Пушкин в Крыму

 

Введение

I Раздел          2

1. Персонал в  современной организации

1.1. Человек в  традиционном и современном производственном  процессе

1.2. Основные  факторы повышения роли персонала  в современном постиндустриальном обществе

1.3. Теории человеческого  и социального капитала

2. Управление  персоналом как специфическая  сфера управления

2.1. Понятие и  цели управления персоналом

2.2. Функции,  субъекты и методы управления  персоналом

II Раздел 

Программа тура «Пушкин в Крыму. Прекрасны вы брега Тавриды» 

1. Первый день обслуживания

     Севастополь - "Город славы"

2. Второй день обслуживания

    «В Юрзуфе жил я сиднем»

3. Третий день обслуживания

     «Фонтан любви, фонтан живой! Принёс я в дар тебе две розы»

Заключение

Список источников и литературы

Приложение 1. Карта-схема тура

Приложение 2. График программы обслуживания

Приложение 3. Калькуляция тура

Приложение 4.Паспорт гостиницы

Приложение 5 Фотографии

Памятка по технике  безопасности

 

 

 

Введение

В первом разделе дипломной работы, я рассмотрела тему:

Объект исследования: Персонал в современной организации.

Предмет исследования: Технологии управления персоналом, основные факторы  повышения роли персонала.

Актуальность: Я считаю, что тема моей работы несомненно актуальна, так как каждому руководителю необходимо грамотно управлять персоналом и правильно организовывать его работу.

Как машина не может двигаться  без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие ,являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как  консультанты уходят.

Для подавляющего большинства  организаций привлечение консультантов  является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери-«светлого будущего».Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность . Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.

Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу «лепи как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.

Руководство людьми (или  как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж  знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем , стоящих перед руководством любой организации.

Накануне 21 столетия любой  деловой организации в большей  степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала  в современном производстве  принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности       работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации- одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

Вторым фактором повышения  роли персонала в современном  обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение  значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

В-третьих, радикальное  повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым, повышение  роли в современном производстве, а также управления им является изменение  технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений  относится прежде всего более  широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции,- это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.

В-пятых, актуальность темы дипломной работы  с повышением образовательного и культурного  уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.

В-шестых, значимость применения современных технологий в управлении персоналом развитием демократии на производстве и в обществе                                                                                           

Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

1) Через формирующеюся  под ее воздействием культуру, элементами которой являются  чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.

участию в делах организации  и т.п.

2)Через применение  законов, защищающие права работника  и регулирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие  на современные технологии в управление персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве  стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.

Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом цены рабочей силы.

Если сотрудник стоит  очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.

Предметом исследования является управление персоналом как  специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:

1.Исследовать персонал  в современной организации, основные  факторы повышения его роли  в современном обществе.

2.Изучить человеческий  капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор  эффективности организации.

3.Изучение, внедрение  современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать  свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Задачи дипломной работы:

1.Показать управление персоналом  как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.

2.Разработать наиболее эффективные  технологии управления персоналом.

3.Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.

 

 

  

    Во втором разделе я разработала трёхдневный тематический тур «Пушкин в Крыму» для 10 человек.

Характеристика  тура. Культурно-познавательный.

Материалы исследования. Краеведческая литература, путеводители, рекламные проспекты, картографическая продукция.

Актуальность исследования. Выбранная мною тема является, несомненно, актуальной. О Пушкине можно говорить много, и все равно всего не скажешь, так многогранен и талантлив этот человек.

Путешествие по Крыму стало особо значимым в жизни и поэтической судьбе Александра Сергеевича.

Он провёл в Крыму месяц, который стал не только отдыхом в кругу милого его сердцу семейства Раевских, но и плодотворным творческим периодом. Десятки стихотворений, поэмы «Кавказский пленник», «Бахчисарайский фонтан», «Таврида» пронизаны крымскими впечатлениями.

Крым подарил А.С.Пушкину, по его признанию, счастливейшие  дни жизни. Произведения, навеянные крымскими впечатлениями, стали подлинными поэтическими памятниками Тавриде.

Свой вклад в крымскую Пушкиниану вносят учёные, литературоведы, писатели, художники, журналисты. Если собрать всё воедино, получится не один солидный том. Может быть, когда-то будет издано и такое собрание сочинений на радость всем, кому дорого имя светоча русской и мировой литературы.

Разработанный мною маршрут  будет, несомненно, интересен всем почитателям творчества А.С.Пушкина.

Разработанный мною тур  может быть использован в работе туристических агентств, специализирующихся на отправке туристических групп.

Объект: ЮБК 

Предмет: Пушкин

Структура работы.  Письменная экзаменационная работа «Пушкин в Крыму» состоит из введения, программы тура, основной части (в 3 главах), заключения и памятки по технике безопасности. Работа содержит 5 приложений и иллюстративный материал. Тур обеспечен пакетом рекламной продукции (рекламная листовка, буклет, проспект).