Основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

 

Таким образом, особую значимость приобретает построение новой парадигмы управления персоналом в контексте всех институциональных преобразований в социально-экономической среде.

 

1.4. Основные концепции управления кадрами

 

В настоящее  время используется целый ряд  терминов, отражающих участие людей  в общественном производстве: рабочая  сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [12, с. 34].

Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в  экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

– первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

– второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

– третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Как часто бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление персоналом" (кадрами) по смыслу близко к понятию  "управление человеческими ресурсами". И в том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько  лет назад стала логически  перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения  подчинены, прежде всего, интересам  производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения  выходят за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии  
труда.

Развитие концепции  управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

На смену  широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

 

Вывод к разделу 1

 

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

 Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОП «ШАХТА ИМЕНИ В.И. ЛЕНИНА»

 

2.1. Общая характеристика и особенности работы ОП «Шахта имени В.И. Ленина»

 

Шахта образована в результате объединения в 1968 г. шахт № 3 «Тентекская» (сдана в 1964 г.) и № 1/2 «Тентекская-Наклонная» (сдана в 1961 г.). Суммарная мощность после объединения составляла 2,1 млн. т. в год. В результате проведения организационно-технических мероприятий шахта постоянно наращивала добычу и ее производственная мощность увеличилась до 2,7 млн. т, а с 1977 г. – до 3,2 млн. т. в год. В последующие годы в результате отставания работ по строительству второго горизонта добыча шахты  
снижалась.

Поле бывшей шахты №З Тентекская» вскрыто  центральными скиповым и клетевым стволами, пройденными до отметки 247 м, наклонным стволом, примыкающим к уклонам по пласту д9, и капитальными квершлагами. Вентиляционные горизонты вскрыты шурфами.

Поле бывшей шахты  №1/2 «Тентекская-Наклонная» вскрыто пятью наклонными стволами, пройденными по пластам д6 и д7 до отметки 247 м, которые погашаются после окончания строительства второго горизонта.

Вскрытие второго горизонта, строительство которого завершено, осуществлено новым клетевым стволом, капитальными квершлагами до пластов д11, д9 и уклонами по пласту д6. Выдача угля из шахты производится по скиповому и наклонному стволам, к которым примыкают капитальные уклоны по пластам д6 и д9. Для проветривания на восточном крыле шахтного поля пройден фланговый вентиляционный ствол с сопряжениями.

Строительство горизонта велось с отставанием, и с 1977 г. шахта была вынуждена вести добычу угля в уклонном поле по временным схемам (отметка 130 м).

Дальнейшее  развитие шахты на втором горизонте намечено путем вскрытия и подготовки нижней группы пластов (д3, д1) и прирезаемого южного блока шахтного поля №б (пласты д10-11 и д6). Вскрытие нижней группы – капитальными квершлагами с действующих горизонтов; вентиляционный горизонт вскрывается новым вентиляционным стволом.

Южный блок вскрывается  продолжением западного полевого откаточного штрека пласта д6 и новым вентиляционным стволом. Для совершенствования схемы транспортировки угля принято проведение нового скипового ствола, располагаемого на основной промплощадке шахты и оборудуемого двумя скиповыми подъемами.

Проектом второго горизонта годовая мощность шахты принята равной  
2,7 млн. т.

В дальнейшем будет осуществлено вскрытие третьего горизонта на отметке – 300 м путем проведения капитальных полевых уклонов и нового воздухоподающего ствола в южном блоке.

После выполнения проектных капитальных работ  на втором горизонте шахта будет располагать значительным резервом производительности угольного и вентиляционного комплексов.