождения и, по сути, безусловна. Дееспособность характеризуется, как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать и исполнять гражданские обязанности.

Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность определяются в литературе аналогичным образом. Но признаваемая единым свойством, трудовая правосубъектность определяется как фактическая способность к труду. Способность к труду - совокупность интеллектуальных и волевых качеств[50]. Наделять правом на труд имеет смысл только тех, кто может лично реализовывать его своими действиями, то есть тех, кто дееспособен. Казалось бы, если человек по состоянию здоровья не способен трудиться (нетрудоспособен), то он и недееспособен. А поскольку трудовая право- и дееспособность - одно целое, то он не должен обладать и трудовой правоспособностью: её наличие у недееспособного лица как будто не имеет смысла.

Тем не менее, связь между правоспособностью и трудоспособностью не столь однозначна. По сути, речь идёт о возможности разъединения трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Отрицать правоспособность лиц, физически не способных работать, неправильно. И так как право на труд признаётся Конституцией РФ за каждым (ч. 1 ст. 37), то и трудовой правоспособностью обладают все физические лица.

Нельзя согласиться с мнением авторов, которые считают, что трудовая правоспособность возникает с наступлением возраста, указанного в трудовом законодательстве. Теоретически трудовая правоспособность, как и гражданская, возникает с момента рождения человека. Право на труд является неотъемлемым правом человека. Фактически же трудовая правоспособность возникает в момент появления трудоспособности, что может произойти в довольно раннем возрасте (работа малолетних детей в театрах, киностудиях и т.д.). Потеря трудоспособности не лишает лицо трудовой правоспособности[51]. Следовательно, трудоспособность не может влиять на возможность обладания правоспособностью: прямой зависимости правоспособности от трудоспособности нет, и так же, как и в гражданском праве, можно предполагать презумпцию трудовой правоспособности.

Если говорить о связи трудовой дееспособности и трудоспособности, то она очевидна. Трудоспособность — способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, тогда как дееспособность - способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. Понятие дееспособности шире, так как оно включает в себя не только способность трудиться, но, и связано с возрастом, деликтоспособностью. В то же время категория трудоспособности - межотраслевая. Способность к труду может быть реализована вне трудового правоотношения, а категория трудоспособности используется и в других отраслях права, например, гражданском, семейном, социального обеспечения. Трудоспособность как способность к трудовой деятельности имеет различные степени ограничения, вплоть до третьей - «неспособность к трудовой деятельности». В этом случае субъект трудового правоотношения также не может быть признан недееспособным: в ТК РФ нет такого понятия. Если бы дееспособность не была категорией сугубо юридической, можно было бы сказать, что работник правоспособен, но фактически недееспособен. В ТК РФ появилось характерное основание прекращения трудового договора: в результате признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83)[52]. Полную нетрудоспособность по действующему законодательству можно определить лишь в связи с признанием работника инвалидом определённой группы. При этом, они, как правило, подлежат переосвидетельствованию через конкретно установленный срок, и лишь в особом случае инвалидность устанавливается по специальным критериям и при наблюдении не менее пяти лет. Однако если лицо будет признано полностью нетрудоспособным - это не означает его недееспособности[53]. Законодатель не назвал полную нетрудоспособность основанием признания лица как субъекта трудового правоотношения недееспособным. Хотя очевидно, что отсутствует определяющий элемент содержания дееспособности — возможность личного выполнения трудовых обязанностей своими действиями. С другой стороны - с законодателем можно согласиться по причине объективной возможности восстановления трудоспособности. Таким образом, основания признания работника недееспособным при сохранении трудовой правоспособности могут быть, но делать это - не в духе трудового права, учитывая его социальное содержание. Следовательно, разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда.

Дееспособность включает в себя деликтоспособность. Затруднительно определить насколько лицо, страдающее психическим расстройством, как субъект трудовых правоотношений деликтоспособен. Можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к ответственности по трудовому праву? В научной литературе есть мнение, что нельзя. Право- и дееспособное в трудовом праве, но недееспособное в гражданском праве лицо не может нести материальную и дисциплинарную ответственность по трудовому праву, так как обязательным условием ответственности является вина, то есть способность осознавать вредность совершённого деяния. Ущерб, причинённый недееспособным лицом имуществу работодателя, с которым он состоит в трудовом правоотношении, следует относить на эту организацию. Вина работодателя в отсутствии либо недостаточности контроля за поведением недееспособного лица в сфере его трудовой деятельности предполагает вину его конкретных работников, на которые возложены функции такого контроля; именно они должны привлекаться к участию в деле в качестве надлежащих ответчиков[54].