Формы и системы оплаты труда и пути ее совершенствования

Повышение эффективности  труда в торговле предполагает также  дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Совершенствование системы  премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать  мощным стимулом высокоэффективного и  качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.

Для повышения эффективности  организации труда в организации  рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Необходимо провести более  четкую грань между требованиями, предъявляемыми к сотрудникам различных подразделений с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).

Дифференциация заработной платы дает возможность оценить  способности, талант, трудолюбие, профессионализм по достоинству каждого работника и дает уверенность желающим работать и зарабатывать, что их труд будет оценен по достоинству.

 

 

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда

работников торговли

 

Успех и процветание любой  организации в значительной степени  зависят от результативности труда персонала, а результативность в свою очередь - от степени стимулирования сотрудников.

Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо организации в целом.

Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника.

С позиции социального управления стимулирование рассматривается как  одно из направлений мотивации труда. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Следовательно, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

Как известно во многих торговых организациях работники не удовлетворены своим трудом, условиями труда и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися в их организации системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда, и стараться внедрять их в своих организациях.

Разработка и внедрение системы  мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются  симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в организации резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

-         что хочет сам человек;

-         какие действия от него требуются;

-         как связать это воедино.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность – это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может  быть совершенно не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Если руководитель хочет, чтобы  люди думали не только о собственных  интересах, но и не забывали интересы организации, в которой они работают, необходимо учитывать особенности  людей, их характеры. Для того чтобы  было легче мотивировать человека выполнить  определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед  ним поставить, и уже потом  показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинство руководителей считают, что к успешному труду людей  побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если организация не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел  лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации  персонала со стороны руководства  влияет традиционное для Беларуси преувеличение  заработной платы как основного  или единственного мотивирующего  фактора.

Высокая мотивация от повышения  заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения  заработной платы присутствует у  руководителей, в работе которых  есть выраженная ответственность и  напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

И так, чтобы удержать людей в  своих организациях необходимо развивать социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых, билеты в театр или цирк, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета, создать благоприятные условия труда, дружеский климат в коллективе.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного  вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это  основная часть фонда жизненных  средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода организации, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному  труду, а применяемые в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда являются методологической базой для успешного выполнения заработной платой ее функций.

Необходимость исключения излишнего  регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь».

В целях реализации Директивы  № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда».

Указом № 181:

- придан рекомендательный  характер применению  Единой  тарифной  сетки  работников Республики Беларусь;

- субъектам предпринимательской  деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда;

- расширены права нанимателей  в вопросах формирования условий оплаты труда работников в части повышения их тарифных ставок (окладов);

- отменен единый норматив  направления средств на выплату  премий и надбавок работникам  коммерческих организаций, за  исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость продукции, товаров (услуг), установленный Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности организаций тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер.

В целях оказания методологической помощи организациям в вопросах формирования условий оплаты труда работников Министерством труда и социальной защиты приняты:

- Рекомендации по применению  гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104);

- Рекомендации о моральном и  материальном стимулировании работников за экономию и рациональное  использование топливно-энергетических и материальных ресурсов (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 22.02.2012 № 27/13);

- Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности (Постановление Министерства труда и социальной защиты от 28.02.2012 № 29);

- Рекомендации по созданию системы  материального и морального стимулирования  за выпуск продукции, пользующейся  спросом на внешних рынках (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 30);

- Рекомендации по оценке взаимосвязи  динамики производительности труда и заработной платы в организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.03.2012 № 33);