Формы и системы оплаты труда и пути ее совершенствования

Примечание - Литературный источник: [собственная разработка].

 

Из таблицы 2.2.4 видно, что организация  имеет неблагоприятную тенденцию отставания роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. При росте товарооборота на 42,35%,  производительности труда на 42,35% фонд заработной платы  увеличился 81,98%.

Данные табл. 2.2.4  свидетельствуют  и  о том, что между темпами  роста прибыли и фонда заработной платы сложились неблагоприятные  соотношения. Темп рост прибыли  91,23 % ниже роста фонда заработной платы, что способствует уменьшению экономической отдачи средств фонда заработной платы.

Основными факторами, оказывающими влияние  на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота, валового дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определили методом цепных подстановок. Произвели расчет условных показателей стимулирования товарооборота, валового дохода прибыли путем деления соответственно товарооборота, валового дохода, прибыли за 2011 год на сумму фонда заработной платы за 2010 год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности нашли путем деления суммы фонда заработной платы за 2011 год на среднесписочную численность 2010 года. Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.

Обобщенная информация о влиянии  факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли материальной заинтересованности работников обобщено в таблицах 2.2.5 и 2.26.

 

Таблица 2.2.5. Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли.

Показатели	Условный показатель	2010г	2011 г	Отклонение (+,-)	В том числе за счет:
					товарооборота	прибыли	ФОТ
Товарооборот на  рубль ФЗП	6,32	4,44	3,47	-0,97	+1,88	-	-2,85
Прибыль на рубль ФЗП	1,36	1,49	0,75	-0,74	-	-0,13	-0,61

Примечание - Литературный источник: [собственная разработка].

 

Из таблицы 2.2.5 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 1,88), и увеличение роста фонда заработной платы – уменьшился  на 2,85). При анализе динамики показателя стимулирования прибыли, отметим, что его снижение обусловлено снижением прибыли в 2011 году по сравнению 2010 годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,13. За счет роста фонда заработной платы – снизился на 0,61.

 

Таблица 2.2.6. Обобщающая оценка влияния  ряда факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

Показатели	Условный показатель	2010 г	2011 г.	Отклонение (+,-)	В том числе за счет:
					изменения ФЗП	численности работников
Средняя з/пл на 1 работника	19004546	10443293	19004546	+8561253	+8561253	0

Примечание. Литературный источник: [собственная разработка].

 

Данные таблицы 2.2.6 показывают, что  показатель материальной заинтересованности остался неизменный из-за стабильности численности. А за счет увеличения фонда оплаты труда он повысился на 8561253 руб.

Для оценки эффективности использования  фонда заработной платы определим еще коэффициенты эффективности использования  фонда заработной платы как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Данные расчета коэффициентов приведены в таблице 2.2.7.

 

Таблица 2.2.7. Коэффициенты эффективности  использования ФЗП

Коэффициенты	Расчёт	Величина
1.Индекс товарооборота к индексу  ФЗП	1,4235:1,8198	0,78
2.Индекс прибыли к индексу  ФЗП	0,9123:1,8198	0,50
3.Индекс производительности труда  к индексу ФЗП	1,4235:1,8198	0,78
4.Индекс производительности труда  к индексу средней заработной  платы	1,4235:1,8198	0,78
5.Индекс прибыли на 1 работника  к индексу ФЗП	0,9123:1,8198	0,50
6.Индекс прибыли на 1 работника  к индексу средней заработной  платы	0,9123:1,8198	0,50
7.Индекс ФЗП к индексу численности	1,8198:1	1,8198

Примечание - Литературный источник: [собственная разработка].

 

Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы  показывает, что фонд оплаты труда на ООО «Фурнитурная лавка» используется неэффективно. Коэффициенты эффективности использования заработной платы  не превышают единицу. Также неблагоприятной тенденцией является то, что отношение индекса производительности труда к индексу средней оплаты труда. Ведь неоспоримым является тот факт, что темп роста производительности труда должен быть выше темпа роста средней заработной платы.

 

3 Пути повышения эффективности оплаты труда

в организациях торговли

3.1  Пути повышения  эффективности использования фонда

заработной платы  в ООО «Фурнитурная лавка»

При анализе показателей эффективности использования фонда оплаты труда было выявлено, что фонд заработной платы используется не эффективно. При правильном развитии событий темп роста товарооборота и прибыли на один рубль ФЗП должен опережать темп роста ФЗП. В нашем случае, темп роста товарооборота 142, 35%, ФЗП – 181,98%, а прибыль вообще снизилась – 91,23%.

Чтобы ФЗП использовался  эффективно необходимо увеличить товарооборот на 30%, а прибыль на 100%. Тогда товарооборот на один рубль ФЗП будет равен:

Тст = (726 000 000 + (726 000 000 * 30%)) / 209 050 011 = 4,51, отклонение тогда составит 4,51 – 4,44 = 0,07, число положительное, следовательно, ФЗП будет использоваться эффективно.

Прибыль на один рубль ФЗП  при увеличении на 100% составит 0,005, что  также является положительным показателем.

Увеличения товарооборота  и прибыли можно достигнуть при  увеличении производительности труда работников. А именно, совершенствование материально-технической базы, то есть введение компьютеризованного учета товаров и его штрих-кодирование, расширить ассортимент предлагаемых тканей и фурнитуры в соответствии со спросом населения,  изменить систему материального стимулирования труда. Сейчас работники не заинтересованы продавать больше и повышать уровень обслуживания. Например, ввести план товарооборота по отделам и при выполнении плана выплачивать премии соответствующего размера.

Также стоит пересмотреть ценовую политику. Было выявлено, что  цены на некоторые аналогичные товары выше, чем у конкурентов, что делает нас неконкурентоспособными. Рекомендуется проводить распродажи старых коллекций, сезонные скидки, что будет способствовать постоянной смене коллекций тканей и как следствие привлечению покупателей.

Стоит отметить, что магазин  находится удаленно от основных транспортных потоков и не многие знают о существовании данного магазина. И для привлечения покупателей необходимо провести рекламные мероприятия, например, размещение рекламы в метро, организовать раздачу листовок с указанием место нахождения магазина и его профиля или опускание листовок в почтовые ящики, разместить указатели по пути следования потоков населения.

Все вышеуказанные рекомендации позволят увеличить товарооборот и  прибыль данной торговой организации.

3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда

работников торговли

С 1 июня 2011 года единой тарифной сетки Республики Беларусь носит рекомендательный характер. Это сделано для того, чтоб исключить излишнего регулирования рынка труда государством. Рекомендательный характер дает право нанимателю при приеме сотрудника на работу согласовать с ним уровень заработной платы без привязки его к тарифной ставке, тарифному разряду, коэффициентам, а также уровню заработной платы других работников. Уровень заработной платы будет закреплен нанимателем в штатном расписании, в других локальных нормативных актах. Так же расширяются права нанимателей в установлении стимулирующих выплат работникам. Согласно подп. 2.2 Указа № 181 тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций будут повышаться нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

И так, принятие Указа № 181 позволило нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности  и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.

Из всего выше указанного можно сделать вывод, что наше государство уверенно идет вперед, руководствуясь зарубежным опытом, и  со своей стороны способствует переходу на рыночные отношения в отдельно взятой организации.  Таким образом, теперь руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада. При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Зачастую для молодежи важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста.

При окончательном определении  размера заработка надо учитывать  условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий.

Сегодня организации законно  могут использовать любые формы  и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда.

При создании своего алгоритма  можно руководствоваться зарубежным опытом. Например, американская модель – добейся успеха, рассчитывая  только на себя. Она построена на повременной оплате труда и выполнении установленных нормативов + различные виды премирования. Сейчас в США широко распространена система, в которой учтены повременная и сдельная формы оплаты труда. Работа ведется до выполнения установленной нормы. По этой системе: дневной заработок = тарифная ставка за час * количество рабочих часов. В этой системе премирование не предусмотрено, так как оно изначально заложено в высокой ставке за один час.

Из иных систем, основанных на выплате премий, рассмотрим следующие:

- Система «Скенлон». Согласно ей изначально между руководством организации и его работниками устанавливается доля заработной платы в общей чистой прибыли организации. Когда организация отработало успешно, получив высокую прибыль, то выделяется премиальный фонд, из которого 25% сразу уходит в резерв (этот резерв впоследствии на конец года будет поделен между всеми работниками организации), из оставшейся суммы 25% уйдет на премирование администрации, 75% – на премии обычным работникам.

- Система «Раккера». По ней премиальные рассчитываются исходя из размера чистой продукции. 25 % сразу откладывается на резерв, остальное распределяется между администрацией и работниками.

Или, например, Во Франции  заработная плата индексируется  исходя из стоимости жизни. Помимо этого  труд каждого работника оценивается  индивидуально. Его зарплата состоит из 3 составляющих: оклада в зависимости от занимаемой должности, эффективности выполнения обязанностей и премий.

Эффективность труда рассчитывается из следующих характеристик: 
• уровень профессиональных знаний; 
• производительность; 
• соблюдение правил ТБ; 
• качество выполняемой работы; 
• проявление инициативы; 
• этика производства.

А в Японии заработная плата  работников складывается из 3 составляющих: возраста, трудового стажа и профессионального мастерства. Выплаты по каждой составляющей формируют итоговую зарплату. Соответственно, фактически только лишь повышая свой уровень мастерства, сотрудник может рассчитывать на увеличение заработной платы. И это мотивирует его трудиться больше и качественнее, что благоприятно для предприятия.

Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку в организации торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание следует  уделять организации постоянно  действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.