Основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

 Специальность  – это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии [16, с. 39].

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности  токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация  – это совокупность специальных  знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника  к выполнению профессиональных функций  соответствующей сложности [17, с. 56].

Квалификации  руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.

Эти квалификационные признаки персонала предприятия  наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.

Это позволяет  не только выявить влияние фактора  персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

На формирование различных видов структур персонала  и трудовых ресурсов Украины (как на макро/; так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

– интенсивное  перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

– включение  в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

– повышение  доли вспомогательного умственного  труда (ныне она в несколько раз меньшая; чем в развитых странах);

– рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов – эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

– замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

– инерция системы  образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование  рыночного механизма и системы  государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

 

1.2. Элементы и методы управления трудовыми ресурсами

 

Процесс  управления  трудом  можно  разделить  на  три   составляющие: привлечение  персонала;  расстановка  персонала;  управление  мотивацией работников.

Привлечение персонала  предусматривает выполнение следующих действий:

– определение  потребности в персонале;

– вербовка и  отбор  персонала;

– обучение и  переобучение;

– высвобождение.

Управление  определением потребности в рабочей  силе  осуществляется  с помощью разных средств,  в  том  числе  путем  планирования,  дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка  и  отбор  персонала  производятся  самим  предприятием   или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления  этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее  место  – для человека. Целью вербовки и отбора  является  предоставление  предприятию рабочих мест в необходимом количестве и  нужного  качества,  а работнику – работы с учетом его подготовки,  способностей  и склонностей и,  наконец, возможностей.

Управление  отбором  и  вербовкой  персонала  –  тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и  мер  ее достижения [29, с.123].

В работе по привлечению  персонала важное место  отводится  обучению  и переобучению  работников,  в  том  числе  по  категориям.   Обучение   может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала  –  это  сокращение  избытка  рабочей  силы  в количественном, качественном или территориальном отношении [29, с.134].

Расстановка и  задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

– распределение  сотрудников; 

– контроллинг  и  развитие персонала;

– ротацию и  меры обогащения работы;

– планирование карьеры;

– оценку  работы; 

– руководство  сотрудниками;

– учет  влияния  мер   по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе  их соответствия  трудовым  функциям,  с   учетом   интересов   и   склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока  или  иными  методами,  а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг  персонала  –   это   современная   концепция   управления

персоналом.  Он  включает:   во-первых,   разработку   гипотезы   достижения

экономической  и  социальной  эффективности  управления  трудом;  во-вторых, координацию  различных  мер  кадровой  политики  предприятия  с   политикой, например,  в  области  технической   модернизации;   в-третьих,   подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или  запланированная  смена  для  работника  рабочего  места,

позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры   работника   –   это   осуществляемое   заранее

планирование  развития  конкретного  работника  за  время  его   работы   на

предприятии,  в  том  числе  определение  последовательности  занимаемых  им должностей по штатному расписанию [12, с.134].

Оценка  работы  сотрудников  применяется  как   для   организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками  в  управлении  трудом  осуществляется  путем воздействия на целевые  установки  и  поведение  в  целях  активизации  труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются  централизация  и  децентрализация  управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

 Методы управления  персоналом  в  зависимости   от  принятой  стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

– административные   (ориентированные   на    определенные  мотивы человеческого поведения – осознание необходимости  трудовой  деятельности  и дисциплины  труда,  чувство  долга,  культуру   труда   и   т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм,  распоряжений,  регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

– экономические (косвенно воздействующие, основанные  на  материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

– социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач,  направленных  на сохранение,   укрепление   и   развитие   кадрового   потенциала,  создание ответственного, высокопроизводительного  сплоенного  коллектива,  способного адекватно  реагировать   на   постоянного  меняющиеся   требования   рынка) преуспевающих западных  компаний,  которая носит   комплексный   характер, включает множество направлений. Имеются в виду:  организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка  программ  развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих  задач организации   путем   совершенствования   систем   обучения   и   служебного продвижения  работников;  формирование  мотивационных  механизмов  повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание  современных  систем подбора персонала;  проведение  маркетинга  персонала;  разработка  программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место  в  кадровой  политике  занимает  планирование,  в  задачи которого входят: определение  количественного  и  квалификационного  состава требуемых работников,  способов  их  привлечения  и  возможности  сокращения лишнего  персонала;  поддержание   знаний   персонала   в   соответствии   с требованиями организации и обеспечение развития  кадров;  расчет  финансовых затрат  на  запланированные  кадровые  мероприятия  и  т.д.;  стимулирование повышения производительности труда и создание условий для  удовлетворенности работой.

Успех  управления  трудовыми  ресурсами  напрямую  зависит  от  уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная   практика свидетельствует, что  уровень  образования,  профессиональная  подготовка  и компетентность кадровиков на  госпредприятиях   недостаточно    высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень  оплаты  труда  низок.  Переход  к акционерной  и  частной  собственности  обусловил  улучшение качественного состава  работников  служб  управления   персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня  образования,  профессионализма,  соответственно изменились восприятие новых  идей,  методы  работы  с  персоналом,  возросла заинтересованность в результатах труда.

 

1.3. Цели и задачи использования и регулирования персонала

 

Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких  
задач, как:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для того, чтобы  максимально эффективно решить поставленные задачи по управлению персоналом и  достигнуть намеченных целей необходимо грамотно построить схему регулирования персонала. Именно поэтому система управления должна основываться на следующих принципах:

 

Таблица 1.1

Принципы построения системы управления персоналом в  организации

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Обусловленности функций  управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций  управления персоналом	Состав подсистем системы  управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения  интра- инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции  между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального   соотношения упра-вленческих ориентаций	Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня
Продолжение таблицы 1.1
1	2
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы  управления персоналом следует учитывать  перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты	Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Окончание таблицы 1.1
1	2
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали  может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений  человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное  оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.