Не являясь определяющим фактором
системы управления, организационная
структура вместе с тем оказывает значительное
влияние на успешность функционирования
этой системы, отражаясь на скорости принятия
решений, ответственности сотрудников,
подотчетности сотрудников, возможности
контроля их деятельности. [16]
Существующая организационная
структура анализировалась на основе
фактически сложившегося разделения полномочий
и ответственности, что имеет расхождение
с зафиксированным в должностных инструкциях
распределением. Поэтому при анализе организационной
структуры во внимание принимались мнения
руководящих и других сотрудников, данные
анкетирования, а также личные наблюдения.
При анализе организационной
структуры ЧУП «Гулливер-тур» был
принят во внимание тот факт, что эффективные
структуры управления должны удовлетворять
некоторым критериям. [31]
У подразделения или человека
может быть только один непосредственный
начальник; в прямом подчинении должно
находиться не больше 7+/–2 человек – принцип
нормы управляемости.
Каждый сотрудник должен
иметь определенные функциональные обязанности
и при делегировании обязанностей, необходимо
обеспечивать подразделение достаточными
ресурсами и полномочиями. Объединение
работников в подразделения должно осуществляться
на основе какого-либо принципа группировки
(единство выполняемой функции, единство
бизнес-процесса, единство клиента и др.).
Каждая функция должна выполняться полностью
в рамках одного подразделения или одним
сотрудником, а результат выполнения функции
или операции должен быть измерим и выражаться
в конкретных показателях. [20, c.215]
В ЧУП «Гулливер-тур» наблюдается отсутствие чёткого
распределение обязанностей и их делегирование.
А также существующая централизация управления
является ещё одним тормозом дальнейшего
развития.
Анализ существующей структуры
проводился по трем направлениям: формальное
наличие сотрудников, отвечающих за выполнение
той или иной функции управления; выполнение
существующими руководящими лицами функций
управления, требующихся для успешной
работы предприятия; существующие информационные
и коммуникационные связи между всеми
сотрудниками, включая подотчетность.
На предприятии не полностью
выполняется ряд функций, таких как оперативное
и стратегическое маркетинговое планирование,
комплексное исследование, сбор и анализ
внутренней и внешней маркетинговой информации,
финансовое планирование. Например, средства,
которые данное предприятие тратит на
выплату зарплаты сотрудникам, не окупаются
ни притоком клиентов, ни более эффективной
работой. Это объясняется и недостаточной
загруженностью специалистов.
Ряд функций выполняется не
в полном объеме: кадровая работа; привлечение
клиентов, отсутствие четкого разделения
по уровням иерархии; размытость ряда
функций между сотрудниками, нечеткие
границы между функциями подразделений;
отсутствие системы контроля [36].
ГЛАВА 3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
«ГУЛЛИВЕР-ТУР»
3.1 Направления
по улучшению системы управления
на предприятии ЧУП «Гулливер-тур»
Можно отметить возможные пути
совершенствования системы управления
персоналом на исследуемом предприятии.
Например, увеличить количество
обучающих программ.
Особенно для специалистов
по бронированию билетов и гостиниц, гидов-экскурсоводов
с целью более быстрого и эффективного
освоения нового программного обеспечения
и туристических направлений и тем самым
увеличения прибыли Агентства, а также
экономии на затратах, которые могли бы
быть при найме новых сотрудников, обладающих
нужной квалификацией.
Дополнить официальный сайт
агентства специализированным разделом
«Идея», доступным только внутрикорпоративным
пользователям. Это то, что позволит снизить
текучесть кадров. Раздел, по сути, будет
аналогией «рационализаторских предложений»,
не существовавших ранее в агентстве.
Принцип работы: в разделе размещаются
творческие предложения работников в
целях улучшения работы подразделений,
всего агентства или организации новых
услуг в туристическом бизнесе.
Каждый работник ежедневно
наблюдает некие особенности, которые
обладают потенциальной ценностью для
победы над конкурентами. Когда работнику
сообщают, что его рассматривают как источник
важнейшей для конкурентной борьбы информации,
к нему приходит вдохновение. Работнику
необходимо побуждение. Пусть ему в голову
приходят самые дикие и сумасшедшие идеи,
лишь бы их можно было применить в работе.
Как показывает практика, восемь из десяти
идей никуда не годятся, но однажды появляется
некто с идеей, способной изменить весь
мир.
Этот творческий проект позволит
почти бесплатно получать полезные советы,
а также даст возможность талантливым
людям реализоваться. За наиболее удачные
предложения руководству агентства потребуется
вознаградить сотрудников материально,
а в некоторых случаях, даже морально.
Это будет необходимым инструментом, превращающим
сбор интеллектуальной информации в захватывающее
и достойное занятие.
Таким образом, данное мероприятие
позволит мотивировать людей как морально,
так и материально, что позволит снизить
текучесть кадров в агентстве. А так же
это позволит сэкономить средства и увеличить
прибыль.
Также одним из мероприятий
можно предложить, ежегодное проведение
конкурсов профессионального мастерства.
Это также позволит улучшить систему правления
персоналом, и тем самым способствовать
снижению текучести кадров. Например,
для сотрудников компании создать конкурс
«Лучший по профессии», который будет
проводиться в три этапа:
В первом этапе участвовали
все желающие сотрудники, отвечающие
требованиям номинаций конкурса.
Отбор для участия в первом
этапе проводился по итогам
работы за предыдущее полугодие.
Кроме того, конкурс рассчитан
исключительно на специалистов (а
не руководителей), чтобы оценить
их профессиональные знания и
навыки.
Второй этап – компьютерное
тестирование.
Третий этап – определение
победителей, самых лучших, грамотных
и квалифицированных сотрудников
компании по своей профессии.
Конкурсы такого рода – редкость
для компаний, и если проводятся, то в основном
для руководящего состава.
Организация тренингов, занятий,
инструктаж персонала с целью повышения
квалификации, а также что является немаловажным
фактором для повышения уровня обслуживания
клиентов. Здесь могут быть предложены
следующие варианты: организация тренинга
по продажам, телефонным переговорам,
тренинг общения менеджера с туристом
в офисе. Данные тренинги должны проводится
с периодичностью 1раз в неделю. Преимущества
данного направления заключаются в следующем:
профессиональное обучение проводится
на постоянной основе без отрыва от производства,
относительно низкие затраты на проведение
обучения.
Разработка бонусной программы,
где от продажи каждого тура в копилку
каждого менеджера будут положены баллы,
которыми он потом может расплатиться
за тур. Чем больше тур будет стоить, тем
больше баллов менеджер заработает.
Например: проданный тур стоил
3 000 000 руб., в копилку менеджера идёт 3 балла.
1 балл=10 000 рублей.
Повысить процент от продажи
туров менеджеров, на 1%.
Как показывает практика, для
повышения уровня управления персоналом,
для удержания хороших менеджеров в турфирме
руководители повышают процент от прибыли
для выплаты менеджеру. К примеру, от продажи
тура на 3 000 000 руб. раньше менеджеры в основном
получали 1%, то есть 30 000 рублей,
то с повышением этого процента он может
получать 60 000 рублей, что является существенной
разницей и является прямым фактором для
повышения их активности.
Также для увеличения своей
зарплаты на благо турфирмы можно предложить
следующее: каждый менеджер в своё свободное
время должен заниматься поиском привлекательных
и горящих предложений по сайтам туроператоров
с последующим выкладыванием их на сайт.
Контроль за количеством и качеством данных
предложением будет возложено на специально
назначенное ответственное лицо. В конце
месяца все предложенные варианты должны
быть сосчитаны и к зарплате того человека,
кто предложил наибольшее количество
вариантов руководитель должен прибавить
200 000 руб., остальным по 90 000 руб.
Предлагается успешным менеджерам
предоставить возможность скидки 30 % на
обучение. Это может быть и вечернее образование,
курсы, тренинги. Вследствие этого будет
повышаться профессионализм работника,
что в будущем положительно отразится
на деятельности организации. Также лучшему
сотруднику года предоставить бесплатный
рекламный тур в любую страну стоимостью
до 500 $.
Вследствие разработки данной
программы должна повыситься активность
менеджеров, эффективность работы и увеличение
прибыли.
В целом можно сформулировать
ряд правил для совершенствования системы
управления персоналом:
мотивирование приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.
обстановка и размер кабинета,
участие в престижных конгрессах, функция
представителя фирмы на важных переговорах,
поездка за рубеж; неординарное обозначение
должности - все это подчеркивает положение
сотрудника в глазах коллег и посторонних
лиц.
прибегать к этому методу стоит
деликатно: частичное или полное лишение
работника ранее предоставленного статуса
приводит, как правило, к чрезвычайно бурным
реакциям вплоть до увольнения.
Они начинают осознавать, что
их неординарные достижения не только
замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.
Выполненную работу и неожиданное вознаграждение
не должен разделять слишком большой промежуток
времени.
Сотрудников следует контролировать
по промежуточным достижениям, не дожидаясь
завершения всей работы, так как большие
успехи труднодостижимы и сравнительно
редки. Поэтому положительную мотивацию
желательно подкреплять через не слишком
большие интервалы времени. Важно дать
сотрудникам почувствовать себя уверенно,
поскольку того требует внутренняя потребность
в самоутверждении. Успех влечет за собой
успех. В целом можно сформулировать ряд
правил осуществления эффективной мотивации
работников.
Анализ методов материального
контроля позволил сделать следующие
выводы. Зачастую именно оплату труда
руководители считают основным фактором,
способным положительно повлиять на результаты
работы. Это объясняется тем, что материальное
вознаграждение позволяет удовлетворить
не все, но многие основные потребности
человека. Однако увеличение заработной
платы само по себе не повышает качество
и производительность труда. При этом
ее снижение (например, система штрафов
за несвоевременность, ошибки и т. п.) воспринимается
как несправедливость и способно существенно
снизить эффективность работы.
В случае, когда заработная
плата позволяет удовлетворить основные
потребности, значимыми становятся мотивы
более высокого порядка.
Низкий уровень оплаты труда
существенно обедняет структуру мотивов
труда. Только при уровне заработной платы
сравнимым со средним начинают работать
такие мотивы, как содержание труда, повышение
квалификации, возможность должностного
роста, отношения в коллективе и с администрацией.
Материальное вознаграждение
достаточно тонкая система контроля и
для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую
функцию, она должна быть гибкой, четко
дифференцированной и справедливой, отражать
в себе конечный результат и быть понятной
сотрудникам.
Таким образом, управление персоналом
зависит от качества подбора, эффективного
введения в должность и обучения, системы
материального стимулирования, нематериальных
факторов, качества организации компании,
стиля руководства и т.д.
Эффективная система управления
персоналом на предприятии позволяет
повысить отдачу от персонала, повысить
качество системы управления персоналом,
снизить затраты на него, уменьшить зависимость
бизнеса от человеческого фактора сотрудников,
повысить лояльность работников и улучшить
обстановку в компании.
3.2 Автоматизация
как фактор улучшения системы управления
персоналом предприятия
Основная задача крупных туроператорских
фирм и целой сети более мелких турагентств
— организация обслуживания туристов
и совершенствование системы управления
персоналом. Комплексный подход к разработке
программ обслуживания, позволяющий предоставлять
клиентам качественные услуги, эффективно
управлять турфирмой, реагировать на стремительные
изменения спроса и предложений, невозможен
сегодня без информационной поддержки
туристического бизнеса [1].