Исследование роли стимулирования и мотивации труда в туристских предпритиях

8. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 96% опрошенных сотрудников ответили что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

9. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 81% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 19% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

10. Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (85%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 15%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

11. Соответствие работы вашим способностям. Анкетирование показало очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что в гостинице на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

3.1.Основные принципы мотивирования и стимулирования труда.

Изучив теории мотивации и стимулирования труда и проведя исследование в гостиничных предприятиях «Целинная» и «Медеу» можно сформулировать основные принципы мотивирования и стимулирования работников организации:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль­шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс­лушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощ­ным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах орга­низации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что
это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они
сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь при­нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтерес­ные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовно­стью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы. Если работник растет профессионально, он обычно име­ет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав­лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про­блемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улуч­шениям в работе.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходи­ма. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в дос­тижении их собственных целей.

Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна­ете, какие поощрения более привлекательны для работников.

Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про­ информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы иницииро­вать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощ­рение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчинен­ных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения мотивации и стимулирования труда персонала гостиничных предприятий «Целинная» и «Медеу». Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации. Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. Для более точной оценки мотивационного климата на предприятии было проведено исследование с использованием метода анкетирования. Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что, либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное. На основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью, будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ  ИСТОЧНИКОВ.

1.Ляпина И. Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания : учебник для нач. проф. образования : учеб. пособие для сред. проф. образования / И.Ю. Ляпина; под ред. А.Ю. Ляпина – 4-е изд., испр. – М.: Издательский центр «Академия» , 2006.-208с. 

2. http://www.maguru.ru/articles/moteff.htm.

3. http://www.biysk.ru/~sffeb/bez1.html

4.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е , изм. и доп. 

М.: Издательство НОРМА ,2000.- 560с.

5.Шарухин А.П. Психология менеджмента. Учебное пособие – Спб.: Речь, 2005.-352с.

6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е переработано и дополнено – Москва: ЗАО «Бизнес школа» Интел – Синтез, 1998 г. 352 с.

7.Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология   управления персоналом. Настольная книга менеджера. – Москва: 1999 г. 576 с.

8. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 1995.-210с.

9.Кубаев К.Е. Теория и практика менеджмента [Текст] под ред. К.Е. Кубаева – Алматы 2005-486с.

10. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004895 

11. http://www.bestreferat.ru/referat-48572.html

12. http://profbuh.forum.com.kz/viewtopic.php?id=23

13. http://tourlib.net/books_men/meskon13.htm

14.  Квартальнов В.А. Туризм: учебник: - М.: Финансы и статистика, 20003-320с.

15. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие: - Минск: Новое, 2001 – 496с

                                             ПРИЛОЖЕНИЕ.

                1. Пирамида потребностей А. Маслоу

2. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга:

а) механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов.

б) механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов.

                                       ПРИЛОЖЕНИЕ Б.

                                          Анкетирование.

                                   Уважаемый респондент.

Прошу вас заполнить анкету. Причиной, которой является определение уровня удовлетворенности профессиональным трудом  работников  гостиничных предприятий города Костаная. для дальнейшего написания курсовой работы на данную тему.

1.      Ваш возраст ____________

2.      Образование ____________             

3.      Стаж работы в этой организации___________

4.      Пол______________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 – вполне удовлетворяет

4 – скорее удовлетворяет, чем нет

3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 – скорее не удовлетворяет

1 – совершенно не удовлетворяет

1.                      Размер заработной платы

2.                      Процесс выполняемой работы

3.                      Перспективы профессионального и служебного роста

4.                      Взаимоотношения с непосредственным руководителем

5.                      Важность и ответственность выполняемой работы

6.                      Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

7.                      Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

8.                      Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

9.                      Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе

10.                 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

11.Режим работы

11.                 Соответствие работы вашим способностям

12.                 Работа как средство достижения успеха в жизни

2.  Отметьте, пожалуйста, по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах).