Отчет по преддипломной практике

Рисунок 6 -Динамика заработной платы за 2009-2011 года

Проанализировав данную таблицу и график можно сказать, что заработная плата меняется каждый год, так как она зависит на прямую от выполненной работы. Самая высокая заработная плата за рассматриваемый период приходится на 2011 год, а самая низкая на 2009 год, что связано с низкой производительностью.

Что касается численности рабочих, то максимальное число приходилось на 2011 год, а минимальное на 2010 год и сопровождалось большой текучестью кадров.

Таким образом, была рассмотрена общая характеристика ОАО «НИПИЭП», его организационная структура и основные экономические показатели. Как показал анализ, 2009 год был для ОАО «НИПИЭП» критическим, что привило к снижению уровня некоторых показателей деятельности предприятия.

Анализ системы мотивации труда работников на предприятии ОАО «НИПИЭП»

В настоящее время в ОАО «НИПИЭП» работает 52 человека.
Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

Основные принципы компании:

                  уважение сотрудника компании и его прав;

                  открытое и честное общение внутри компании;

                  атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;

                  постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;

                  поддержка инициативы каждого;

                  поощрение инновационных способов работы;

                  возможности профессионального роста;

                  широкая программа компенсаций и поощрений.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

                  потребность, которую хочет удовлетворить работник;

                  благо, способное удовлетворить эту потребность;

                  трудовое действие, необходимое для получения блага;

                  цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

                  в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

                  для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия;

                  трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Эффективная мотивация сотрудников ведет:

                  к увеличению оборота и прибыли;

                  к улучшению качества изделий;

                  к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

                  к повышенному притоку сотрудников;

                  к повышению их работоспособности;

                  к большей сплоченности и солидарности;

                  к уменьшению текучести кадров;

                  к улучшению репутации фирмы.

Система призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач. В связи с этим система должна быть направлена на:

                  поддержание требуемой производительности;

                  повышение производительности;

                  поддержание норм организации;

                  совершенствование норм организации.

Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Выделяют 15 признаков системы мотивации персонала к труду:

1.                  Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2.                  Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3.                  Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4.                  Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5.                  Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6.                  Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7.                  Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8.                  Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9.                  По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10.             Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11.             Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12.             Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.

13.             Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14.             Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15.             Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

На предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника ОАО «НИПИЭП» при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в торгово-производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников. Заработная плата выдается персоналу один раз в месяц без задержек.

Система нематериального стимулирования ОАО «НИПИЭП» включает такие элементы как почетная грамота и устная благодарность руководства.

Проблема системы нематериального стимулирования в ОАО «НИПИЭП» заключается в том, что в ней нет четких критериев оценки. Периодически объявляют благодарности, вручают почетные грамоты. При этом сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены. Получается так, что если человек отработал какое-то продолжительное время на предприятии, нормально выполнял свои обязанности, имел спокойные отношения с руководством, то он постепенно с периодичностью в 3 - 5 лет получал сначала благодарность компании. Все это происходило без каких-то значительных усилий с его стороны. Однозначно встает вопрос о целесообразности такой системы мотивации, которая в принципе никого ни к чему не мотивирует.

Под социальным пакетом понимают набор социальных льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. Задача социального пакета - заинтересовать работника, ведь далеко не каждого работника интересует только размер зарплаты. В настоящее время социальный пакет воспринимается как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к месту работы.

Социальный пакет ОАО «НИПИЭП» включает:

                  оплату больничных листов и отпусков;

                  оплату декретных отпусков;

                  пользование служебным автомобилем во время рабочего дня. Сотрудникам, работа которых носит интенсивный разъездной характер, для выполнения своих функций может быть предоставлен автомобиль. Все расходы по содержанию и обслуживанию автомобилей берёт на себя предприятие.

                  оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров;

                  медицинское страхование;

                  выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.).

На предприятии есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий предприятия с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает на предприятии.

На предприятии приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Фирма не жалеет средств на обучение персонала. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в средних специальных и высших учебных заведениях, на различных курсах, через институты и факультеты повышения квалификации руководящих кадров. Обучение в прошлом году проходило в нескольких городах, таких как Анапа, Новороссийск, Иркутск, Челябинск, Яр-Сале. Все расходы работника оплачивает предприятие. Сотрудникам, желающим повысить свой обра­зовательный уровень и квалификацию, гарантирован карьерный рост.

Исследование персонала франко-российских организаций показало, что основным фактором мотивации французских и российских респондентов выступает заработная плата - 51,7% и 55,3% соответственно. На втором месте находится «возможность продвижения по служебной лестнице и карьерный рост». При этом количество российских респондентов, отметивших данный мотивирующий фактор, на 8,6% выше по сравнению с французскими коллегами. На третьем месте - фактор «участие в управлении компанией», который отметили 12,1% французских респондентов, а для россиян этот фактор является малозначимым.