Оценка кредитной политики банка

 

Исследования структуры расходов (таблица №4) показали, что в 2007 – 2009 годах основная часть расходов приходится на выплату процентов по вкладам населения 37,3%, 28,2%, 25,3% соответственно, сокращаются расходы на отрицательную курсовую разницу от инвалют с 12,7% в 2007 году до 9,1% в 2009 году. Также сокращаются расходы по отделению административно - хозяйственных расходов с 11,0% в 2007 году, до 9,4% в 2008 году и до 7,7% в 2009 году. Расходы на оплату труда достигли максимума в 2008 году и составили 27,3%. В 2009 году они сократились на 1,8 пункта.

Увеличившийся удельный вес расходов в общей сумме расходов по исследуемому отделению выплаты продуктов по расчетным и текущим счетам с 0,3% в 2007 году до 0,6% в 2008 году снизился в 2009 году до 0,5% за счет увеличения открытия счетов населением.

Помимо вышеперечисленных операций отделение занимается распространением лотерейных билетов и продажей памятных монет. 

 ДО №145 распространяет лотерейные билеты государственных муниципальных и некоммерческих организаций.

Реализация лотерейных билетов совершается кассовыми работниками и их структурными внутренними подразделениями. Населением, лотерейные билеты приобретаются не активно. Ежемесячно сумма от продажи лотерей в ДО №145 составляет около 5000 рублей. План же составляет 8000 рублей.

Кроме лотерей СБР распространяет памятные монеты из драгоценных металлов. Монеты имеют историческую и художественную ценность. При их изготовлении применяют сложные технологии чеканки и методы художественного оформления с высокой долей ручного труда. Они обладают статусом российской валюты и высокой инвестиционной способностью. Проба золота и серебра в монетах 800-я и 999-я соответственно.

Монеты, как золотые, так и серебряные широко распространены и обладают различной тематикой. Особой популярностью среди населения пользуется монеты 7,78 грамм.

ДО №145 эмитирует пластиковые карточки и предлагает следующие виды карточек:

Visa Electron (зарплатная)

Visa Electron (личная)

Visa Business (корпоративная)

Cirrus Maestro (пенсионная)

Приобретаются все виды карточек, но наибольшей покупаемостью в ДО №145 пользуются Visa Electronic (зарплатная).

Основанием для выпуска данных карт является договор, который заключается между Банком и Предприятием. Эта карта предназначена для выдачи сотрудникам предприятия денежных средств (заработной платы, премий, стипендий, материальной помощи и т.д.). При этом карты выпускаются на имя сотрудников предприятия.

При оформлении карты сотрудники предприятия подписывают «Дополнительные условия по карте Сбербанка России». Порядок взимания платы за годовое обслуживание счетов карты Сбербанк – Visa Electron «Зарплатная» определяется предприятием. Но возможны следующие варианты:

1. путем перечисления со счета Предприятия.
2. держателями путем автоматического списания суммы карты со счетов карт.
3. и предприятием и Держателем.

Счет карты открывается в рублях Российской Федерации.

В случае увольнения работника допускается переоформление карты на личные карты клиентов – физических лиц.

Таким образом, все вышеперечисленные операции направлены на привлечение денежных ресурсов.

5. Функционирования системы  управления персоналом в коммерческом  банке

 

Любое банковское учреждение повседневно сталкивается с такими проблемами как поиск, подбор и наем специалистов, повышение результативности работы персонала, оценка результатов, стимулирование и мотивация и т.д. И проблемы эти - первостепенной важности (даже если не все руководители банков осознали данный факт).

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Задачей привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности банка в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качественным (уровень образования, квалификация и т.п.) и количественным (численность, возраст и т.п.) параметрам специалистов. Используя внутренние источники набора, банк должен уведомлять своих сотрудников о той или иной вакансии. К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся высвобождение, переподготовка кадров внутри банка. Этому обычно предшествует анализ рациональности организации труда, расстановки кадров и т.п.

В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале могут быть:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки   (техникумы, колледжи, банковские школы, институты,  университеты и т.п.);
• родственные кредитные организации;
• кадровые и рекрутинговые агентства (биржи труда);
• вербовка нового персонала через своих сотрудников;
• объявления о вакансиях банка через рекламу в средствах массовой информации и др. [4].

Подбор персонала по заявкам работодателя можно отнести к услугам “business to business”. Для банка - пользователя таких услуг в этом случае очень важно видеть в агентстве по подбору персонала своего надежного партнера, который мог бы оказывать ему качественные услуги. Поэтому решившему обратиться к рекрутерам работодателю необходимо в первую очередь решить задачу выбора агентства по подбору персонала.

Анализируя создавшуюся проблему, выработаны критерии оценки рекрутинговых агентств, на основе которых можно принять решение о том, с какими же рекрутинговыми фирмами стоит работать. Данные критерии представляют собой обобщение опыта взаимодействия специалистов агентства и работодателей и имеют практическое применение.

1. Название агентства  по подбору персонала

Полезно периодически отслеживать упоминания агентств, на конференциях и сравнивать между собой объявления о вакансиях, которые подают агентства по подбору персонала: уровни вакансий, требования к кандидатам, уровень предлагаемой заработной платы. Уже по этим данным можно с большой вероятностью отнести то или иное агентство к определенной категории.

2. Местоположение

Расположение офиса в центре города, либо на территориях бизнес - центров может быть одним из свидетельств материального благополучия рекрутинговой компании, а значит, косвенно подтверждать качество ее работы.

3. Рекламное присутствие  на рынке

Здесь можно провести анализ рекламной политики агентства: какими способами рекламируют себя, в каких СМИ. Показательной будет и оценка рекламного присутствия агентства по подбору персонала на рынке по некоторой шкале. Например, можно использовать такую шкалу: часто/ относительно часто/нечасто/ редко.

4. Специализация

Целесообразно проанализировать маркетинговую политику рекрутеров по следующим параметрам: специалистов какого уровня иерархии и каких профессий подбирают, какие дополнительные услуги оказывает агентство (консалтинг, обучение, другие услуги и кто именно в агентстве их выполняет).

5. Срок работы на рынке

В зависимости от продолжительности существования компании по подбору персонала могут существенно отличаться как качество, так и стоимость услуг. Так, агентства, давно работающие на рынке (более пяти лет), имеют солидный имидж, наработанные технологии поиска и подбора персонала и могут предоставить рекомендации от своих клиентов, поэтому цены на их услуги традиционно высоки. С другой стороны, не так давно работающие агентства (2-5 лет) могут отличаться большей гибкости и мобильностью.

6. Отзывы и рекомендации  клиентов

Подбор некоторых категорий персонала предполагает обязательную проверку рекомендаций. Менеджеру по персоналу или другому сотруднику организации - работодателя можно посоветовать воспользоваться тем же инструментом и проверить рекомендации, которые предоставляют рекрутеры.

Велика вероятность возникновения следующей ситуации: агентство, “не очень котирующееся” среди своих коллег - конкурентов по рынку, распространяет пресс-релиз, содержащий  список своих клиентов, среди которых - названия нескольких известных, крупных фирм. Вполне вероятно, что агентство действительно направляло в эти компании своих кандидатов, но вот вопрос: подошел ли кто-нибудь из них под требования работодателя? Ведь заказ может считаться выполненным, когда кандидат принимается на работу и выдерживает испытательный срок. Поэтому не лишним будет позвонить менеджеру по персоналу упомянутой компании и подробно расспросить, как происходило его взаимодействие с интересующим вас агентством, и насколько он остался доволен качеством подбора и сервиса.

7. Основные категории  клиентов

Сфера деятельности фирм - клиентов и их положение на рынке поможет сориентироваться в ценовой категории и профессиональных возможностях агентства.

8. Уровень цен и порядок  оплаты

Цена на услуги по подбору персонала в разных агентствах может колебаться от 10% месячного оклада специалиста до трех месячных окладов. Рекрутинговые фирмы, подбирающие персонал высшего уровня, а также агентства executive search обычно выражают стоимость своей работы в процентах от годового дохода, что может составлять до 30 - 50% годового дохода  сотрудника. Для многих работодателей одним из важных критериев выбора агентства является форма оплаты услуг. Варианты могут быть самые разные - от 100% - ой оплаты после прохождения кандидатом испытательного срока до 100% - ой предоплаты. Чаще останавливаются на некотором промежуточном варианте, когда часть суммы выплачивается при выходе кандидата на работу, а оставшаяся - после прохождения им испытательного срока.

9. Технология работы

От технологии поиска и подбора в первую очередь зависит качественное выполнение заказа. Поэтому целесообразно знать, каким способом агентство формирует свою базу данных кандидатов. Каким образом привлекать клиентов - работодателей. Важна процедура принятия заявки на подбор.

Некоторые данные о компании являются необходимыми для выполнения работ. Поэтому если к вам пришел рекрутер, оцените, какие виды документов и какую информацию о вашей организации он запрашивает. Глубина исследования компании - работодателя  (какого рода вопросы задаются клиенту, насколько тщательно подбирается информация о клиенте) будет свидетельствовать об уровне его профессионализма. Также можно оценить с точки зрения теории менеджмента и бизнес - этикета ту информацию о себе, которую агентство предоставляет потенциальному клиенту.

Кроме того, большое значение для качественного подбора персонала имеют методы работы с кандидатами: какие технологии оценки их профессиональных и личных качеств используются, проводят ли подготовку и обучение кандидатов.

Важным для работодателя является и срок выполнения заказа. Однако нельзя сказать, что его продолжительность напрямую зависит от уровня квалификации специалиста агентства.

Обычно в выигрыше оказываются те компании, в которых налажен регулярный менеджмент и ведется работа по планированию персонала, потому что в ситуации, когда сотрудник нужен “еще вчера”, работодатель будет недоволен любым сроком выполнения заявки.

Другой вариант: специалистов нужного уровня в городе очень мало, либо, несмотря на высокие требования к кандидату предлагается средняя по городу заработная плата. В этом случае срок подбора может увеличиться.

10. Сервис

Часто информация, которая нужна рекрутерам, может быть закрытой для общественности. Поэтому обязательной для работодателя является гарантия конфиденциальности. Подтвердить ее опять же могут клиенты агентства. Другая гарантия, важная для работодателя, - замена кандидата в течение испытательного срока.

Гарантийный срок у агента может отличаться от испытательного срока, принятого в компании. Поэтому следует обращать внимание на продолжительность испытательного срока, порядок его прохождения, количество замен во время него.

Сопровождение кандидата, отслеживание результатов его работы является дополнительным его сервисом и повышает качество подбора персонала. Кроме того, дополнительным фактором в пользу рекрутинговой компании при ее выборе будет гибкость ценовой политики в зависимости от величины заказа. От длительности сотрудничества. Наличия абонентского обслуживания и т.д.

Таким образом, если в  учреждении принято решение пользоваться услугами агентства по подбору персонала, то для его выбора следует руководствоваться следующей информацией: название агентства, его местоположение. Рекламное присутствие на рынке, специализация, срок работы на рынке, основные категории клиентов, их отзывы и рекомендации, уровень цен и порядок оплаты, технология работы и сопутствующий сервис.

Профессия рекрутера в России молода как по времени существования, так и по возрасту сотрудников. Как правило, люди приступают к работе по подбору персонала в 28-30 лет, чтобы выйти на пик успеха в 40-50. Такого рода деятельность оказалась хорошей нишей для женщин, прежде затруднявшихся с поиском применения своих способностей.

Что же касается специалистов, обратившихся в поисках работы к таким компаниям, то это в основном безработные, связанные с производственной сферой (75-80%), и трудоустроить их ввиду общего спада производства довольно проблематично. Нелегко найти работу и для высокооплачиваемых специалистов, получающих значительно выше среднего уровня, стремящихся, как правило, к дальнейшему карьерному росту (7-10% обращающихся к рекрутингу).

Тем не менее, агентство по подбору персонала  в среднем для 50% своих клиентов находит более - менее подходящие вакансии в заявках от предприятий и фирм.

Услугами платных посредников в сфере трудоустройства пользуется достаточно большое количество дипломированных специалистов: около 43% клиентов среднего рекрутингового агентства имеют высшее образование. И некоторые коммерческие службы занятости изначально ориентированы на трудоустройство лишь этой категории лиц, ищущих работу. Поскольку если заинтересованная в кадрах фирма и выражает готовность платить, то исключительно за обученных профессионалов.