Источники найма работников и их эффективность

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности  интересующего вас персонала (ограничения  при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выделим достоинства  и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

 Таблица 2 Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на привлечение  кадров; Претендентов на должность  хорошо знают в организации; Претендент на должность  знает данную организацию; Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации; Освобождение должности  для роста молодых кадров; Быстрое заполнение штатной  единицы без длительной адаптации; Прозрачность кадровой политики; Высокая степень управляемости  сложившейся кадровой ситуации; Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала; Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров; Рост производительности труда; Решается проблема занятости  собственных кадров; Повышения мотивации, степени  удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности  для выбора кадров; Возможны напряженность  или соперничество в коллективе; Появление панибратства при  решении деловых вопросов; Нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации; Снижение активности рядового работника, претендующего на должность  руководителя так, как автоматически  преемником является заместитель руководителя; Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах; Удовлетворяется потребность  только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что  связано с дополнительными затратами.
Внешние	Более широкие возможности  выбора; Появление новых импульсов  для развития организации; Новый человек, как правило, легко добивается признания; Прием на работу покрывает  абсолютную потребность в кадрах; Меньшая угроза возникновения  интриг внутри организации.	Более высокие затраты  на привлечение кадров; Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров; Ухудшается климат в организации  среди давно работающих; Высокая степень риска  при прохождении исп.срока; Плохое знание организации, длительный период адаптации.

 

 

 

1.4 Наем персонала в организации

 

Прежде чем принимать решение  о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой  найму, использованы в организации.

Альтернативой найму являются:

1. сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда;

Альтернативой найму может быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма.

2. структурная реорганизация или  использование новых схем производства;

3. временный наём;

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может  выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных  работников, состоит в том, что  организации не приходится выплачивать  им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о  дальнейшем продвижении по службе.

Временного работника можно  как принять, так и уволить  в любое время в зависимости  от требований выполняемой им работы.

Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают  специфики работы организации, что  мешает эффективной работе организации.

В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые  меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме  своей основной цели - обеспечения  организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

4. привлечение специализированных  фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой  персонала, аналогично найму временных  работников, но в этом случае работники  не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая  в свою очередь сдает их как  бы в аренду конкретному предприятию  в сезон увеличения работы. Сложность  организации такой работы состоит  в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности  в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации  следует учесть затраты. Так, если организация  использует для подбора сотрудников  агентство по найму, то ее затраты  будут не менее чем двухнедельная  зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек  является специалистом, то затраты  будут приблизительно равны его  месячному или полуторамесячному  окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно  экономит время штатных работников организации, поскольку внешние  кадровые консультанты осуществляют большую  часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

Разумеется, в этом случае затраты  организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала  является поиск кандидатов через  сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся  в работе).

Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации  в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Проведенное исследование показало, что в нашей стране помимо названных  выше в качестве источников найма  на работу могут рассматриваться: редко  случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может  распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных  средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может  участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях  «на дверях» организации, как  это делается в точках розничной  торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в  транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная  агитация при помощи людей - носителей  информации о вакансиях (люди-сэндвичи), например, зарегистрированных в «Орифлайме».

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск  кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует  особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие  высокой квалификации у приведенного знакомого.

Также в жизни существуют такие  явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными  работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор  персонала. Этот вид найма также  является способом проверки деловых  качеств работников - с лучшими  из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения  квалифицированного перспективного специалиста  в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений  деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и  квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора  профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который  не исключает в случае необходимости  и переманивание «голов» из одной  фирмы в другую. За тех, кто ему  действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить  большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в  месяц.

Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства  для поиска талантливого специалиста  и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места  работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени  соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под «промышленный шпионаж», ни под Закон «О неразглашении  коммерческой информации».

Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что  часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом  месте из «звезд» превращаются в  «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность  всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться. Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет  ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что  параллельно с практикой переманивания  выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться  на воспитании собственных «звезд».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 . Анализ найма персонала на примере ООО «ДЭЛИНА»

2.1 Краткая характеристик компании ООО «ДЭЛИНА»

 

В 1945 году была возобновлена деятельность организации «Горпищепромторг», которую  впоследствии переименовали ООО «ДЭЛИНА». Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля.

Списочная численность работников организации в 2009 году составила 486 человек и возросла на 22 человека по сравнению с 2008 годом. Анализируя образовательный уровень работников ООО «ДЭЛИНА», можно сделать следующие выводы: в 2009 году наибольший удельный вес приходится на работников с профессионально - техническим (22.2 %) и общим средним образованием(28.2). Но при этом, наблюдается также и рост доли работников с высшим образованием (с 8.9% в 2007 году до 9.9% в 2009).

Средний возраст работников в 2009 году составил 38.8 лет. Наибольшее количество работников в возрасте 41-45 лет и  в возрасте до 25 лет. Причем 92.1% работников в возрасте до 25 лет являются рабочими, а в возрасте 41-45 лет рабочими являются 78.4%.

     Оценка существующего персонала

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «ДЭЛИНА» в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают  все поставленные перед ними  задачи, достигают запланированных  результатов;

2) работники, которые большую  часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

3) работники, которые не могут  выполнить качественно большую  часть своих задач, а выполняют  только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий  момент организации не нужны,  оплата труда которых составляет  для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой  групп служба персонала обязана  освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они  представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ООО «ДЭЛИНА» - 3 месяца) - достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно  с линейным руководителем (директор магазина) .

Такая оценка включает:

1) наблюдения за работником с  целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем  месте;