Оценка кредитной политики банка

Так, в соответствии с технологией СИнС штатный персонал банка или коммерческой структуры также проходит психологическое обследование. На основании проделанной работы корректируются требования к кандидатам, адаптируются новые методики, формируются коллективы с учетом психологической совместимости, вырабатываются предложения по совершенствованию эффективности профессиональной деятельности.

Периодическое психотестирование в целях проверки персонала по линии собственной безопасности может проводиться и с помощью приборных методик (полиграфа или “детектора лжи”). Цель-выявление сотрудников, которые допустили нарушения правил работы с материальными средствами или финансовыми, конфиденциальной служебной информацией.

Качественный уровень персонала на прямую зависит от системы оценки персонала.

Оценка персонала в Северо-Кавказском банке СБ РФ осуществляется двумя методами:

• аттестацией;
• профтестированием.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала – первый показатель уровня и качества кадровой работы в банке.

Аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника, а также возможность составить представление о его способностях, деловых и иных качеств. Конечной целью аттестации является установление факта пригодности того или иного банковского работника к определенной должности.

Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию создаваемую приказом руководителя банка или его филиала.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год.

Исходными данными для аттестации работников являются:

• модели рабочих мест;
• личные дела сотрудников;
• результаты социологической оценки персонала;
• анкета “ Вакансия”;
• анкета “Аттестация”;
• философия банка;
• правила внутреннего распорядка;
• контракты сотрудников;
• штатное расписание;
• положение об оплате труда;
• должностные инструкции;
• результаты работы подразделения.

Легче всего оценить трудовую деятельность банковского служащего его непосредственному руководителю. Лишь он знает, что данному работнику фактически поручалось, как он справлялся с заданием, в каких условиях работал и т.д. Мнение непосредственного руководителя аттестуемого является определяющим. Однако оно субъективно. Поэтому для повышения объективности аттестационной процедуры в состав аттестационной комиссии помимо непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника включаются специалисты других основных подразделений банка и высшее руководство. Таким образом, при формировании текущей периодической оценки аттестуемого обобщаются результаты проверочного испытания - собеседования (тестирования), мнение непосредственного руководителя, мнения коллег и сотрудников, имеющих непосредственные связи с оценивающимся банковским работником, мнение высшего руководства и т.д.

Аттестация работников Сберегательного банка Российской Федерации организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности.

Она направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их деловой активности, повышения уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.

Основными задачами аттестации работников банка являются:

• оценка профессиональных и деловых качеств;
• определение необходимости проведения профессиональной дополнительной подготовки или повышения квалификации;
• мотивация к эффективной деятельности;
• планирование дальнейшего использования на должностях в системе Сбербанка РФ;
• формирование резерва кадров для выдвижение на вышестоящие должности.

Аттестации подлежат руководители и специалисты подразделений центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов.

Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после возвращения на работу.

Решение о проведении очередной аттестации принимается Правлением Банка. Контроль, за подготовкой и проведением аттестации возлагается на кадровую службу банка или его филиала.

Аттестация сотрудников играет существенную роль в реализации концепции развития персонала банка, она позволяет оценить состояние трудовых ресурсов, подвести итоги работы с кадрами за год, сформулировать задачи развития персонала на перспективу. Также результаты аттестации могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля управления организацией.

Выбор критериев, по которым оценивается сотрудник, имеет первостепенное значение. Система выбранных показателей должна покрывать всю совокупность качеств, знаний, навыков и способностей, обусловленных требованиями, предъявляемыми к специалисту. Оцениваемые качества должны легко выявляться в ходе наблюдения, быть достаточно универсальными. Не перекрывать друг друга и быть независимыми.

Прежде всего, должны оцениваться результаты труда всех работников банка. Однако этим нельзя ограничиваться, поэтому при проведении аттестационной процедуры все критерии разделяются на три блока:

• результативность труда (отдача работника),
• профессионально - деловые качества (объем знаний и опыта),
• личностные характеристики (человеческий фактор).

Критерии зависят от характера работы и занимаемой должности, поэтому они дифференцируются для специалистов разных подразделений банка. Так,

• для операционного работника банка на первый план выдвигаются такие критерии, как качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, обаятельность;
• для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, личная ответственность, интуиция, контакт с клиентурой и т.п.;
• для оценки руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, организаторские способности, логическое мышление, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность и принципиальность.

Информация о профессионально - деловых качествах аттестуемого оформляется в виде аттестационного листа, содержащего наряду с объективными данными  (должность, образование и т.д.) характеристику аттестуемого.

Результат аттестации должен быть как можно более объективным и гласным. По результатам аттестации возможен перевод сотрудника на другую должность (понижение или повышение по службе), изменение оплаты труда, увольнение и т.п.

С помощью аттестации можно решать следующие кадровые вопросы:

• осуществлять комплексную оценку банковских работников различных категорий, получая при этом профессионально - деловой портрет сотрудника.
• проводить отбор банковского персонала. Можно сделать любую выборку специалистов по интересующему руководство признаку и создать резерв на выдвижение, обучение или сокращение. Причем можно получить достаточно детальные рекомендации для составления программы повышения профессионально - квалификационного уровня специалиста.
• продуктивно работать с молодыми специалистами, сравнивая профессионально деловые портреты молодых специалистов и высококвалифицированных банковских сотрудников. Можно контролировать процесс адаптации молодых специалистов.
• изыскивать резервы в работе подразделений банка. Когда встает вопрос об увеличении численности персонала того или иного подразделения банка, важно определить, все ли резервы исчерпаны (по аттестационным листам).

В предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и “теория весов” в определении “реального образа” работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого. По каждому из которых есть семь формализованных характеристик.

В определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета “Вакансия” с тем, чтобы установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты организации.

При построении характеристик использована “теория весов”, позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального (“ангел”) до негативного образа (“черт”).

Характеристики позволяют членам аттестационной комиссии сделать “съемку образа” на период аттестации экспертным образом. Матричная модель показана на рисунке 2.2.

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристики

      1      2        3         4         5        6        7

1			*
2					*
3				*
4		*
5	*
…
21				*
22					*
23						*
24			*
25					*

 

 

Качества  

Аттестуемого 

 

 

                «Ангел»          Позитивный образ  Нормальный  образ   Негативный образ          «Черт»

          работника               работника        работника  

 

Рисунок 2.2 - Матричная модель аттестации

 

Анкета “Аттестация” является главным документом  аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку “от отличного к плохому”, из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых.

Пример расчета. Аттестационная комиссия в количестве 5 человек отметила следующие характеристики по одному из вопросов. Общее число баллов: 6+5+4+3+2=20. Делим на число экспертов - 5. Средний балл равен - 20 /5 = 4 баллам по данному качеству. Он идет в суммарную оценку аттестуемого.

Характеристики       1   2   3   4   5   6   7 

оценки                           +   +   +   +   +

баллы                        7   6   5   4   3   2   1

В свою очередь бальные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично:                           151 -175  баллов

хорошо:                           101 - 150  баллов

удовлетворительно:       51   - 100  баллов

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации руководству организации о передвижении сотрудников:

«отлично» - соответствует  занимаемой  должности;

«хорошо» – соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;

«удовлетворительно» - не соответствует занимаемой должности.

В качестве рекомендаций сотрудникам, получившим оценки “соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии” и “не соответствует занимаемой должности” было указано на необходимость совершенствования уровня теоретической  и практической подготовки, активизации деятельности по внедрению   нового и передового опыта, эффективной организации деятельности на своем участке работы.

Использование метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддержанию нормального социально - психологического климата в коллективе.

В дальнейшем планируется продолжение работы по аттестации сотрудников учреждений банка с целью положительного воздействия на эффективность их деятельности и активизации процесса профессионального роста.