Совершенствование технологии внедрения социальных программ

Таким образом, внедрение социальных технологий – это сложный процесс взаимодействия индивидов и групп социальной системы, цель которого – сохранение оптимального и устойчивого функционирования социальной системы и качественное развитие, направленное на актуализацию интересов и максимально полную самореализацию творческого потенциала ее членов.

 

2. Подходы к внедрению социальных программ на предприятии

На данный период времени в российской социологии не сложилось единого систематизированного подхода к разработке технологии внедрения социальных программ, на выбор подхода может влиять достаточно большое количество факторов, таких как интересы руководства бизнес структур, существующие социальные потребности работников и прочие. Поэтому область разработки и внедрения социальных программ на предприятии требует дальнейших научных исследований и создания эффективных конструкций, способствующих эффективному внедрению сконструированной социальной программы .

Следует отметить, что социальные программы не следует рассматривать как благотворительность со стороны работодателей. Безусловно, они выгодны прежде всего самим работникам, создавая им условия для наиболее эффективного решения социальных проблем. Однако подобные программы выгодны и работодателям, так как позволяют решить ряд таких проблем, как:

• сохранение квалифицированной рабочей силы, более низкая текучесть кадров, экономия времени и сил на подборе кадров, введении в дело и обучении;
• расширение возможностей в области набора специалистов за счет увеличения выбора из большего числа претендентов;
• большую гибкость в размещении кадров;
• повышение производительности труда за счет снижения стресса и абсентеизма;
• обеспечение набора персонала с более широким спектром интересов и опыта, что в том числе позволяет лучше понять нужды клиентов;
• улучшение имиджа организации.

Среди очевидных преимуществ наиболее часто отмечается рост производительности труда, сохранение опытного персонала, что является для организации более эффективным с точки зрения затрат, чем подбор и обучение новых людей. Важнейшим преимуществом социальных программ для сотрудников работодатели считают улучшение отношения работника к организации и отношений в трудовом коллективе, лояльность по отношению к организации .

Безусловно, именно от выбора подхода к внедрению социальной программы, будет зависеть достижение поставленных приоритетных целей.

На практике обычно выделяют четыре подхода к внедрению социальных программ.

«Первый подход - подход «сверху вниз». При его применении в условиях централизованного управления внедрение социальной программы выполняется высшим руководством компании в виде четкого руководства к действию без адаптации под конкретные социальные группы. Если же имеет место децентрализованное управление, то основные направления внедрения разрабатывает первое лицо компании, руководствуясь соответствующими планами подчиненных подразделений» [19].

Очевидным преимуществом данного подхода является то, что высшее руководство организации определяет курс движения компании и дает подразделениям конкретные указания, как правильно приближаться к установленным целям. Здесь высшее руководство должно проявлять дальнозоркость и предусмотрительность, разрабатывая стратегические цели и тактические подходы к их достижению.

Безусловно, высшее руководство не всегда готово к выдаче конкретных решений, связанных с поставленными целями. Также еще один недостаток данного подхода в том, что подчиненных звенья, как правило, остаются недовольны ограничениями их полномочий.

Стоит отметить, что даже самая тщательная проработка технологии внедрения социальной программы на верхнем уровне управления может оказаться неэффективной ввиду наличия незначительных на первый взгляд неучтенных факторов "внизу". Это требует дополнительных финансовых и временных затрат, что в условиях достаточно весомых затрат на разработку социальной программы с условием получения результата в долгосрочной перспективе будет фактором, препятствующим достижению эффекта.

При использовании «второго подхода, «снизу-вверх», высшее руководство не спускает указания по внедрению в подразделения, а делегирует низам проявление инициативы по внедрению социальной программы. Важно отметить, что в данном случае руководство запрашивает видение угроз, скрытых возможностей, сильных и слабых сторон, целей и мероприятий по их достижению, а  затем полученные материалы обобщает на верхнем уровне управления. Основные риски данного подхода в том, что чрезмерная детализация мероприятий по внедрению социальной программы может нанести ущерб основным целям и миссии компании»[19].

«Третий подход к внедрению социальных программ является комбинацией первых двух подходов. В процессе внедрения сконструированной социальной программы линейные руководители и высшее руководство находятся в непрерывном диалоге, к которому также подключены функциональные руководители. Высший уровень управления по-прежнему задает направление деятельности. В основе данного подхода заложена определенная гибкость ввиду того, что ни одна из сторон четких указаний к  действию не формулирует.  Основные положения о внедрении формулируются в обобщенном виде»[19].

Одним из недостатков такого подхода является возможное затягивание сроков при обсуждении целей и принятии решений из-за плюрализма взглядов на одну и ту же проблему у представителей разных уровней управления.

Может стать проблемой расстановка приоритетов. Многие задачи могут оказаться важными, однако в течение ограниченного периода времени и в условиях ограниченных ресурсов предприятие способно решить лишь некоторые из них.

Тем не менее стоит отметить, что комбинированный подход позволяет вовлекать в общую работу всех линейных руководителей, а значит, позволяет им осознавать свое место и роль в компании.

«Четвертый подход представляет собой командную работу. Формируется коллектив сотрудников, которые будут активно заниматься внедрением разработанной социальной программы. Данный коллектив может выступать или в виде группы, работающей на общественных или в форме отдельно созданного отдела по проектному внедрению. Последняя схема, правда, чревата тем, что процесс может стать чрезмерно бюрократичным»[19].

Важно отметить, что существование группы по внедрению социальных программ с ограниченным количеством участников, выбранных руководством на свое усмотрение, может привести к появлению в организации тенденций к непониманию и, следовательно, к неприятию самой цели внедрения. Это создает дополнительные сложности, для решения которых необходима разработка отдельной системы воздействия на персонал.

На наш взгляд, при внедрении социальных программ необходимо, в первую очередь, учитывать специфику организации, ее уровень развития, миссию, стратегию, уровень развития персонала компании социальные потребности работников.

Безусловно, каждый из этих подходов имеет право на существование, и в определенных условиях он может оказаться более эффективным, чем остальные. Право выбора всегда остается за компанией.

После того, как компания, оценив свои возможности и расставив приоритеты, осуществила выбор подхода, возникает потребность в описании основных этапов внедрения социальной программы.

 

3. Основные этапы внедрения социальной программы

Внедрение социальных программ – не только весьма важный и насыщенный в технологическом смысле процесс, но и один из самых ответственных. Одним словом, «процесс внедрения социальных программ представляет собой воплощение социально-технологической конструкции в практику человеческой жизнедеятельности. Он включает в себя, как правило, следующие последовательно осуществляемые этапы :

1. Опредмечивание социальной программы в объективную социальную реальность, в результате чего мысленная модель социальной программы приобретает некоторую предметно-социальную форму. На данном этапе каждый описанный элемент социальной программы приобретает конкретную форму: появляются реальные исполнители, с которыми обсуждаются сроки , итоговые результаты и содержание деятельности.

2. Снятие ограничений на действие факторов внешней среды, а также гармонизация взаимодействия социального новшества в виде социальной программы с окружающей социальной средой. На данном этапе исполнители адаптируют элементы социальной программы под конкретные социальные группы, представляют преимущества разработанной программы, воздействуют на общественное сознание путем сопоставления новшеств социальной программы с предлагаемыми на рынке.

3. Реализация целевой функции социальной программы предполагает составление дерева целей и донесения микроцелей внедрения до конкретных целевых групп, внедрение в сознание персонала общего видения миссии и стратегического развития компании, акцентируя внимание на достижение целей не только работодателя, но и работников.

На каждом из этих этапов возникают соответствующие им проблемы внедренческой деятельности: недостаточное качество социального материала, используемого для предметного воплощения социальной программы; конфликты с окружающей средой, которые могут проявляться в поглощении программы социальной средой; деградация целевой функции; "умерщвление" социальной программы посредством неоднократных коррекций и прочее. При этом низкое качество социального материала проявляется и в том, что нередко то или иное социальное нововведение в рамках социальной программы противоречит окружающей его социальной среде. Например, новый элемент-мотиватор, который должен привести к социально ожидаемому результату может быть некорректно донесен и, как следствие, неверно воспринят низкоквалифицированными рабочими. Таким образом, предлагаемая новая социальная программа при ее неверном внедрении будучи даже слишком идеальной для реального может оказаться неэффективной» [23].

Также в теории известны «такие эффекты, как "удушение в объятиях", когда внедряемую социальную программу слишком абсолютизируют, словесно совершенствуют, но, в итоге, не внедряют в жизнь; «неоднократные коррекции», которые представляют как улучшение социального положения, а на самом деле ухудшение; "метод проволочек", "долгий ящик" или "уклонения от внедрения", которые замедляют внедрение социальной программы; "метод ахиллесовой пяты", при котором находят самое слабое место новой социальной программы посредством критики; объявление новой социальной программы несоответствующей реальной социальной практике» [24].

Существование социальных нововведений динамично и ситуативно вследствие постоянного, а во многих случаях и непредсказуемого, взаимодействия с окружающей социальной средой. Поэтому нужно постоянно наблюдать за системой взаимодействия "нововведение – среда", а также корректировать связи в ней.

Анализируя эффективность процесса внедрения социальных технологий, необходимо обратить внимание и на проблему несоразмерности отдельных этапов их разработки и внедрения. Например, 50-60 % временных затрат связано с принятием решения о разработке социальной технологии и осуществлением этого процесса; 10-20 % времени затрачивают на разъяснение его необходимости и обучение кадров; 10-15 % – на организацию внедрения социальных технологий; 5-7 % - на создание новых социальных и информационных связей, отражающих собственно процесс внедрения социальных технологий; 7-10 % – на контроль за внедрением социальных технологий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование технологии внедрения социальных программ на предприятии ОАО «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ»

2.1. Социально-экономическая  характеристика деятельности ОАО  «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ»

«Газпромнефть-Омский НПЗ», дочернее предприятие компании «Газпром нефть», является одним из самых современных нефтеперерабатывающих заводов России и одним из крупнейших в мире. В 2012 году Омский НПЗ увеличил объем переработки нефти на 5% по сравнению с 2011 годом – до 20,95 млн. тонн. Глубина переработки нефти в 2012 году составила 88,83%, этот показатель является одним из лучших в отрасли [25].

Основные технологические процессы ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ»: обессоливание и обезвоживание нефти, первичная переработка нефти, каталитический крекинг, сернокислотное алкилирование, каталитическое риформирование, гидроочистка дизельного топлива, производство ароматических углеводородов и другие.

Предприятие выпускает порядка 50 видов нефтепродуктов:  автомобильные бензины, топливо для дизельных и реактивных двигателей, бытовой газ, топочный мазут, бензол, толуол, ортоксилол, параксилол, битум, кокс, техническую серу и другую продукцию, востребованную на рынке. ОНПЗ – единственный отечественный производитель катализаторов крекинга.

«Газпром нефть» осуществляет значительные инвестиции в обновление и модернизацию производства, доведение его технологий и качества нефтепродуктов до мировых стандартов. В рамках масштабной программы модернизации в 2012 году введен в промышленную эксплуатацию крупнейший в России комплекс селективной очистки моторных топлив, состоящий из: установки гидроочистки бензинов каталитического крекинга мощностью 1,2 млн. тонн в год и установки гидроочистки дизельных топлив мощностью 3 млн. тонн в год. До 2020 года на заводе будут модернизированы 6 существующих и введены в эксплуатацию 8 новых производственных объектов. Это позволит повышать качество выпускаемых нефтепродуктов, снижать трудовые и энергозатраты на производство продукции, уменьшить экологическую нагрузку на окружающую среду.