Вдосконалення продуктивності праці на ЗАТ «РОСАВА»

До трудових ресурсів відносяться та частина  населення, яка має необхідні  фізичні дані, знання і навички  праці.

Аналіз  забезпеченості підприємства робочою  силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників  за категоріями із плановими показниками  і з показниками, досягнутими  у минулому періоді. Основними показниками  використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень про витрати робочого часу в людино-годинах, кількість  виробленої продукції або виконаних  робіт, а також відомості про  рух особового складу підприємства.

За характером участі у виробничому процесі  працівники підприємства розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням  продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших  господарствах.

До працівників  основної діяльності відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал і персонал охорони.

Таблиця 2.1

Інформація  про чисельність працівників  ЗАТ “Росава”та оплату їх праці

Середньооблікова чисельність штатних  працівників облікового складу (осіб)	742
Середня чисельність позаштатних  працівників та сумісників (осіб)	12
Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) (осіб)	5
Фонд оплати праці — всього (тис.грн.)	7 825

 

Дальше  поглиблення аналізу структури  чисельності персоналу проводимо  виходячи з того, що для високопродуктивності праці підприємство має бути збережене  основними і допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б  потребам виробництва. Ми вивчаємо співвідношення між основними і допоміжними  робітниками, тенденцію зміни цих  співвідношень і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву  підприємства необхідно з’ясувати  причину утримування позапланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їх скорочення за рахунок автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Чисельність основних і допоміжних робітників ЗАТ  “Росава”

Категорії робітників	План		Фактично		Минулий    період		Відхилення    (+, –)
	к-сть    осіб	% до заг.    к-сті	к-сть    осіб	% до заг.    к-сті	к-сть    осіб	% до заг.    к-сті	від    плану	від минулого періоду
Робітники, усього осіб в т.ч.	742	100	759	100	682	100	+17	+77
- основні	652	87,9	670	88,2	592	86,8	+18	+78
- допоміжні	90	12,1	89	11,8	90	13,2	-1	-1

 
 

З таблиці 2 бачимо, що питома вага робітників зросла проти планової на 0,3% (88,2 – 87,9), а  проти минулого періоду на 1,4% (88,2 – 86,8). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості  робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростання продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників: (88,2 – 87,9) : 87,9 ∙ 100 = 0,34% .

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника  на 0,34%.

Відповідним етап аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників  постійно змінюється у зв’язку із скороченням штату, звільненням  з власного бажання, виходом працівників  на пенсію, пересуванням їх на посадах  у межах структурних підрозділів  та прийманням нових робітників замість  вибулих або у зв’язку з  розширенням виробництва. Надто  велика плинність робочої сили спричиняє  додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової  роботи [15].

На практиці має місце недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення  кадрів підприємства.

Про це свідчить зростання кількості працівників  пенсійного віку (таблиця 2.3).

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту  з приймання та зі звільнення, а  також коефіцієнти плинності, стабільності загального обороту.

Коефіцієнти обороту з приймання (КП_п) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників основної діяльності: 
 
(2.1) 
 
(2.2) 
 
Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП_п) – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД; 
 
(2.3) 
 
(2.4) 
 

Таблиця 2.3

Рух робочої  сили ЗАТ “Росава”

Показник	Минулий період	Звітній період	Відхилення
			абсолютне    (+;–)	%
1.Середньоспискова чисельність  працівників	705	759	+54	+7,66
2. Прийняття на роботу нових  працівників протягом року	222	141	-81	-36,9
3. Вибуло працівників     у т.ч. з причини:	83	93	+10	+12,04
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	6	–	–	–
б) з власного бажання	11	9	-2	-18,18
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	–	–
Коефіцієнт обороту:   з приймання, %   зі звільненням	31,4    11,8	18,6    12,3	-12,8    -0,5	-40,8    +4,2
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	1,6	1,2	-0,4	-2,5
6. Коефіцієнт загального обороту, %	43,3	30,8	-12,5	-28,9

 

Коефіцієнт  загального обороту (КП_об) – обчислюється як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності: 
 
(2.5) 
 
(2.6)

Коефіцієнт  плинності кадрів (КП_пл) – розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності: 
 
(2.7) 
 
(2.8)

Розрахунок  показує, що на підставі коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді  на 28,9% (30,8 : 43,3 ∙ 100 – 100), коефіцієнт обороту  з приймання знизився на 40,8% (18,6 : 31,4 ∙ 100 – 100), коефіцієнт плинності  кадрів знизився на 2,5%.

Зниження  коефіцієнта загального обороту  та плинності кадрів пов’язаний із зниженням звільнених за власним  бажанням на 18,18% проти минулого періоду.

Особливу  увагу слід звертати на плинність  кадрів, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві для цього, щоб розробити заходи спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно  знати конкретні причини звільнення з власного бажання [15].

 

2.3. Аналіз рівня та динаміки  продуктивності праці на підприємстві

 

Трудомісткість  продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництві  одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

Трудомісткість  є питома і технологічна. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино – годин на продукцію.

Технологічна  трудомісткість – це витрати нормованого  часу основних робітників – відрядників на виробництво продукції.[12]

Між показниками  трудомісткості та продуктивності праці  існує обернено пропорційний зв’язок  – за зниження трудомісткості продуктивності праці зростає, і навпаки.

Скорочення  затрат робочого часу на виробництво  одиниці продукції безпосередньо  впливає на величину середнього динного виробітку робітників.

Рівень  і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів.

Інтенсивні  фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний  рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний  рівень робітників; технічну і енергетичну  озброєність праці; механізацію  та автоматизацію технологічних  процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів; поліпшення якості структури, асортименту продукції, удосконалення організації виробництва та управління.

У процесі  аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

Динаміку  та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітників можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн. продукції (таблиця 2.4).

Таблиця 2.4

Аналіз  трудомісткості продукції

Показник	Минулий період	Звітний період		Зміна показника, %
		за планом	фактично	план до минулого року	факт до минулого періоду	факт до плану
1.Обсяг продукції, тис. Грн.	35597	45597	60644	128,1	187,2	146,2
2.Відпрацьовано всіма робітниками,  люд.-год.	980008	1096005	1096204	111,8	111,9	100,01
3.Питома продуктивність на 1000 грн.  Люд.-год. (ряд.2: ряд 1) 1000	27530,6	24036,8	16448,7	87,3	59,7	68,4
4. Середньогодинн. Виробіток кожного  робітника, грн.(ряд1:ряд2)	0,036	0,042	0,061	116,7	169,4	145,2

 
 
Наведені  в таблиці 4 дані показують, що питома трудомісткість знизилась проти  минулого періоду на 40,3% (100 – 59,7) за плану 12,7% (100 – 87,3). За рахунок цього  фактора було в основному забезпечене  зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня  трудових затрат і виконання норм.

За рахунок  зниження трудомісткість планувалося  підвищити годинну продуктивність праці на: .

Фактично  вона зросла (у тому числі за рахунок  зниження трудомісткості) на:

Оскільки  між трудомісткістю і продуктивністю праці існує зворотний зв’язок, можна визначити темп зростання середньогодинного виробітку: 
(2.9)

і навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості: 
(2.10)

Трудомісткість  знизилась на 31,6%. Головним стимулом продуктивності на виробництві ЗАТ  “Росава”є мотивація праці, що забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці. Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому  виразі, що його за трудовим договором  власник або вповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.

Зарплата  складається з основної і додаткової. Основна зарплата – залежить від  результатів праці працівника і  визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства. Додаткова  зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата  праці тим краща, чим повніше  вона виконує функції:

відтворювальна  – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації та дає  змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу.

стимулююча  – рівень оплати має спонукати  кожного працівника до найефективніших  дій на своєму робочому місці;

регулююча – реалізує загальновживаний принцип  диференціації рівня заробітку  за фахом і кваліфікацією відповідної  категорії персоналу, важливістю і  складністю трудових завдань;

соціальну – однакова оплата за однакову роботу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково  обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація  та їх підрозділи).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Вдосконалення продуктивності праці на ЗАТ «РОСАВА»

 

3.1. Шляхи полібшення і підвищення  ефективності виробництва на  ЗАТ «Росава» 

Розвиток  ринкових відносин в Україні потребує ефективності підвищення господарювання. Але за роки незалежності показники  ефективності в країні значно погіршилися: зменшилися обсяги виробництва, знизилась  його рентабельність. Усе це є наслідком  занедбання економічної роботи на підприємстві. У роки економічної кризи більшість  підприємств намагалися досягти  збільшення прибутків не з допомогою  ретельного економічного розрахунку, зниження собівартості продукції, а  постійним підвищенням цін на свою продукцію.