Совершенствование технологии внедрения социальных программ

Интервью проводилось с начальником отдела управления персоналом и ведущим специалистом отдела труда и социальной политики. Данные интервью были необходимы для получения наиболее глубокой информации о существующей проблеме. Интервью с начальником отдела управления персоналом позволило получить информацию о внутренней мотивации, о стратегическом развитии персонала в рамках социально-ориентированной компании и связи социальных программ с долгосрочным эффектом построения образа социально ориентированного работодателя. Интервью с ведущим специалистом отдела труда и социальной политики позволило получить информацию о перспективах развития компании в социальном аспекте, о новых путях и реализации социальных программ и ожиданиях работодателя.

Генеральная совокупность в данном исследовании – специалисты отдела труда и социальной политики. В исследовании использовалась только генеральная совокупность, что связано с необходимостью наиболее полно изучить технологию внедрения социальных программ, а также в связи с тем, что изучаемая совокупность мала для того, чтобы производить выборку.

Инструментарий для сбора эмпирической информации – бланк интервью, представленный в приложении 5.

Схема обработки полученной информации на ПК следующая:

Сначала была сформулирована цель исследования; затем задачи, на основании чего составлен план работы. Далее была обработана с помощью ПК теоретическая информация исследования. Затем была составлена характеристика организации.

Порядок сбора первичной информации был следующим: изучена учебная литература по управлению персоналом: Балацкий Е. Верлина Ю. Дерингер П., Пиоре М. Капелюшников Р. Был рассмотрен Устав ОНПЗ, рекламные буклеты ОНПЗ, социальные программы, планы по внедрению социальных программ.

Порядок обработки собранной информации: поиск ответов на поставленные в курсовой работе цели, задачи в учебной литературе, их компьютерная обработка в соответствии с содержанием курсового исследования. Далее – обработка информации по предприятию и их оформление с помощью ПК.

Таблица 1

Календарный план исследовательских мероприятий

№	Дата	Исследуемый  вопрос	Пути решения
1	2	3	4
1	22.02-25.03.2013г.	Формулировка курсового исследования	- выбор темы исследования; - формулировка цели и задач исследования; - составление содержания курсовой работы; - обработка теоретической информации при написании первой главы
2	22.02-30.03.2013г.	Анализ деятельности ОНПЗ	- изучение Устава и организационной структуры; - оформление полученных результатов с помощью ПК
4	30.03-15.04.2013г.	Анализ технологии внедрения	- анализ этапов внедрния социальной программы - компьютерная обработка
5	15.04-01.05.2013г.	Совершенствование технологии внедрения	- разработка мероприятий по совершенствования внедрения социальной программы
6	1.05-14.05.2013г.	Завершение работы	- оформление введения, заключения; - упорядочивание списка литературы; - подготовка приложений; - окончательная компьютерная обработка курсовой работы

 

Порядок подготовки исследовательских групп: работа с ведущим специалистом по труду и социальной политике (анализ действующих социальных программ); работа с начальником отдела управления персоналом; с начальником отдела социально-стратегического развития (интервью). Смета расходов на проведение исследования: проезд до офиса ОНПЗ, ксерокопирование документом ОНПЗ (социальные программы, отчет по удовлетворенности социальными программами).

 

 

2.3. Результаты проведенного исследования

            Анализ проведенного интервью показал, что  при внедрении социальных программ используется подход «сверху вниз», что влечет ряд проблем. Во-первых, высшее руководство несвоевременно выдает конкретные решения; во-вторых, подчиненных звенья остаются недовольны ограничениями их полномочий; в-третьих, руководство неспособно учесть все факторы «внизу», которые способствовали бы эффективному внедрению.

Внедрение социальной программы в ОНПЗ  включает в себя 6 этапов:

• представление процесса внедрения в виде схемы.
• четкое закрепление зон исполнения мероприятий по внедрению.
• делегирование обязанностей узкому кругу исполнителей
• доведение исполнителями социальной программы до широкой аудитории посредством проведения собраний.
• контроль процесса внедрения и сопоставление с идеальной схемой.
• оценка результатов внедрения социальной программы.

Последовательность этапов соответствуют логике внедрения. Наличие последнего этапа – оценки позволяет просчитать эффективность, но в долгосрочном аспекте. Данное  количество этапов оправдано, так как характерно для средних и крупных фирм, осуществляющих внедрение на долгосрочный период.

Целью внедрения социальных программ является достижение общего благополучия работников и формирование имиджа социально-ориентированного работодателя.

Для анализа первого этапа был выбран метод интервью с ведущим специалистом. В ходе интервью было установлено, что на данном этапе руководство выбирает исполнителя который, разрабатывает четкую схему внедрения социальных программ и представляет ее на рассмотрение руководству. Как отмечает ведущий специалист отдела, такой подход имеет один существенный недостаток – отсутствие плюрализма, как вариантов представляемой схемы, так и содержание смой схемы.

Для анализа этапов (2-4) был выбран метод анализ документов. Анализу подвергался отчет по удовлетворенности за 2010-2012 год и действующие социальные программы 2013 года. Результаты анализа по выбранным этапам представлены ниже в данном разделе.

Для анализа пятого и шестого этапа, как и для первого, был выбран метод интервью. В этом случае интервью проводилось с начальником службы управления персоналом. В ходе анализа данных этапов подтвердилась их важность и необходимость проведения. Так как контроль помогает своевременно выявить ошибки и пробелы в технологии внедрения социальной программы, а так же своевременно их устранить. Кроме того контроль служит основой оценки результатов проведенных мероприятий. В ходе интервью была получена информация о том, что данные этапы всегда исполняются должным образом. Это связано с тем, что  налажена четкая система контроля, присутствует четкое разграничение полномочий в рамках данной системы, налажена система оценки.

В ходе исследования было установлено, что в компании семь действующих социальных программ. Основные направления социальных программ, представлены на (рис. 5)

 

 

Рисунок 5.

 

Как мы видим, в компании существует достаточно большое количество социальных программ. В ходе интервью с начальником отдела управления персоналом было установлено, что проводится ежегодный опрос сотрудников компании по теме удовлетворенности. Одним из разделов исследования является удовлетворенность социальными программами. Для проведения опроса конструируется случайная выборка респондентов,что способствует равной вероятности попадания в группу респондентов и представителей рабочего класса и специалистов, а также руководителей. Инструментом проведения опроса является анкета, представленная в приложении 5. В ходе анализа отчета по удовлетворенности было установлено следующее.

Более половины опрашиваемых сотрудников полностью удовлетворены содержанием существующих социальных программ (78%) (рис.6)

Рис. 6. Распределение респондентов по удовлетворенности существующими социальными программами.

 

 При этом 52% респондентов указывают на то, что они владеют неполной информацией о существующих программах (рис. 7)

 Рис. 7. Распределение респондентов владеющих информацией о существующих программах.

 

Сотрудники не считают, что информацию доводят в полном объеме на этапе внедрения (67%). Также в ходе анализа было установлено, что 56% сотрудников отмечают низкую степень вовлеченности в процесс внедрения персонала. При этом 87% из 100% респондентов, которые никогда не принимали участие во внедрении, хотели бы проявить активность на данном этапе (рис. 8)

Рис. 8. Распределение сотрудников желающих принять участие в процессе внедрения социальных программ.

 

81% респондентов отмечают  недостаточную проработанность  самого процесса внедрения. Несмотря  на то, что анкетный опрос не  позволяет раскрыть истинные  причины сложившегося мнения, стоит отметить, что такое видение ситуации респондентами является глобальной проблемой этапа внедрения. 62% респондентов считают, что программы стали бы более социально- направленными и лучше воспринятыми, если бы руководство использовало не подход «сверху - вниз»,а делегировало свои полномочия по внедрению.

Основными факторами неудовлетворенности, как мы выяснили, являются недостаточно полное знание действующих программ и спускание «сверху» программ без вовлечения персонала. Как мы видим, основные проблемы заключены именно в технологии внедрения социальных программ на предприятии. Поэтому устранение недостатков в технологии внедрения социальных программ является весьма актуальным.

В результате анализа затрат было выявлено, что финансовые затраты на внедрение социальной программы состоят из оплаты используемых интернет - ресурсов и оплаты труда специалистов отдела, которые проводят общие собрания. Суммарные финансовые затраты составляют в среднем около 150000 руб. В них входит размещение информации о социальной программе в интернете, в том числе на корпоративном сайте (около 120000 руб.) и оплата труда специалистов (30000руб.). Большую долю всех затрат составляют трудовые и временные затраты. В среднем внедрение социальной программы занимает в компании от 3 месяцев до 6. Наибольшие трудозатраты осуществляются специалистами отдела социального развития, так как он непосредственно занимается доведением информации до широких групп персонала.

В ходе интервью с ведущим специалистом отдела труда и социальной политик было выявлено, что в качестве концептуальной концепции развития компании выбрана ориентация на создание социально-ориентированного работодателя.

Проведенная оценка динамики общей социальной удовлетворенности и удовлетворенности социальными программами показала следующие результаты (график 1)

 

График 1. Тенденция удовлетворенности социальными программами.

 

Общая удовлетворенность персонала увеличивается, о чем свидетельствуют данные представленной выше диаграммы.

             При этом стоит обратить внимание на снижающийся показатель удовлетворенности социальными программами. При увеличении числа социальных программ и повышении качества их разработки показатель удовлетворенности снижается. Это подтверждает гипотезу о том, что технология внедрения несовершенна.

Таким образом, основная гипотеза исследования о том, что персонал неудовлетворен процессом внедрения социальных программ подтвердилась на основе анализа отчета по удовлетворенности.

В ходе интервью и анализа отчета по удовлетворенности была подтверждена второстепенная гипотеза о недостаточном количестве методов, способствующих распространению информации о внедрении социальных программ. Используемый метод внедрения – проведение общих собраний способствует повышению удовлетворенности персонала социальными программами. 88% респондентов считают данный метод эффективным. Но, стоит отметить, что 75% хотели бы видеть новые методы информирования.

              На наш взгляд, в этой связи необходимо внедрить новые  методы распространения информации о внедрении социальных программ, не ограничиваясь только проведением собраний и размещением информации в интернете. В связи с тем, что персонал компании неоднородный, нужен более детальных подход к внедрению и изменение самой технологии, чтобы достичь желаемых результатов.

В ходе интервью с начальником отдела управления персоналом была получена информация об отношении персонала к социальным программам.  По факту персонал положительно настроен на внедрение нового, но проблема, по словам начальника, заключается в том, «как внедряется сама программа». Персонал желает быть вовлеченным в процесс, он хотел бы чувствовать себя частью социальных процессов, которыми сейчас полностью заведует руководство компании».

Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо скорректировать существующую технологию внедрения социальных программ, адаптируя ее под персонал более детально и кардинально изменить подход к внедрению, возможно даже, заменив его.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование технологии внедрения социальных программ ОАО «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ»

3.1.    Рекомендации по совершенствованию существующей технологии внедрения социальных программ

 Проведенный анализ существующей технологии показал, что существующий подход к внедрению не воспринимается персоналом как эффективный, что влечет негативные реакции со стороны персонала на действия руководства. На наш взгляд, целесообразно заменить подход «сверху-вниз» комбинированным подходом. Это обеспечит вовлеченность персонала в процесс внедрения. Безусловно, высоки издержки данного подхода, но, увеличив в конечном итоге показатель удовлетворенности социальными программами, эти издержки станут не так заметны. Важно отметить, что, в первую очередь, руководство должно осознавать потребность в смене подхода, поскольку изменение похода предполагает пересмотр именно со стороны руководства своих действий и проявление демократии в форме собраний, форумов на корпоративно сайте, а не в форме четких инструкций