Анализ кадрового состава и движение персонала организации

Федеральное агентство по образованию и науке

Уральский государственный  экономический университет

 

Кафедра экономики труда  и управления персоналом

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу «Анализ трудовых показателей»

 

тему: «Анализ  кадрового состава и движение персонала организации»

(на примере МГБ №1)

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент гр. ЭТР-09

Маслова Наталья  Анатольевна

 

 

Руководитель: к.э.н., доцент

Воробьева Н.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что  персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство  руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку  какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных  проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности [33].

Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

В российской производственной сфере оптимальной считается  текучесть около 10%. В активно  растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести  может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

В крупных городах  с большим рынком труда средние  нормы по всем отраслям варьируются  от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.

Отличается процент  нормы и для разных уровней  персонала: для управленческого  звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.

И все же норма текучести  кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением [21].

Для многих компаний высокая  текучесть кадров - одна из самых  актуальных проблем. Поэтому важно  научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно  постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Однако, несмотря на запросы  практики, в науке еще не сложилось  целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

Объектом исследования являются медицинское учреждение Муниципальная городская больница №1 (далее МГБ №1).

Предмет исследования – система управление персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова.

Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров на предприятии  и нахождение путей ее снижения.

Задачи исследования:

1. Исследовать современные подходы к анализу кадрового состава и движение персонала организации, к оценке текучести персонала.

2. Выявить факторы,  вызывающие текучесть персонала.

3. Провести анализ кадрового состава и движение персонала организации МГБ №1.

4. Проанализировать текучесть  кадров в МГБ №1.

5. Выявить причины  текучести кадров.

6. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров.

Информационная база: Трудовой кодекс РФ, локальные акты предприятия, статьи периодических журналов, источники личного происхождения, информационно – библиографических систем, Интернет – ресурсы.

Теоретической и методологической основой  для написания курсовой работы послужили труды наиболее известных ученых в области управления персоналом таких, как Армстронг М. Базаров Т., Еремин Л., Гончаров В.В., Лойко О.Т., Ульрих Д. а так же разработки методологических основ управления в сфере ЖКХ  Багаева А.Н., Жукова Д.М. и др.

В качестве инструментов исследования использованы методы  математической статистики, статистического  и информационно–логического анализа, управленческие и социальные методы исследования с применением системного подхода.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 12 таблиц, 7 рисунков, 2 приложения. Список литературы состоит из 38 источников. Общий объем курсовой работы 63 страницы.

 

 

1. теоретические аспекты анализа кадрового состава персонала организации

1.1. Понятие структуры и движения кадров предприятия

 

Важным элементом современных  рыночных отношений является предложение  рабочей силы. Это предложение  наемными работниками принадлежащих  им способностей к труду работодателю (предприятию, фирме) на определенное время, за определенную плату. Предложение рабочей силы начинается с работника, и можно говорить, что оно носит индивидуальный характер. Предложение рабочей силы, по мнению российского исследователя Б.М. Генкина, определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями [3, с. 386]. Как считают российские ученые В.В. Адамчук, О.В. Ромашов и М.Е. Сорокина рабочая сила – это «трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить определенные материальные блага или оказывать определенные услуги» [12, с. 15]. По мнению А.Я. Кибанова рабочая сила (трудовые ресурсы) – это «главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги» [5, с. 27].

На рисунке 1 приведена  структура трудовых ресурсов.

 

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

 

По мнению В.В. Адамчука, О.В. Ромашова и М.Е. Сорокиной возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов (1, с. 20).

Возрастная структура  рабочей силы организации предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

- молодежь в возрасте 16 – 29 лет;

- лица от 30 до 49 лет; 

- лица предпенсионного  возраста (мужчины 50 – 59 лет, женщины  50 – 54 года);

- лица пенсионного  возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Половая структура рабочей  силы организации характеризуется  соотношением численности мужчин и  женщин в их составе.

Для характеристики рабочей  силы организации по уровню образования  используются следующие важнейшие  показатели:

- уровень общего, специального и высшего образования;

- уровень образования  по социальным группам.

По уровню образования  соотношение между количеством  рабочей силы организации с высшим, средним специальным, средним и  неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности. Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру рабочей силы организации. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. При определении соотношения рабочей силы организации по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и так далее.

Таким образом, можно  сделать вывод, что знание структуры  рабочей силы организации необходимо для определения направлений  ее эффективного использования.

Показатели динамики рабочей силы организации.

Управление сотрудниками компании во многом определяет их динамику в рамках организации. Чаще всего  движение кадров включает в себя следующие  показатели:

- прием на работу  и увольнение с работы;

- перевод на другую  должность;

- командирование;

- предоставление отпусков.

Рассмотрение динамики и движения рабочей силы в организации  можно начать с проблемы текучести  кадров. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности – достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми [4, с. 92].

Текучесть персонала  – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником [12, с. 148].

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть  кадров конкретной организации можно  определить с помощью такого показателя как коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров –  это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Нормальным показателем текучести будет уровень 3-5% от численности всех сотрудников организации. Данный уровень способствует естественному обновлению сотрудников компании. Если уровень текучести значительно превышает установленную норму, то происходит увеличение издержек организации. Если в организации нет разработанной кадровой стратегии, то будет происходить разрушение коллектива [12, с. 149].

Для изучения динамики и  движения рабочей силы организации  используют следующую систему показателей:

- абсолютное число  принятых и уволенных работников  за период;

- оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период;

- коэффициенты приема  и выбытия работников, которые  являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

- коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров;

- коэффициент восполнения  работников, который характеризует  восполнение работников, выбывших  по различным основаниям из  организации, вновь принятыми работниками;

- коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный период  к среднесписочной численности  работников за отчетный период.

Следовательно, можно  сделать вывод, что перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику рабочей силы организации.

1.2. Факторы, вызывающие текучесть кадров

 

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [14, c. 24].

Текучесть может быть:

- Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

- Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как  понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.