Диагностика внутренней и внешней среды предприятия

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

5. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

 После реализации  общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить линейные руководители или наставники. Эта программа должна включать в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы; правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

3. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

4. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Внедрение программ по адаптации  работников позволит снизить текучесть персонала и повысить его производительность.

2.  Мероприятия направленные на повышение мотивации персонала.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[10].

Мотивирование составляет основу управления организацией.

Мотивация это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри и поэтому она является одной из основных функций любого менеджера, и именно с её помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Её функция заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятия, организацией.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [30].

Мотив труда – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся  с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.) то есть, например, для того чтобы удовлетворить, чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести  следующие:

- коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

-личное самоутверждение  (самовыражение) характерно для  большого числа работников, преимущественно  молодого и зрелого возраста.

- мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь своё дело.

- мотив надёжности (стабильности) противоположен предыдущему.

- мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- мотив справедливости  проходит через всю историю  цивилизации. Несоблюдение справедливости ведёт к демотивации.

- мотив состязательности  генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Руководствуясь вышеперечисленными  мотивами нрекомендовать использовать первому лицу организации и руководителям всех звеньев предприятия следующие правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работ<span class="d