Анализ состава, структуры и эффективности использования фонда заработной платы

 

Таблица 2.14 Анализ повременного фонда  зарплаты рабочих

Факторы	Расчет влияния фактора	Уровень влияния фактора, тыс. руб.
1. Изменение численности рабочих-повременщиков	-5*56*8*2,4	-2496,0
2. Изменение количества дней, отработанных  в среднем одним рабочим	32*(40-56) *8*2,4	-9830,4
3. Изменение средней продолжительности  рабочего дня	32*40*(8-8) *2,4	0
4. Изменение среднечасовой зарплаты  одного рабочего	32*40*8*(4,0-2,4)	+16384,0
Итого		+4057,6

 

В отчетном году на предприятии повременный  фонд заработной платы рабочих увеличился на сумму 4057,6тыс. руб. Уменьшение численности внештатных сотрудников привело к уменьшению ФОТ на 2496,0 тыс. руб., уменьшение количества отработанных дней повлекло уменьшение фонда оплаты труда – на 9830,4тыс. руб. В тоже время наблюдается рост среднечасовой заработной платы на 16384,0 тыс. руб., что свидетельствует о увеличении часовой нагрузки на внештатных сотрудников, т.е. к увеличению оплаты за отработанные ими часы.

 

3. Резервы экономии  фонда заработной платы

 

Для расширенного воспроизводства  получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Jгв):

JЗП = (75609/45) / (64267/49) = 1680,2 / 1311,6 = 1,281;

Jгв = (103581/45) / (88043/49) = 2301,8 / 1796,7 = 1,281;

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Jгв / JЗП;

Коп = 1,281 / 1,281 = 1,0.

Затем производят подсчёт суммы  экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста  производительности труда и его оплаты:

.

Э = 75609*(1,28-1,28/1,28) = 0 тыс. руб.

В учреждении нет экономии фонда  заработной платы, необходимо пересмотреть существующий план по труду и зарплате, так как его цель заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

В условиях высокой инфляции при  анализе индекса роста средней  заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу), который составляет 112,1%:

,

JЗП = 1680,2 / (1311,6*112,1%) = 1680,2 / 1470,3 = 1,14;

где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде

Следовательно, среднегодовая заработная плата работников в отчетном периоде  увеличилась на 14%.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда  рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит  в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим  там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

• повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;
• устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Так как основной системой оплаты труда является, целесообразно применять  следующий принцип формирования фонда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на приведение образовательного процесса, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с образовательным процессом в учреждении образования и ее трудоемкостью.

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности учреждений различных форм собственности хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Данная курсовая работа посвящена  анализу использования фонда  оплаты труда. В курсовой работе была описана методика экономического анализа использования фонда оплаты труда в учреждении. Изучены теоретические основы анализа ФОТ, рассчитаны необходимые показатели на основе фактических данных ГУО "Быховский ЦТКиЭ", характеризующие состояние ФОТ в отчетном периоде и по отношению к прошлому году.

На основе полученных результатов  можно сделать следующие выводы.

Расходы на оплату труда составляют 65,5% в структуре всех затрат. Это  свидетельствует о необходимости  рационального использования ФОТ  с целью сокращения расходов бюджета  выделяемых на проведение внешкольного обучения и воспитания детей и молодежи и внедрение платных услуг учреждением.

Заработная плата за выполненную  работу и отработанное время в 2007 году составила 75609 тыс. руб. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам  составляет основную часть (73%), что говорит о незначительной зависимости фонда оплаты труда от результатов деятельности учреждения, что обусловлено спецификой финансирования учреждения. Доля выплат стимулирующего характера 27% от фонда оплаты труда, что свидетельствует о высокой заинтересованности учреждения и государства, через выделения ассигнований на данные статьи, в стимулировании работников к высоким показателям трудовой деятельности.

Произошло изменение удельного  веса рабочих и служащих, путем  увеличения доли последних, что также свидетельствует о благоприятном изменении структуры персонала. На 13 штатных работников приходится 45,5% фонда оплаты труда, причем количество служащих увеличился на 1 человека, а ФЗП увеличился на 2729,6 тыс. руб. .

В отчетном году на предприятии по фонду заработной платы рабочих произошло увеличение на сумму 1177,4 тыс. руб. Причиной этого повышения является увеличения количества отработанных дней и рост среднечасовой заработной платы на 1,5тыс. руб. .

В 2007 году по сравнению с 2006 годом на анализируемом учреждении по фонду заработной платы служащих произошло увеличение на 1177,4 тыс. руб. Основная причина этого увеличения это рост профессионального уровня служащих.

6) Среднегодовая заработная плата  штатных работников и внештатных  сотрудников в отчетном году увеличилась на 14%. Что связано с увеличением Фонд повременной оплаты труда на 2388,4 тыс. руб.

7) В учреждении ежедневная средняя  потеря рабочего времени составляет 0,3 часа, что является резервом  увеличения производительности  труда, без дополнительных ассигнований бюджета района, т. е экономией в сумме 3272,3 тыс. руб. Однако в анализируемом году потери бюджета из-за неэффективного использования рабочего времени составляет 0,289 тыс. руб. .

8) Среднегодовая выработка на  одного человека ниже плановой на 12,93 тыс. руб., что является резервом экономии на планируемый год и свидетельствует о неэффективном использовании труда работников учреждения в анализируемом году.

9) В отчетном периоде повременный  фонд оплаты труда возрос на 4057,6 тыс. руб. в то время как фонд оплаты труда работников списочного состава – на 1950 тыс. руб., что свидетельствует о преобладании в фонде заработной платы повременного фонда оплаты труда и его наибольшим влиянием на состав и структуру фонда оплаты труда. Следует отметить что наибольшее влияние оказывает фактор изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего не списочного состава 16384,0 тыс. руб. в то время как влияние данного фактора на оплату труда работников списочного состава выражено не так интенсивно 2096,25, что связанно во первых со спецификой оплаты труда данных категорий рабочих, работники не списочного состава получают заработную плату за отведенные часы, т.е. они на прямую связаны с оплатой труда почасовой, а оплата труда работников списочного состава напрямую связана с установленным окладом.

В каждом учреждении должен разрабатываться  план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей  силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

 

Список использованных источников

 

1. Трудовой Кодекс Республики  Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999г. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года: Текст Кодекса по состоянию на 10 марта 2003г. – Мн.: Амалфея, 2003. – 240с.

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия. Издание  7-е, переработанное и дополненное. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704с. –  (Экономическое образование).

3. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия/ Под общ. ред. д.  э. н., профессора Л.Л. Ермолович. - Мн: ООО “Интерпрессервис” УП  “Экоперспектива”, 2000. – 580с. 

4. Ильин А.И. Планирование на  предприятии: Уч. пособие в 2х  ч., ч.2. Тактическое планирование/ под общ. ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО "Новое знание", 2000. – 643с.

5. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия:  Учебник. – М.: “Проспект”, 2000. –  358с. 

6. Кравченко Л.И. Анализ финансового  состояния предприятия. – Мн.: ПКФ “Экаунт”, 1994. – 365с.

7. Рофе А.И. Экономика и социология  труда. Институт экономики и  права. - М.: МИК, 1996.

8. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый  анализ субъектов хозяйствования: Справ. пособие. – Мн.: Выс. шк., 1997. – 475с.