Направления использования рабочей силы

        Починати аналіз  окресленого кола питань доцільно  з характеристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає. Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

          Якщо за незмінних  виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.

           Аналіз чисельного складу підприємства  у динаміці дає змогу дійти висновків щодо того, який вплив справляє на продуктивність праці, обсяг виробництва та інші показники роботи, зміна питомої ваги робітників у загальній кількості працівників в основному виробництві, зміна постатевої структури колективу (у бік збільшення питомої ваги чоловіків або жінок), частка допоміжних робітників у загальній кількості робітників та інші структурні показники чисельного складу підприємства.

          При докладнішому вивченні причин  зміни питомої ваги робітників у складі всього персоналу треба мати на увазі, що найчастіше це розцінюється як позитивний фактор зростання загальної продуктивності праці й обсягу виробництва, бо обсяг виробництва продукції розглядається як функція від чисельності всього персоналу підприємства, продуктивності праці робітників і питомої ваги робітників у загальній кількості працівників. Проте одночасно слід перевірити, чи не призвело зменшення частки інженерно-технічних працівників і службовців до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів, дільниць.

          Цікаву інформацію для характеристики  трудових ресурсів підприємства являють собою розрахунки, які описують динаміку рівня кваліфікації робітників. Таку характеристику можна одержати, визначивши середній тарифний розряд робітників як середньозважену за кількістю робітників кожного розряду величину. Зростання або зменшення цього показника за ряд років характеризуватиме стан виробничо-технічного навчання і системи підвищення кваліфікації на підприємстві. З цією ж метою вивчаються в динаміці дані державної статистичної звітності про перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників (а також службовців).

            Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують кілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в цілому по підприємству) обороти з прийняття та вибуття, плинність кадрів. Коефіцієнт обороту з прийняття (вибуття) працівників визначається як відношення кількості прийнятих (або вибулих незалежно від причин) до середньоспискової чисельності. Для об'єктивнішої оцінки сталості колективу підприємства використовують коефіцієнт плинності кадрів (К_пк), який обчислюється за формулою:

                                                К_ПК=В/Ч,

де В — кількість вибулих працівників підприємства за аналізований період за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни;

Ч — середньооблікова чисельність персоналу.

 

 

2.2 Аналіз стану оплати  праці

         У ході фінансово-економічного  аналізу підприємства необхідно  визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво. У фінансово-економічному аналізі оперують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі:

          Фонд оплати праці — основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

           Фонд основної заробітної плати — це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.

           Фонд додаткової заробітної плати — це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків [2, с.294].

      Фонд основної  заробітної плати і фонд додаткової  заробітної плати разом становлять  загальний фонд заробітної плати  підприємства.

        До  інших заохочувальних і компенсаційних  виплат з фонду оплати праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги.

        У  ході аналізу динаміки і структури  фонду оплати праці необхідно з'ясувати:

1)як динаміка фонду  оплати праці пов'язана з динамікою  обсягу продукції;

2)як змінюється у часі середньомісячна  (середньорічна) заробітна плата одного працівника (в тому числі за категоріями);

3)які прогресивні форми  оплати праці практикує підприємство, 
як вони стимулюють зростання продуктивності праці;

4)які резерви має  підприємство для зменшення витрат  на оплату праці й відповідно для підвищення рентабельності його роботи;

        У зв'язку з цим насамперед визначаються склад і структура фонду оплати праці підприємства, динаміка цих показників. При цьому треба мати на увазі незіставність в умовах інфляції показників оплати праці за звітний і базовий періоди. Тому для досягнення зіставності фондів оплати праці в кожному з них необхідно за кожен місяць базового року витрачені суми скоригувати на індекс інфляції, що фактично склався у країні від певного місяця до відповідного місяця звітного року включно (використання для коригування базового фонду оплати праці середньорічного індексу інфляції призведе, зі зрозумілих причин, до спотворення базового показника).

          У ході аналізу слід підрахувати, яка частина збільшення (зменшення) фонду оплати праці є результатом збільшення (зменшення) чисельності персоналу, а яка обумовлена зміною середньої заробітної плати на одного працівника (або на одного робітника).

         Треба пам'ятати, що уряд України  періодично запроваджує державний контроль за динамікою зростання у суб'єктів підприємницької діяльності сум коштів, які вони спрямовують на споживання. Це відбувається головним чином у формі оподаткування сум відхилення фактичного фонду споживання від розрахункового, який визначається пропорційно зростанню обсягів виробництва. Нині такий порядок діє лише стосовно підприємств-монополістів.

         Аналіз  динаміки заробітної плати робітників-відрядників  пов'язується зі станом нормування праці й виконанням намічених організаційно-технічних заходів щодо перегляду норм виробітку і зниження технологічної трудомісткості продукції. Знаючи рівень невиконання наміченого плану зниження трудомісткості продукції, можна підрахувати, яка сума заробітної плати робітників могла бути заощаджена у разі його виконання [9, с.72].

         Важливим  фактором успішної діяльності  підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям. На жаль, в умовах переходу економіки України на ринковий шлях це питання є актуальним для багатьох підприємств: несвоєчасна виплата заробітної плати та інших коштів, які входять у фонд оплати праці, а також соціальних виплат, набула хронічного характеру. У ході фінансово-економічного аналізу діяльності підприємств треба дати оцінку стану справ з цього питання, користуючись даними державної статистичної звітності підприємства «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати». Він складається щомісячно на 10-те число кожного місяця і містить інформацію про заборгованість із нарахованої заробітної плати членам трудового колективу за звітний місяць і з початку року, а також про прострочену заборгованість з усіх видів допомоги, які виплачуються за рахунок коштів соціального страхування.

         Аналізуючи  своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям, слід перевірити, як виконується законодавство у частині компенсації в разі затримок виплати заробітної плати інфляційного знецінення грошей за період затримки і як такі додаткові виплати впливають на обсяг операційних витрат і рентабельність роботи підприємства.

 

 

2.3 Аналіз формування  та використання фонду оплати  праці.

        Аналіз формування  та використання фонду оплати  праці проводиться у декілька  етапів (рис. 1.1)

         Рис. 1.1 Етапи  аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства

        Розглянемо  детальніше кожен з етапів  аналізу:

        Етап 1. Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці.

        На цьому  етапі аналізу оцінюється загальний  обсяг фонду оплати праці та  аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

          Крім  абсолютного розміру фонду оплати  праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

        - питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

        - питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

        - рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

           Аналіз  значення та зміни перелічених  показників порівняно з попередніми  періодами дозволяє встановити  важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства [1, с.257].

         Етап 2. Аналіз складу виплат із  стимулювання персоналу.

        Протягом цього  етапу аналізу визначають обсяги  та питому вагу у складі  загального обсягу фонду оплати  праці — основної заробітної  плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

         Проведення  цієї роботи дозволяє визначити  та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

         Більш  конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожного напрямку використання коштів.

          Так,  аналіз складу основної заробітної  плати дозволяє встановити обсяги  застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

           Аналіз  складу додаткової заробітної  плати дозволяє визначити активність  підприємства у використанні  окремих інструментів стимулювання  продуктивності праці - преміювання,  надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).