Диагностика внутренней и внешней среды предприятия

Динамика первых шести коэффициентов платежеспособности (табл. 1.13) понижается, однако что на первый взгляд указывает на повышение платежеспособности анализируемого предприятия, хотя в настоящий момент оно является неплатежеспособным, т.к. величина всех показателей на конец анализируемого периода ниже нормативных значений.

Коэффициент текущей ликвидности (L₄) позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значением для данного показателя считаются соотношения от 1,5 до 3,5. Для анализируемого предприятия значение этого показателя находится ниже рекомендуемого значения, к тому же наблюдается тенденция снижения данного показателя.

В целом вывод о  платежеспособности можно сделать  по общему коэффициенту ликвидности (L₁), значение которого для предприятия на конец анализируемого периода составляет 0,252, т.е. в среднем (при условии реализации абсолютно ликвидных средств, быстрореализуемых активов и медленно реализуемых активов) предприятие не сможет покрыть все краткосрочные обязательства в порядке их срочности.

Следовательно, за анализируемый период предприятие не в состоянии погашать долги за счет результатов своей деятельности.

Подводя итог проведённому анализу платежеспособности и ликвидности следует отметить, что в настоящий момент предприятие является неплатежеспособным и низколиквидным, и в ближайшей перспективе будет находится в неплатежеспособном состоянии, что свидетельствует о тенденции снижения деловой активности персонала, а также о неудовлетворительной системе управления существующей в данный момент.

 

 

2. Оценка системы управления персоналом ОАО «Анучинский молочный завод».

 

Оценка деятельности менеджеров организации  базируется на определении того, насколько она способствует деятельности организации и выполнению поставленных задач.

Основными косвенными критериями эффективности  деятельности

служб управления персоналом являются показатели текучести кадров. Текучесть является одной из наиболее распространённых организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как продвижение рабочей силы, обусловленное неудовлетворённостью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая активная текучесть, и неудовлетворённостью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом [17].

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму  рабочих (К_пр):

К_пр= Количество принятого на работу персонала/Среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию  (К_в):

К_в= Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала;

- коэффициент текучести кадров (К_т):

К_т= Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала;

- коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К_п.с.):

К_п.с.= Количество работников, проработавших весь год/ Среднесписочная численность персонала;

- коэффициент общего оборота  (К_об)

К_об = Принятые раб. + Уволенные раб./ Среднесписочная численность

персонала.

Данные коэффициенты отражают степень  удовлетворённости работников предприятия условиями труда, уровнем заработной платы, социальной защищённости. В зависимости от этого будет изменяться заинтересованность персонала предприятия в повышении своего профессионального уровня, качества выполняемых работ, создание деловой атмосферы в коллективе способствующих повышению производительности труда и снижению текучести ППП. Динамика показателей движения и постоянства кадров представлены в таблице 1.14:

Таблица 1.14

Движение рабочей силы

№	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный показатель		Относит. показатель %
					03-04	03-05	03-04	03-05
1.	Общая численность персонала, чел.	53	59	65	+6	+12	+111,3	+122,6
2.	Принято всего, чел.	170	100	84	-70	-86	58,8	49,4
3.	Уволено всего, чел.	164	94	78	-70	-86	57,3	47,56
4.	Уволено по собств. Желанию, чел.	125	73	58	-52	-67	58,4	46,4
5.	Уволено за нарушение труд. дисциплины, чел	39	21	20	-18	-19	53,8	51,3
6.	Количество работников, проработавших весь год, чел.	6	4	8	-2	2	66,7	+133
7.	Коэффициент оборота по приему рабочих.	3,21	1,7	1,29	-1,51	-1,92	53	40
8.	Коэффициент оборота по выбытию рабочих.	2,36	1,24	0,89	-1,12	-1,47	52,5	37,7
9.	Коэффициент общего оборота.	6,3	3,29	2,49	-3,01	-3,91	52	39,5
10.	Коэффициент текучести кадров.	3,09	1,59	1,2	-1,5	-1,89	51,5	38,8
11.	Коэффициент постоянства кадров.	0,11	0,07	0,12	-0,04	0,01	63,6	109

 

В результате проведения анализа движения персонала ОАО «Анучинский молочный завод(табл. 1.14) наблюдаем тенденцию к снижению коэффициента по выбытию рабочих, в 2003 году он был равен 2,36, а в 2004, и в 2005 он снизился до 1,24 и 0,89 соответственно. Снижается также коэффициент по приёму рабочих до 1,7 и 1,29 в 2004, и 2005 году соответственно от показателя 3,21 в 2003 году. Коэффициент общего оборота также снижается с 6,3 в 2003 году до 3,29 в 2004году, и до 2,49 в 2005 году. Снижение величин этих коэффициентов указывает на то, что кадровая ситуация на предприятии улучшается, но слишком высокая текучесть персонала, показателем которой является коэффициент текучести кадров, не позволяет предприятию динамично развиваться, так как слишком много времени требуется на обучение вновь прибывших рабочих, не говоря уже о повышении их квалификации. Следовательно это тормозит рост производительности труда. Основными причинами высокой текучести являются низкий уровень заработной платы и отсутствие работы с персоналом предприятия кадровой службы. Крайне низкая величина коэффициента постоянства кадров 0,11 в 2003 году; 0,07 в 2004; 0,12 в 2005 довершает проблемную ситуацию с кадрами на анализируемом предприятии ОАО «Анучинский молочный завод», и подчеркивает актуальность выбранной темы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов табл. 1.15:

Таблица 1.15

Анализ структуры персонала  ООО «Анучинский молочный завод»

Показатели	2003		2004		2005		Абс. откл.		Темп роста, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	03-04	03-05	03-04	03-05
Среднесписочная численность персонала, всего, в т.ч.:	53	100	59	100	65	100	+6	+12	+111	+122
рабочие	45	85	51	86	30	46	+6	-15	+113	67
руководители	4	7,5	4	7	21	33	0	+17	+100	+525
специалисты	4	7,5	4	7	14	21	0	+10	0	350

 

Результаты анализа показывают, что состав работающих на исследуемом предприятии ОАО «Анучинский молочный завод» претерпел существенные изменения. По данным таблицы 1.15 видно, что численность ППП увеличилась на 11% в 2004 году и на 22% в 2005 году, по сравнению с 2003 годом, что выразилось в абсолютных показателях 6 и 6 человек соответственно. Также изменялся и структурный состав персонала, численность основных рабочих в 2004 году выросла на 13% (6 человек), а в 2005 году уменьшилась на 33% (15 человек) по сравнению с 2003 годом. В 2004 году численность руководителей и специалистов осталась без изменений, но в 2005 году произошло резкое увеличение числа руководства – на 425% (17 человек), что не может не сказаться на экономических показателях предприятия, а так же увеличение численности специалистов – на 250% (10 человек), что связано с запуском новой линии по производству молочных продуктов.

Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применим группировки представленные в таблице 1.16:

Таблица 1.16

Распределение рабочих по возрасту  ООО «Анучинский молочный завод»

Группы работников по возрасту, чел.	Численность рабочих  на конец года, чел.			Удельный вес, %
	2002	2003	2004	2002	2003	2004
До 20	3	4	1	6,7	7,8	3,3
20-30	6	12	6	13,3	23,5	20
30-40	21	26	19	46,7	51	63,4
40-50	9	6	3	20	11,8	10
50-60	6	3	1	13,3	5,9	3,3
Итого:	45	51	30	100	100	100

 

Из данных табл. 1.16 видно, что на предприятии есть тенденция к  увеличению удельного веса наиболее работоспособного  персонала, в возрастных группах 20 – 30 лет и 30 – 40 лет, и уменьшение этого же показателя в группах работников 40 – 50, и 50 – 60 лет, а так же молодых работников в возрасте до 20 лет.

 

3. Оценка эффективности системы управления предприятием.

 

Резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получать отдачу является уменьшение потерь рабочего времени, зависящих от трудового коллектива. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Анализ использования  фонда рабочего времени представлен  в табл. 1.17:

Таблица 1.17 - Анализ использования  фонда рабочего времени.

Показатель	На всех рабочих			На одного рабочего			Отклонение (на одного рабочего)
	2003	2004	2005	2003	2004	2005	03-04	03-05
Календарное количество дней, в т.ч.:	19345	21535	23790	365	365	366	0	+1
- праздничные	530	590	650	10	10	10	0	0
- выходные	5512	6254	6760	104	106	104	+2	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	13303	14691	16380	251	249	252	-2	+1
Неявки на работу, дни, в т.ч.:	1961	2596	3120	37	44	48	+7	+11
- ежегодные отпуска	1060	1239	1560	20	21	24	+1	+4
- болезни	116,6	118	117	2,2	2	1,8	+1,4	+0,4
- прогулы	657,2	1168,2	1378	12,4	19,8	21,2	+7,4	+8,8
- простои	127,2	70,8	65	2,4	1,2	1	-1,2	-1,4
Явочный фонд рабочего времени, дни	11342	12390	13715	214	205	204	-9	-10
Продолжитель-ность рабочего дня, час.	8	8	8	8	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, час.	90736	99120	109720	1712	1640	1632	-72	-80
Предпраздничные  сокращенные  дни, ч.	530	590	650	10	10	10	0	0
Льготное время подросткам	371	472	390	7	8	6	+1	-1
Полезный фонд рабочего времени	89835	98058	108680	1695	1622	1616	-73	-79
Средняя продолжительность рабочей смены	419,8	467,3	514,8	7,92	7,91	7,91	-0,01	-0,01