Понятие кадровой политики, оценка и ее реализация на предприятии

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ОАО «РКЗ» можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой  политики.

Состав кадров предприятия в рассмотренный период  стабилизируется, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) текучести кадров, который составил  4,86% в 2008году.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако, необходимо провести меры по активизации персонала, его  мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

Современное состояние образования  и  наличие элементов кризисных  явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить  трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список ИСПОЛЬЗУЕМОЙ литературы

1. Аллахведов А.А., ITM Consult
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003.
3. Волкова О. И. Экономика предприятия-М.: Банки и биржи ЮНИТИ. 2001
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
6. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2004.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.
8. Кибанова А.Я. Управление персоналом.- М.: ПРИОР. 2002.
9. Кокшарова В.В. Анализ трудовых показателей на предприятии.- Екатеринбург: УрГЭУ, 2003.
10. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2004.
11. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2003.
12. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.: ИНФРА М. 2003
13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2004.
14. Саломатина Н.А. Управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2003.
16. Электронная версия журнала Корпоративный менеджмент.-www.cfin.ru
17. Электронный журнал Управление персоналом. - www.top-personal.ru
18. Электронный журнал Кадры предприятия.- www.kadr.ru
19. Электронный журнал Кама-Протект управление персоналом.-www.7712009.ru

Приложение 1

 

Кадровая политика ОАО  «РКЗ»

 

 

Общие положения  и связь со стратегией

 

 

1. Кадровая политика ОАО «РКЗ», - рассчитанная на длительный период линия развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, обеспечивающая определенную перспективу  экономического развития ОАО «РКЗ»,  (далее также «Компания»).
2. Кадровая политика представляет одно из ведущих направлений деятельности, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование  и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала.
3. Задачи Кадровой политики касаются непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования.  Роль Кадровой политики в условиях развития рыночных отношений и необходимости быстрого и эффективного реагирования на изменения социально-экономической ситуации выделяется в разряд важнейших факторов развития Компании как средство действенного управления человеческими ресурсами и поддержания кадрового потенциала Компании.
4. Реализация Кадровой политики обеспечивает  не только повышение эффективности производства, но и всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные  условия труда и широкие возможности для самореализации. 
5. Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в Корпоративном центре и в дочерних обществах и планы по использованию трудовых ресурсов. Она призвана увеличить возможности реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности Компании.

 

 

 

Раздел 1. Основные принципы  Кадровой политики

 

 

1. Кадровая политика  основана на миссии ОАО «РКЗ» - работать на благо людей, обеспечивать заказчиков нужной и качественной техникой и оборудованием для использования в различных сферах хозяйства – и призвана поддерживать ее выполнение. Кадровая политика исходит из основных положений бизнес-стратегии Компании и способствует ее реализации.
2. Ответственными за реализацию  Кадровой политики являются все руководители Компании.
3. Компания использует единые принципы  и подходы в работе с персоналом на всех предприятиях Компании. Взаимоотношения Компании и работников строятся на принципе партнерства,  подразумевающем,  что у обеих сторон есть определенные обязательства по отношению друг к другу, и они предъявляют друг другу определенные требования.
4. Все внутренние нормативные акты, правила и процедуры  Компании, направленные на реализацию  Кадровой  политики,  разрабатываются и применяются в строгом  соответствии с действующим законодательством.
5. В Компании взаимодействие всех сотрудников, вне зависимости от их должностного положения, строится на основе уважения прав и свобод человека, на признании равенства возможностей сотрудников. Категорически исключаются любые формы дискриминации по политическим убеждениям, а также по национальным, религиозным, возрастным, половым и физическим различиям.

 

Раздел 2. Стратегические цели Кадровой  политики

и пути их достижения

 

 

Основными направлениями  реализации Кадровой политики являются:

 

• Планирование и подбор персонала
• Оценка эффективности и результативности
• Мотивация
• Обучение, развитие и планирование карьеры
• Безопасность труда, охрана здоровья и окружающей среды

 

2.1. Планирование и  подбор персонала.

1. Компания ставит своей целью быть работодателем приоритетного выбора для  людей,  готовых и способных  своей работой содействовать достижению  Компанией ее  стратегических и тактических целей.
2. Компания заинтересована в привлечении талантливых, энергичных и амбициозных специалистов, ориентированных на построение долгосрочных отношений и профессиональное развитие вместе с Компанией.
3. Целью Кадровой политики   в области  подбора  персонала является создание команды профессионалов для достижения Компанией высоких бизнес-результатов.
4. Основными критериями при отборе кандидатов на вакантные должности являются:
• высокий профессионализм;
• нацеленность на результат;
• инициативность;
• ответственность;
• стремление к развитию и самосовершенствованию;
• умение работать в команде;
• уважение к коллегам, клиентам, партнерам.
5. Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей  работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности.
6. Компания  постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.
7. Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам.
8. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.
9. Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания развивает систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно:
• анализ производственной структуры дочерних обществ и организационной структуры управления, исходя из которой должна реализоваться выбранная  стратегия;
• анализ существующих должностей и анализ наличных трудовых ресурсов;
• потребность в новых должностях и оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;
• количественное и качественное планирование;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей Компании в трудовых ресурсах;
10. Кадровая политика  предполагает  реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив  и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

 

2.2. Оценка эффективности  и результативности

 

1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях. Для Компании важными  являются не только достижение поставленных целей (результативность), но и то, чтобы эти цели были достигнуты в соответствии с принятыми в Компании сроками, правилами, принципами и ценностями (эффективность).
2. Компания формулирует и регулярно доводит до сведения  всех сотрудников основные цели и задачи Компании, а также степень их достижения.
3. Каждый сотрудник Компании участвует в определении целей своей деятельности, руководители – в определении целей своих подчиненных.
4. Основой системы управления по целям является разрабатываемая и постоянно обновляемая с учетом внешних и внутренних изменений система сбалансированного набора показателей, отражающих результативность и эффективность деятельности Компании в целом, ее дочерних обществ, подразделений и сотрудников. 
5. Компания будет продолжать развитие  своей корпоративной культуры таким образом, чтобы высокий уровень эффективности и результативности на каждом рабочем месте  был основополагающим ее принципом.
6. Периодическая оценка персонала с предоставлением сотруднику обратной связи о его профессиональной деятельности и производственном поведении является управленческим инструментом линейного руководителя, помогающим ему планировать, направлять и мотивировать деятельность своих подчиненных.
7. Результаты оценки эффективности работы сотрудника являются основанием для повышения размера оплаты труда, карьерного продвижения, зачисления в кадровый резерв и определения потребности в обучении.

 

 

2.3. Мотивация

1. Стратегию Компании реализуют ее сотрудники. Именно от них зависит то, где Компания будет завтра, послезавтра и через 10 лет. Поэтому цель Компании - собрать и удержать команду самых профессиональных, талантливых и активных людей. Их привлечение и создание условий для самореализации и эффективной работы являются залогом успешного развития Компании. Компания стремится быть самым привлекательным работодателем для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу. 

2.Компания стремится реализовать  эту цель посредством создания  системы достойного и справедливого  вознаграждения за труд.

3.Общее вознаграждение подразделяется  на материальное и нематериальное.

4. Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет.
5. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
6. Ра</sp