Особенности регулирования труда женщин в РФ

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным условиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо помнить, что  в соответствии со ст. 145 УК РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается в соответствии с уголовным  законодательством Российской Федерации.

Об особой защите прав беременных женщин в сфере труда и наделении  их гарантиями при расторжении трудового  договора свидетельствует и Определение  Конституционного Суда, которое прямо  предписывает, что ст. 261 ТК РФ устанавливает  особые правила беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить  беременную женщину можно только в случаях, которые рассмотрены  выше.

Конституционный Суд Российской Федерации отказал в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска  о проверке конституционности части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отметив, что норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей.

М. обратилась в суд с иском к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы о восстановлении на работе в должности государственного налогового инспектора отдела работы с налогоплательщиками, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Суду пояснила, что считает незаконным свое увольнение, как не выдержавшей испытательный срок после перевода, потому что работодатель не имел права устанавливать ей испытательный срок после перевода на другую работу. Кроме того, увольнение является незаконным, потому что в момент увольнения и на сегодняшний день М. является беременной, о чем она предупреждала отдел кадров и лично руководителя инспекции. Суд, исследовав обстоятельства дела, пришел к выводу об обоснованности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания М., что в силу ст. 71 ТК РФ и пп. 2 п. 7 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является основанием к увольнению М. Но при этом М. подлежит восстановлению на работе в силу правил ст. 261 ТК РФ. Утверждение ответчика о том, что работодателю на день увольнения М. не было достоверно известно о ее беременности, не имеет значения по существу рассматриваемого иска. Решением суда М. была восстановлена на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Однако не во всех случаях  увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так  в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2008 г. Сделан следующий вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В качестве примера приведена  следующая ситуация: Е. была уволена  с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением  главы администрации района от 24.03.2008 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи  с восстановлением по решению  суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу). Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд  с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного  суда от 21.05.2008 г. с ответчика в  ее пользу взыскана заработная плата  за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским  делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшееся по делу судебное постановление и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Решением районного суда от 07.02.2008 Х. восстановлена в должности  главного бухгалтера администрации  района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы  администрации района от 24.03.2008 уволена  с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что  не допускается расторжение трудового  договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор  в связи с восстановлением  на работе работника, ранее занимавшего  данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

Беременная женщина имеет  право прекратить трудовые отношения  с работодателем, подав заявление  об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Такое заявление должно быть подано не позднее, чем за две  недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным  законом. Течение указанного срока  начинается на следующий день после  получения работодателем заявления  работника об увольнении.

Если женщина передумала увольняться, то она может в любое  время отозвать свое заявление (лучше  сделать это в письменной форме) до истечения двух недель. Увольнение в этом случае не производится, но только если в письменной форме не был  приглашен работник, которому не могут  отказать в заключении трудового договора (например, в порядке перевода). В то же время если после истечения двухнедельного срока расторжения трудового договора так и не состоялось, а женщина не настаивает на увольнении и продолжает работу, то договор действует дальше.

Подводя итог, заметим, что  установление дополнительных гарантий, касающихся прекращения трудовых договоров  с женщинами, далеко не всегда обеспечивает реальное повышение уровня защиты трудовых прав данной категории работников. Неслучайно анализ структуры безработных граждан показывает, что женщины занимают в ней весьма значительное место.

Глава 3.