Исследование роли стимулирования и мотивации труда в туристских предпритиях

                  Костанайский государственный педагогический институт

Факультет физической культуры, спорта и туризма

Кафедра менеджмента, туризма и спорта

Романова Мария Александровна

ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Курсовая  работа

                                                                               Научный руководитель:

                                                                                        старший преподаватель

                                                                                                   Бодня С.А.

                                               Костанай, 2009

                                          Содержание.

  Введение…………………………………………………………………………...3

1.Понятие мотивация и стимулирование труда .………………………………..5

1.1 Понятие «мотивация».……………………………...…………………….....5

1.2 Теории и виды мотивации…………………….………………………….....6

1.3 Стимулирование как основа мотивации………………………………….15

  2.Исследование системы мотивации и стимулирования труда,   

   используемой в гостиничных предприятиях города Костанай  на примере  

     гостиниц «Целинная» и «Медеу». Общие сведения о гостиничных

     предприятиях «Целинная» и «Медеу»……………………………………….17                                                          

     2.1.Исследование стимулирования и мотивации труда работников

     гостиничных предприятий «Целинная» и «Медеу»  методом 

     анкетирования ……………………………………………………………….....19

3 Рекомендации по совершенствованию стимулирования и мотивации     

    труда работников гостиничных предприятий  «Целинная» и 

    «Медеу»………………………………………………………………………......23

3.1Основные принципы стимулирования и мотивирования труда……….....26

    Заключение……………………………………………………………………….28

    Список использованных источников……………….…………………………..29

     Приложения……………………………………………………………………...30

                                              ВВЕДЕНИЕ. 

   По словам  И. Ю. Ляпиной (1) индустрия туризма дала множество рабочих мест, причем не только собственно в туристских фирмах, но и на предприятиях туристской индустрии. Для отрасли стали готовить кадры специальные образовательные учреждения не  случайно, поэтому первые профессиональные стандарты были разработаны именно для работников сферы туризма.

Развитие индустрии туризма представляет обширный рынок рабочих мест. В настоящее время каждый пятнадцатый человек на планете трудиться в сфере гостиничного и туристского бизнеса. Число занятых в сфере туристского обслуживания опережает другие отрасли. В последние годы развитию туризма уделяется большое внимание. Туризм становиться интенсивно развивающейся и эффективной отраслью.

   Развитие малого и среднего бизнеса как в Республике Казахстан, так и зарубежом показало, что система человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

   Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, является - кризис управления. При создании фирмы руководители часто забывают об изменениях психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества (2).

   В организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. От их состояния в прямой зависимости  находиться уровень работоспособности человека, результаты его работы, отношение к труду, состояние здоровья. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта.

Заработная плата  в обществе выступает не только в роле элемента, какого- либо механизма, но и несет высокую социальную нагрузку (3).

Шкатулла В. И.(4) указывает, что принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как у всех работников, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различия в их квалификации, сложности туда.

Целью данной работы является изучение возможностей совершенствования стимулирования труда сотрудников гостиничных предприятий города Костаная.

Задачи данной работы:

1.Определить понятия «мотивация и стимулирования труда»

2.Провести анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда в  гостиничных предприятиях города Костаная.

3.Разработать  предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для гостиничных предприятий города Костаная.

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. Разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному труду.

Новизна Разработать ряд практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда.

Объектом данной работы является мотивация и стимулирования труда.

Предмет Совершенствование систем стимулирования и мотивации труда в  гостиничных предприятиях.

Практическая значимость: Внесения практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда в гостиничных предприятиях.

Глава 1.Понятие «мотивация»  и «стимулирование»  труда.

1.1.           Понятие мотивации  

   По словам А.П. Шарухина (5) если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потреб­ности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотива­ции. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

   По словам C. В. Шекшня (6) главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Что отраженно на рисунке 1.

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

   Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

   Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться (6).

По утверждению П.В. Журавлева и С.А. Каршатова (7) мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

1.2. Теории и виды мотивации труда

По словам В. И. Шкатулла (4). первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столе­тий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мо­тивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать по­ощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

         По утверждению Р. А. Браймер (8) современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появле­нию «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной куль­туре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они свя­заны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются  содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории от­ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассмат­риваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принад­лежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория    Ф. Герцберга (8).

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Как утверждает К. Е. Кубаева (9).Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

   физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

   потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем - защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, по­купка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

   социальные  потребности - необходимость  в  социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

   потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, ува­жение со стороны окружающих, признание.

   потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (смотреть приложение 1).

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удов­летворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических по­требностей к потребностям  в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

   Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.