Основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

В современных  условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как  максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он  исходит  из того непреложного факта, что решения, в которые  вложен  собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться  с  большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные  сверху".

Работа  с  персоналом превратилась в последние  годы в  одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. 

Основные из них следующие:

– безусловная ориентация на требования  законодательства о труде;

– учет не только текущих, но  и перспективных потребностей  организации в персонале, исходящих  из задач ее  развития,  прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного  движения рабочей силы;

– соблюдение баланса интересов организации и ее  работников;

– создание условий для сокращения  числа увольнений  и  сохранения занятости;

– максимальная забота о  каждом  человеке,  уважение  его прав, свобод, достоинств.

     Результативное  управление персоналом  основывается  на социальном партнерстве, под  которым  понимаются  взаимосвязанные  действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства.

 

3.2. Повышение  производительности труда на  ОП «Шахта им. В.И. Ленина»

 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность  труда, характеризуя эффективность  затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда.

Производительность  живого труда определяется затратами  рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда.

По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства, доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя  показателями:

– Выработкой продукции  в единицу времени (прямой показатель);

– Трудоемкостью  изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели могут быть представлены следующими формулами:

          b = В/Т; t = Т/В,      (3.1)                         

 

где b – выработка  продукции в единицу времени;

t – трудоемкость  изготовления продукции; 

В – объем  произведенной продукции, грн.;

Т – затраты  живого труда на производство продукции, грн.

Выработка продукции  – наиболее распространенный и универсальный  показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких  единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральном выражении, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует  показатель выработки продукции в натуральном    выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Показатель  выработки продукции в денежном    выражении    применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормочасах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человекочас (часовая выработка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость  продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом  
ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Проанализируем  данные производительности труда на ОП «Шахта им. В.И.Ленина» табл. 3.1.

 

Таблица 3.1

Анализ производительности труда

№ п/п	Наименование показателя	Год			Отклонения от базисного года (+,-)		Отклонения от базисного года (%)
		2006	2007	2008	2007	2008	2007	2008
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Среднегодовая численность трудящихся, чел.	1562	1538	1670	-24	108	-1,5	-99,9
1.1	В т.ч. ППП	1493	1503	1620	10	127	0,7	8,5
2	Уд. вес ППП в общей численности робочих,%	95,6	97,7	97	2,1	1,4	2,2	1,5
3	Отработано часов всеми  рабочими, ч.	2044754	2177227	2346346	132473	301592	6,5	14,7
4	Добыча угля, всего, т.	181502	439107	412927	257605	231425	141,9	127,5
5	Выработка, грн.	26928	40861	40874	13933	13946	51,7	51,8
6	Производительность труда  рабочего, т.	11,7	28,1	24,5	16,4	12,8	140,2	109,4

 

Анализируя  показатели данной таблицы, следует  отметить, что за 3 исследуемых периода наивысшего уровня производительность труда достигла в 2007 года и составила 28,1 т на 1 рабочего. В 2006 году данный показатель был на 140,2 %  ниже и составлял 11,7 т на 1 рабочего. Несколько снизился он в 2008 году по сравнению с 2007 (на  14,7 %), зато значительно увеличился по сравнению с базовым периодом (на 109,4 %). Несмотря на самый низкий показатель среднегодовой численности трудящихся за все 3 года, который составил 1538 чел.  (из них 1503 чел. относятся к ППП), производительность труда повысилась за счет наивысшего показателя добычи угля, который составил 439107 т, что на 141,9 % выше показателя предыдущего периода.

Для повышения  производительности труда и совершенствования  использования трудовых ресурсов в ОП «Шахта им. В.И.Ленина» рекомендуется:

– сократить потери рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий;

– увеличить  выпуск продукции за счет полного  использования производственной мощности предприятия;

– стабилизировать  кадровый состав предприятия;

– сократить  затраты труда на производство продукции  путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства.

 

3.3. Совершенствование системы премирования работников по добыче угля, как один из важнейших аспектов управления трудовыми ресурсами

 

В настоящий  период важное значение приобретает  всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе  удельных издержек производства, что достигается  в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (Скэнлена, Ракета, Кайзера и др.).

Главное, что  их объединяет, – это предварительное определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости в целом, который устанавливается по отношению общей стоимости к чистой или условно чистой продукции (например, 1 т. угля). Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения предприятия, его технической базы.

Механизм стимулирования заключается в том, что фактические  затраты в текущем периоде  сравниваются с нормативом, установленным в базовом периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования сырья и материалов или роста производительности труда рабочих средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития предприятия.

Фонд поощрения  обычно состоит из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая – направляется в резервный  фонд для премирования персонала  в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5 – 18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу предприятия.

В целях повышения  действенности механизма коллективного  стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста  производительности в натуральном  выражении. Они исчисляются как  объем производства в натуральном выражении, деленный на общее число отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения  качества продукции является система  индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до 0. В случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

В Украине в  последние годы премирование перестало  отвечать современным требованиям.

Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:

1) создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;

2) предоставления разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению  на предприятии тех, кто умеет  и хочет работать.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы  с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

По оценкам  отечественных и зарубежных исследователей в общем размере заработной платы  часть премии должна быть не меньше чем 15–20%. Это подтверждает опыт стран с развитой рыночной экономикой США, Японии, Великобритании, где премиальная часть составляет от 1/4 до 1/3 заработка трудящихся. В то же время основная заработная плата не должна превышать 70– 80% общего заработка. Иначе говоря, в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премии в общем заработке не должен превышать 30–35%, повышение доли премии может привести к тому, что премия перестанет выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратится в доплату к заработной плате. Хотя нельзя исключать тот факт, что могут иметь место разовые отклонения от верхней границы. В Украине в настоящее время по различным причинам (нестабильность доходов предприятий, инфляция, сложная и непостоянная система налогообложения и др.) основная заработная плата составляет в среднем 65–70% (рис.3.1).