Оплата труда

Зарплатоемкость продукции рассчитывается отношением фонда заработной платы к объему товарной продукции.

По данным таблицы  в 2008 году на 1 рубль выпуска продукции  выплачивалось 75916,8 руб.,  в 2010 году – 69678,0 руб., или экономия на 1 рубль  продукции составила 6238,8 руб., то есть снижение зарплатоемкости позволило сэкономить 16030284,7 руб.:

-6238,8 *134714млн. руб. / 100 руб. = - 16030284,7 руб.               

Одним из основных показателей экономической эффективности  труда является его производительность. При оценке экономической эффективности  труда следует определять такие  показатели, как производительность труда, уровень фонда заработной платы, средняя заработная плата  на одного работника. Основной целью  анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, является изучение тенденций их изменения с последующим обоснованием направлений оптимизации численности работников, размера фонда заработной платы, путей повышения производительности труда работников, объема выручки и прибыли.

При изучении средней  заработной платы необходимо темпы  ее роста сопоставить с темпами  роста производительности труда, то есть проверить обоснованность повышения средней заработной платы.

Считается, что темпы  роста производительности труда  должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда.

Данные таблицы 3.4. позволяют оценить соотношение  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы работников предприятия.

Таблица 2.6. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.	темп роста 2010 к 2008г.
Производительность  труда работника ( руб.)	120200000	151100000	187000000	155,57
Средняя годовая  заработная плата одного работника (руб.)	9091260	10848072	12960180	142,55

Примечание –  Источник: собственная разработка на материалах ОАО ”АФПК ”Жлобинский мясокомбинат”.

Темпы роста производительности труда работников предприятия в целом выше темпов роста их средней заработной платы (рисунок 1). Следовательно, увеличение средней заработной платы работников обоснованно.

Необходимо заметить, что  повышение производительности труда  имеет для любого предприятия  важное экономическое значение. Производительность труда – это показатель, в котором  отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Рисунок 2.1 - Темпы роста производительности труда и средней заработной платы работников

Примечание. Источник: собственная разработка на материалах ОАО ”АФПК ”Жлобинский мясокомбинат”.

Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. Рассматривая график (рисунок 1), на котором показаны темпы роста производительности труда и заработной платы, можно сказать, что у предприятия остаются значительные резервы, за счет которых можно повышать заработную плату, но этого не происходит.

В себестоимости  продукции в качестве самостоятельной  статьи выделяется только заработная плата производственных рабочих. Заработная плата других категорий промышленно-производственного  персонала включается в состав комплексных  статей себестоимости, а также транспортно-заготовительных  расходов. Заработная плата рабочих, занятых во вспомогательных производствах, входит в себестоимость пара, воды, электроэнергии и влияет на себестоимость  товарной продукции через те комплексные  статьи, на которые отнесен расход пара, воды и энергии.

На себестоимость  товаров относятся все выплаты  работникам промышленно-производственного  персонала. Зная это, понятно, что любое  повышение заработной платы, даже самое  маленькое, будет сказываться на себестоимости продукции, то есть увеличивать её, что является нежелательным для предприятия.

Таблица 2.7. Динамика затрат на 1 руб. товарной продукции

Показатели	2008	2009	2010
Объем производства продукции в действующих ценах, млн руб.	136066	180423	236129
Себестоимость реализованных  товаров, млн руб.	121875	156196	240994
Фонд заработной платы, млн  руб.	10329,7	13000	16453
затраты на 1 руб. выпущенной продукции	1,12	1,16	0,98
Материальные затраты, млн руб.	109927	148146	192286

Примечание. Источник: собственная разработка на материалах ОАО “АФПК “Жлобинский мясокомбинат”.

Однако, если рассматривать  такой показатель, как затраты  на 1 руб. выпущенной продукции, динамику которого мы наблюдаем в таблице 2.7, то можно говорить и о положительных  результатах роста себестоимости.

затраты на 1 руб. выпущенной продукции = Себестоимость реализованных товаров, млн руб./Объем производства продукции в действующих ценах, млн руб.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Изменение прибыли под влиянием себестоимости и объёма производства.

Примечание. Источник: собственная разработка на материалах ОАО “АФПК “Жлобинский мясокомбинат”.

Производственные  задачи, стоящие сегодня перед  трудовым коллективом, могут успешно  решаться только с помощью квалифицированных  кадров. Кадры являются тем ресурсом, рациональное использование которого, тщательный подбор и расстановка в значительной степени предопределяет эффективность работы предприятия.

Кадровая политика на предприятии направлена на предупреждение возможных диспропорций в профессиональной и квалификационной структуре кадров, которые возникают в связи  с появлением новых, нетрадиционных направлений в науке и технике.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более  рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в  соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Трудовой потенциал  характеризуется системой показателей, включающей: численность персонала, состав работающих по полу, стажу, возрасту и образованию, фондовооруженность работников и т.д.

При анализе трудового  потенциала рассчитывают также показатели обеспеченности организации рабочей  силой, соответствия рабочей силы потребностям организации.

Проведем анализ основных показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО “АФПК “Жлобинский мясокомбинат” (таблица 2.8).

По данным таблицы 2.6 видно, что списочная численность  работников в 2010 году увеличилась на 64 человека по сравнению с 2009 годом  и на 113 человек по сравнению с 2008 годом.

   В 2010 году  на ОАО “АФПК “Жлобинский мясокомбинат” работало 862 женщины, по сравнению с 2009 годом их количество увеличилось на 38 человек, а по сравнению с 2008 годом - на 54 человека.

Таблица 2.8 - Основные показатели, характеризующие трудовой потенциал ОАО “АФПК  “Жлобинский мясокомбинат” по структуре и динамике за 2008-2010гг.

Показатели	2008			2009			2010		Отклонение (+/-)
	кол-во		уд. вес, %	кол-во	уд. вес, %		кол-во	уд. вес, %	2009 от 2008		2010 от 2009		2010 от 2008
									по кол-ву	по уд. весу	по кол-ву	по уд. весу	по кол-ву	по уд. весу
Списочная численность  работников на конец отчетного периода, чел.	1315		100	1364	100		1428	100	+49	0	+64	0	+113	0
в том числе:
Окончание таблицы 2.8
1	2	3		4		5	6	7	8	9	10	11	12	13
Рабочие	1074		81,7	1110	81,4		1155	80,9	+36	-0	+45	-0,5	+81	-0,8
сдужащие	241		18,3	254	18,6		273	19,1	+13	0	+19	+0,5	+32	+0,8
Состав работников по полу и возрасту, чел.:
женщин	808		61,4	824	60,4		862	60,4	+16	-1	+38	0	+54	-1
от 18 до 30 лет	398		30,3	418	30,6		438	30,7	+20	0	+20	+0,1	+40	+0,4
от 31 до 49 лет	617		46,9	621	45,5		650	45,5	+4	-1	+29	0	+33	-1,4
от 50 до 59 лет	275		20,9	305	22,4		307	21,5	+30	+1	+2	-0,9	+32	+0,6
60 лет и старше	25		1,9	20	1,47		33	2,31	-5	-0	+13	0,8	+8	+0,4
Состав работников по образовательному уровню, чел.:
общее базовое	81		6,2	78	5,7		86	6	-3	-0	+8	+0,3	+5	-0,2
общее среднее	588		44,7	580	42,5		564	39,5	-8	-2	-16	-3	-24	-5,2
среднее специальное	244		18,6	252	18,5		261	18,3	+8	-0	+9	-0,2	+17	-0,3
профессионально-техническое	215		16,3	254	18,6		299	20,9	+39	+2	+45	+2,3	+84	+4,6
Высшее	187		14,2	200	14,7		218	15,3	+13	0	+18	0,6	+31	1,1

Примечание. Источник: собственная разработка на материалах ОАО “АФПК “Жлобинский мясокомбинат”.

Рисунок 2.3 - Динамика численности работников

Примечание. Источник: собственная разработка на материалах ОАО «”АФПК “Жлобинский мясокомбинат”.

Анализ возрастного  состава свидетельствует, что в 2010 году наибольший удельный вес занимают работники, входящие в возрастную группу от 31года до 49 лет – 45,5% или 650 человек.  По сравнению с 2009 годом  данная категория  работников увеличилась на 29 человек, а по сравнению с 2008 годом - на 33 человека. Также значительный удельный вес  занимают работники в возрасте от 18 до 30 лет – 30,7%, что на 0,1% или 20 человек  больше, чем в 2009 году. Число работников, входящих в возрастную группу от 50 до 59 лет составило в 2010 году 307 человек  или 21,5%, что на 2 человека больше, чем  в 2009 году и на 32 больше, чем в 2008 году.

Наименьший удельный вес занимают работники в возрасте 60 лет и старше – 2,31% или 33 человека. В 2010 году удельный вес данной категории  работников по сравнению с 2009 годом  увеличился на 0,8% или на 13 человек. По сравнению с 2008 годом также произошло  увеличение на 8 человек. Таким образом, прослеживается тенденция увеличения числа работников всех возрастов.

Анализ образовательного уровня свидетельствует о том, что  наибольший удельный вес в отчетном периоде занимают работники с  общим средним образованием – 39,5% или 564 человека. По сравнению с 2009 годом  их удельный вес сократился на 3% или 16 человек, а по сравнению с 2008 годом  – на 24 человека. Большой удельный вес также занимают работники  с профессионально-техническим образованием – 20,9% или 299 человек, что на 45 человек  больше, чем в 2009 году и среднеспециальным образованием – 18,3% или 261 человек, что на 9 человек больше по сравнению с 2009 годом и на 17 человек больше, чем в 2008 году. Имеет место тенденция увеличения числа работников с высшим образованием.

Немаловажным является то, что предприятие активно использует такую форму стимулирования труда  работников как премирование. Ведь главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении  результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи  размеров доходов.

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ системы надбавок, доплат и премий

 

 

Премирование является важнейшим средством материального  стимулирования работников. Премирование по спецсистемам согласно Положений, действующих на предприятии предусматривает выпуск продукции на экспорт продукции ширпотреба и внедрение новых видов продукции и нового оборудования. Применяется выплата надбавки за стаж работы на предприятии, и вознаграждения по итогам работы за квартал.