Пути повышения использования трудовых ресурсов

По таблице 2.5.2 можно увидеть, что  техническая вооруженность труда  к 2010 году, по сравнению с 2009 годом, возросла на 1%. Это говорит о том, что  возросло общее количество рабочих  на предприятии и стоимость основных средств производства. При этом рост технической вооруженности труда не опережает роста производительности труда ( 1% и 26% соответсвенно).

 

 

 

 

Глава 3. Основные пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов в ООО «Колос – Агро»

3.1. Производительность труда, интенсивность  труда

Основной  экономической  категорией, которая характеризует  эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.

Основными путями повышения  производительности труда в сельском хозяйстве являются:

• рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооруженности труда
• повышения интенсивности использования основных фондов
• углубление специализации и усиление концентрации сельскохозяйственного производства
• внедрение ресурсосберегающих и прогрессивных технологий в растениеводстве и животноводстве
• улучшение организации труда и повышение его интенсивности
• повышение квалификации кадровдля агропромышленного комплекса
• усиление материального стимулирования труда.

Интенсивность труда, степень  напряженности труда,  то есть количество труда, затрачиваемое работником в  процессе производства за определенный промежуток времени. Интенсивность  труда зависит от степени плотности  использования рабочего времени, необходимых  в процессе труда физических и  нервно-умственных усилий, частоты(темпа) повторения трудовых действий, количества выполняемых трудовых функций и  обслуживаемых объектов ( машин и  т.п.). Решающее значение в формированиии уровня интенсивности труда имеют степень и характер механизации производства, продолжительность рабочего времени и режимы труда и отдыха, формы организации, нормирования и оплаты труда, отношение работников к труду и их квалификация, общие условия жизни, отдыха, количество и качество питания, уровень здравоохранения. На интенсивность труда сказываются пол и возраст трудящихся, а также природно-климатические факторы.

Проанализировав состояние  эффективности использования трудовых ресурсов на «Колос-Агро», можно говорить о том, что  данному предприятию  необходимо повышать производительность труда при помощи повышения квалификации, аттестации персонала, совершенствования материального стимулирования труда, повышения уровня технической оснащенности труда, интенсивности труда, совершенствование дисциплины на предприятии.

3.2. Повышение уровня квалификации и проведение аттестации персонала

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности  и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей  и специалистов. Это кадровое мероприятие  иногда вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и  профессионализм, а иногда радость  и удовлетворение по поводу открывшихся  перед ними творческих перспектив, но чаще всего – бурное кипение  страстей. Есть и другие примеры, когда  аттестация готовилась и проводилась  формально, тогда и до, и после  ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке  труда практически всех регионов республики очень напряженная, отношение  администрации и соответственно кадровых служб к подготовке и  качественному проведению аттестации работников коренным образом изменилось.

Учитывая, что аттестация персонала – является составной  частью программы улучшения использования  трудовых ресурсов на предприятии, рассмотрим более подробно данное мероприятие на основе накопленного опыта другими предприятиями.

Руководству ООО «Колос- Агро» предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

Директором  ООО «Колос-Агро» создается аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия создается в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих  этапов:

• Подготовка приказа о проведении аттестации;
• Составление списков работников, подлежащих аттестации;
• Подготовка графика проведения аттестации;
• Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;
• Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о  профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с  характеристикой и другими материалами  аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить  в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни. В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Для проведения аттестации главных специалистов на ООО «Колос -Агро» рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели.

Анкета для проведения аттестации:

Служебная характеристика:

Фамилия,имя,отчество____________________________________________

Год рождения________________________________________________________

Какое учебное заведение  закончил_______________________________________

Специальность по образованию_________________________________________

Должность, дата назначения____________________________________________

 

 

 

Таблица 3.2.1.Оценка эффективности работы

Показатели	Соответствие  требованиям
1.Профессиональные качества
1.1.Знание документов, регламентирующих  деятельность
1.2. Уровень квалификации
1.3.Качетво работы(уровень  выполнения)
1.4.Способноть в короткие  сроки внедрять все новое
1.5.Умение оперативно принимать  решения
1.6.Способность на практике  применять функции руководства
1.7. Своевременность и  степень выполнения должностных  обязанностей
1.8. Способность справляться  с большим объемом работы
1.9. Самостоятельность
1.10.Ответственность за  результаты работ
2.Конкретные результаты  трудовой деятельности
3.Личные качества работника,  его авторитет
3.1. Способность создавать  и поддерживать в коллективе  атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности
3.2. Способность не допускать  конфликтных ситуаций в коллективе
3.3.Дисциплинированность
3.4. Исполнительность
3.5.Умение взять на себя  ответственность
3.6.Обмен информацией с  коллегами
3.7.Работа в команде
3.8.Убедительность
3.10. Общий культурный уровень

Примечание. Уловные обозначения: «+» - оответствует, «- не соответствует.

Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и  специалисты хозяйства, они же планируют  производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными  и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства, аттестоваться будут:

1. Главный бухгалтер.
2. Главный экономист.
3. Главный зоотехник.
4. Главный ветврач.
5. Главный агроном.
6. Главный инженер.
7. Главный энергетик.

Результаты проведенной  аттестации главных специалистов прилагаются.

В самостоятельном порядке  оценены объективные показатели, включенные в перечень критериев  при аттестации и были сделаны  следующие выводы, которые отражены в таблице 3.2.2.

Таблица 3.2.2. Выводы в результате проведения аттестации главных специалистов ООО «Колос – Агро»

Фамилия, имя, отчество	Соответствие  требованиям	Рекомендации
Иванова В.П.	Соответствует требованиям	Совершенствовать личные качества
Каюмов В.И.	Соответствует требованиям	Научиться работать в команде
Куличиков Н.И.	Соответствует требованиям	Избегать конфликтных  ситуаций и соблюдать дисциплину
Продолжение таблицы 3.2.2
Плех В.П.	Соответствует требованиям	Выдвинуть в список резерва  на повышение
Ивашкевич Н.Г.	Не полностью соответствует  требованиям	Дать перечень рекомендаций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки
Меркулов В.И.	Не полностью соответствует  требованиям	Дать перечень рекомендаций до следующей аттестации
Сапегин А.М.	Не полностью соответствует  требованиям	Дать перечень рекомендаций до следующей аттестации

 

Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.

В данном случае предлагается после  объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую  шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной  оценке. Результаты оценок представлены в таблице 3.2.3.

 

Таблица 3.2.3.Рейтинговая оценка главных специалистов ООО «Колос –Агро»

Фамилия, имя, отчество	Критерии			Итого баллов
	Профессионально-деловые качества	Конкретные результаты трудовой деятельности	Личные качества работника
Иванова В.П. Каюмов В.И. Кучур Н.И. Плех В.П. Ивашкевич Н.Г. Меркулов В.И. Сапегин А.М.	10 10 10 10 6 6 7	10 10 10 10 10 10 10	8 9 8 10 7 7 6	28 29 28 30 23 23 23

 

Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:

30-25 баллов – соответствует занимаемой  должности;

24-20 баллов – не полностью  соответствует занимаемой должности;

19 баллов и ниже – не соответствует  занимаемой должности.

Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие  выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют  четыре из семи главных специалистов. Положительным моментом является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества работника, его  авторитет и воздействие на социально-психологический  климат получил лишь главный ветврач.

В результате проведения аттестации, выявлено, что главный инженер, главный  агроном и главный энергетик  не полностью соответствуют занимаемой должности.