Управління професійним розвитком персоналу

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

• первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
• навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
• навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
• навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
• навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій [12].

Управління розвитком  персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної  мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для  здійснення структурної і технологічної  перебудови галузей економіки. Усе  це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання  послуг, забезпечує поліпшення результатів  фінансової діяльності організації. У таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня  конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Вони, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність через засвоєння нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування трудової кар’єри як в організації, так і за її межами. Навіть у випадку безробіття внаслідок вивільнення з підприємства навчена особистість швидше знайде собі нову роботу, легше зможе організувати власну справу, а отже, й забезпечити працевлаштування інших громадян.

Багато громадян високо оцінюють можливість підвищення свого рівня  професійного розвитку. Ця обставина  нерідко відіграє вирішальну роль у  прийнятті ними рішення стосовно працевлаштування в конкретній організації. Виграє у даному разі і суспільство  в цілому, оскільки зростає освітній потенціал країни, збільшується продуктивність суспільної праці без залучення  значних бюджетних коштів.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у стосунках із людьми. У результаті поліпшується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічним завданням компанії, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується плинність кадрів. Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або з її ініціативи поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за межі трудової діяльності в організації, відбуватися не тільки за рахунок її коштів, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина. Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або з її ініціативи поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за межі трудової діяльності в організації, відбуватися не тільки за рахунок її коштів, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина.

Професійний розвиток особистості, розвиток персоналу належать до основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Тому в країнах з розвинутою ринковою економікою дедалі більше компаній перебирають на себе ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своїх  організацій. Планування та організація  розвитку персоналу стають важливими  функціями служби управління персоналом. Наслідування Україною цього прикладу є обов’язковою умовою забезпечення в державі сталого економічного зростання.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої  сили з низькопродуктивних робочих  місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в  інтересах організації — підвищення ефективності і якості праці, так  і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є  одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять  показники тривалості життя та доход  на душу населення [1, с.58-62 ].

У даний час розвиток персоналу  підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні  моменти. В ринкових умовах функції  підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система  підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з  одного боку, повинна швидко реагувати  на зміни потреб виробництва в  робочій силі, а з іншого —  надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу  на підприємстві має бути гнучкою, здатною  змінювати зміст, методи та організаційні  форми згідно з потребами виробництва  і ситуацією, яка складається  на ринку праці. У зв'язку з цим  управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких  проблем:

• розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;
• визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;
• вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;
• вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;
• фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості[19,с.64-66].

Слід відмітити, що цілі адміністрації  і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і  Х.Шайбл вважають, що з позиції  роботодавця цілями безперервного  навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого  працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання  нових знань, умінь як в сфері  діяльності, так і поза нею [25].

Необхідне реформування системи  підготовки людських ресурсів в Україні  повинно спиратися на нагромаджений  вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави  та підприємств, кооперацію останніх з  навчальними закладами, а також  акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія  держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання  соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної  підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого  фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки удвох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання [23,с. 40].

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням  внутріфірмової підготовки з боку держави  через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування  місцевими органами влади, тобто  відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах  одним з джерел коштів державних  органів на професійну підготовку є  грошові відрахування самих підприємств [14].

1.2.Технологія  управління розвитком персоналу

Управління в широкому розумінні являє собою особливий  вид діяльності, який здатний перетворити  неорганізований натовп в ефективну  цілеспрямовану і продуктивну групу. Здійснити це можна лише через  процес планування, організації, мотивації  та контролю спільних дій. Система управління як сфера суспільної практики включає  чотири головні групи елементів: механізм управління, структуру управління, процес управління, розвиток управління.

 Механізм управління  будується на таких вихідних, фундаментальних елементах: принципи, цілі, функції і методи управління. Принципи управління - це ті основоположні  засади, які притаманні всім компонентам  системи управління в процесі  її функціонування на всіх  етапах її розвитку.Цілі управління  визначають бажаний стан системи  управління в майбутньому. Функції  управління - це ті відносно самостійні, спеціалізовані види діяльності, які відокремлюються в процесі  розподілу управлінської праці.Методи  управління - конкретні способи досягнення  цілей.

 Структура управління  включає такі елементи, як організаційна  структура, кадри і технічні  засоби управління. Структура являє  собою статичну характеристику  системи управління.Організаційна  структура управління формується  в процесі розподілу формальних  ролей в організації і встановлення  зв'язків між ними, а також між  частинами структури. В системі  управління працюють люди (кадри  управління), які використовують  у своїй роботі відповідні  технічні засоби.

 Процес управління - це  динамічна характеристика системи  управління. Він включає взаємодію  зазначених вище елементів структури  з метою прийняття рішень, визначення  технології і процедур роботи, організації праці робітників  управління тощо.

Технологія управління - це система правил, методів, процедур, які використовуються в процесі  управління.

Розвиток системи управління - обов'язковий компонент її функціонування. Він реалізується через механізм, який має змістову, організаційну  та процедурну сторони.

 Управління не тільки  організовує економічну діяльність, воно саме по собі є трудовою діяльністю і відповідно має економічні характеристики: економічний потенціал, витрати управління, джерела їх покриття, продуктивність управлінської праці і т. д.[ 22].

В умовах ринкової економіки  виникла потреба в іншій, порівняно з адміністративно-командною системою управління, стратегії розвитку персоналу організації. Ця стратегія повинна пристосуватися до вимог ринкового оточення на підприємстві, ринку праці та ринку освітніх послуг. Це обумовлює розгляд проблем проектного управління розвитком персоналу з позицій адаптивного управління організацією.

Адаптивне управління організацією передбачає, що розвиток персоналу  має бути безперервно спрямованим  на забезпечення її підрозділів працівниками з необхідним рівнем освіти, професійної  підготовки і кваліфікації, здатними обіймати конкретні посади та виконувати дедалі складніші завдання. Сучасне  виробництво у зв’язку з ускладненням стратегії управління персоналом, технологій, обладнання, комп’ютерної й офісної  техніки постійно підвищує також  вимоги до структури та якості самої  системи розвитку персоналу.

Тому система розвитку персоналу повинна мати здатність  адаптуватися до нових завдань виробництва, до змін у стратегії управління організацією. Унаслідок інерційності підсистем  освіти, професійної підготовки з  певними періодами запізнювання зазначені підсистеми повинні орієнтуватися  на принцип перспективної адаптації. Це дає змогу адаптувати систему  розвитку персоналу в організації  до майбутніх змін у вимогах до працівників через введення блоку  прогнозування в управлінні зазначеною системою[8].

Проектне управління розвитком персоналу в організації  направлене на адаптацію системи  управління персоналом до умов досягнення визначеної цілі. На основі проектів реалізуються нововведення, спрямовані на підвищення рівня конкурентоспроможності на ринку самого підприємства та персоналу.

У процесі управління проектом розвитку персоналу враховують чотири основні фактори, що визначають його конкретний зміст: масштаб проекту, терміни реалізації, якість, обмеженість  ресурсів.

На основі зазначених факторів виділяють такі види проектів розвитку персоналу:

• за масштабами: малі та великі проекти;
• за термінами виконання: короткострокові, середньострокові і довгострокові проекти;
• за якістю: бездефектні проекти;
• за ресурсами: мультипроекти, проекти розвитку персоналу, що виконуються в особливих умовах, тощо.

У процесі управління проектом розвитку персоналу оцінюється відповідність  задумів проекту та стратегії  управління розвитком персоналу. Будуються  проектні розробки. Важлива роль відводиться  оцінюванню витрат на реалізацію проектів, плануються і розробляються графіки  виконання робіт, використання ресурсів. Під час цих робіт використовуються нормативні технології проектування. Результати робіт оформлюються у  вигляді проектної документації. На основі цієї документації здійснюються роботи і планування споживання всіх видів ресурсів.