Направления использования рабочей силы

                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   ЗМІСТ

 

ВСТУП.......................................................................................................................

РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ......................................................................................................

1.1.   Управління персоналом в системі сучасного менеджменту........................

1.2.   Персонал організації,його класифікація та структура..................................

1.3.    Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом......................................................................................

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ  ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА...............................................................................

2.1.    Аналіз чисельного складу працівників.........................................................

2.2.    Аналіз стану оплати праці..............................................................................

2.3.    Аналіз формування та використання фонду оплати праці..........................

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ТА МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ.......................................................................................................

3.1.     Проблеми та шляхи підвищення ефективності праці.................................

3.2.     Методи та система управління персоналом................................................

ВИСНОВКИ..............................................................................................................

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ..........................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Вступ

 

В сучасних умовах розвитку суспільства  дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання робочої сили. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом є трудові ресурси. Їх розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами. 

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

В першому розділі  моєї курсової роботи я досліджую концепцію управління персоналом на підприємстві як систему сучасного менеджменту, структуру персоналу організації,а також аспекти управління персоналом.

Другий розділ присвячено аналітичним даним по раціональному  використанню трудових ресурсів на підприємстві, стану оплати труда і формуванню фонду оплати труда.

 Основними задачами, що вирішують структури по  управлінню персоналом є: планування  потреби підприємства в трудових  ресурсах, пошук і добір потрібних  працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин було розглянуто у третьому розділі.

При написанні роботи мною було використано різноманітні джерела інформації, а саме:

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. – М.: Фінанси та статистика, 2000р.
2. Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник - К.: Укоопосвіта, 2000р.
3. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К. :Вища школа, 2005р.
4. Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Розділ 1. Концепція управління персоналом на підприємстві

1.1 Управління  персоналом в системі сучасного менеджменту

 

Менеджер по персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці  минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області  промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольною і адміністраторською діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно  розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.

Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна представити як фази становлення партиципативної організаційної культури.

Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трактувався як "гвинтик", і проблема оптимізації функціонування таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю і винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх елементів (у тому числі і "людського матеріалу") цих систем [5, с.253].

Негативні соціальні  наслідки подібного роду раціоналізації, особливо в кризових ситуаціях (у  першу черга, в умовах воєн), ріст продуктивності праці за рахунок  впровадження елементів його наукової організації, стали очевидні уже в другій половині 20-х рр. і породили серію соціальних експериментів (хоторнські дослідження Е. Мейо). Гуманізація трудових відносин, залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше додала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах с менеджером і хазяїном підприємства, коли необхідно було врегулювати важливіші соціальні і трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне вираження в діяльності професійних союзів.

Колективістська по своїй  природі ідеологія професіоналізму, властива масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково- технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масову малокваліфіковану працю.

Стимулювання індивідуального професійного розвитку за рахунок включення механізмів особистої зацікавленості і персональної відповідальності - така специфіка нового підходу в кадровому менеджменті, що одержав поширення в розвинутих країнах у 60-70-і рр. ХХ ст.. Його застосування, у кінцевому рахунку, було націлено на те, щоб підвищити підприємницьку активність усіх працівників і зробити підприємство більш конкурентноздатним.

Однак орієнтація на споживчу мотивацію працівника, гіпертрофія  егоїстичної моралі вели до ерозії морально-психологічного клімату організації, знижуючи в цілому ефективність її діяльності. Тому в якості протиотрути природним виглядало повернення (у тієї чи інший формі) до колективістських цінностей, що забезпечують здорову атмосферу в організаціях, де працівники, поєднувані в тимчасові і постійні робочі групи, займаються спільною діяльністю. В умовах глибокої структурної кризи 70-х рр. створення оптимальної, з погляду  рішення, як правило, неординарних проблем, форми організації для таких робочих груп стало першорядною задачею. Соціальна і культурна творчість самих працівників, їхня особиста участь у самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поводження кожного члена команди, колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, усілякий розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів - такі доданки нового підходу в кадровому менеджменті 80-90 р. ХХ ст., яке отримало назву team management - командний менеджмент [7, с.73].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Персонал організації,  його класифікація та структура.

Термін “персонал“ об'єднує складові частини трудового колективу  підприємства. До персоналу ми відносимо  всіх працівників, які виконують виробничі та управлінські операції і зайняті перетворенням предметів праці з використанням засобів праці. У літературі використовують також термін “кадри” , що пройшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну “персонал”.

Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми ( до 100 чоловік ). Серед тих, хто користується терміном “людські ресурси”, - організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік.

Персонал організації - це сукупність фізичних осіб, які знаходяться в  зв'язках з організацією як юридичною  особою, що регулюються контрактом найму. Це можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи - власники і співвласники організації, якщо вони, крім частини доходу, отримують відповідну оплату за працю.

З практичної точки зору являє собою  важливий ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.

Важливою характеристикою персоналу є його професійно- кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи : “білі комірці” ; “сині комірці” ; працівники сфери об- слуговування. Проте така класифікація частково використовується у вітчизняній стастиці, а найбільш характерною є розподіл всіх працівників за таковыми кваліфікаційними ознаками :

 

1) за функціями в процесі виробництва  :

а)робітники ;

б)інженерно- технічні працівники ;

в)службовці ;

г)молодший обслуговуючий персонал ;

д)учні ;

2) за характером фактичної діяльності :

а)залежно від посади ;

3) за принципом участі працівників  у технологічному процесі :

а)робітники ( основні і допоміжні );

б)інженерно- технічні працівники ( керівники, спеціалісти, службовці )

4) за терміном роботи :

а)постійні ;

б)сезонні ;

в)тимчасові ;

5) за принципами взаємодії працівників  у процесі управління:

- управлінський персонал ;

- виробничий персонал.

Класифікація персоналу: управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль. Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих. Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях ; головні спеціалісти, а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженеро- технічні, економічні та інші роботи : інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо. До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування, тобто виконують суто технічну роботу: діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо. Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування. Виробничий персонал поділяється на дві групи : 1) основний персонал - робітники, які безпосередньо зайняті у виробництві ; 2) допоміжний персонал - робітники, які зайняті обслуговуванням виробництва.