Анализ существующего состояния оплаты труда на предприятии

На предприятии применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда. Должностные оклады устанавливаются  для всех работников завода на основании  утвержденного штатного расписания. При стабильной работе в течение  периода (месяца, года) всем работникам выплачивается денежное вознаграждение.

Уровень среднемесячной заработной платы приведен в таблице 3.4

 

Таблица 3.4 - Уровень среднемесячной заработной платы, р                                                                                                          

Среднемесячная заработная плата	2000 г.	2001 г.	2002 г.	Абс. откл. 2000-2001гг.	Абс. откл. 2001- 2002 гг.
Руководителей	7900	14467	21333	6567	6866
Специалистов	2547	4797	6500	2250	1703
Рабочих	1322	1904	2153	582	249
Непромышленного персонала	976	1476	1714	800	238
По предприятию	1859	2756	3671	897	915

 

Среднемесячный уровень заработной платы на ОАО «Краснодарский экспериментальный  маслозавод» не очень высокий. Хотя за анализируемый период он увеличился почти вдвое и составил 3671 рубль. Наибольший рост среднемесячной зарплаты наблюдался у руководителей: в 2000 году их заработная плата составляла 7900 рублей, а в 2002 году 21333 рубля, при этом темп роста равен в 2001 г. 183,1%, в 2002 г. – 147,4 %. Среднемесячная зарплата специалистов увеличилась в 2,5 раза или на 3953 рубля и составила в конце анализируемого периода    6500 рублей. По непромышленному персоналу среднемесячная заработная плата увеличилась с 976 рублей до 1714 рублей. Темп роста среднемесячной заработной платы рабочих за анализируемый период был наименьшим, он составил 162,86%, при этом их среднемесячный заработок возрос на 831 рубль.

Соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда приведено в таблице 3.5

Таблица 3.5 - Соотношение темпов прироста заработной платы ипроизводительности                     труда

Показатели	2000 г.	2001 г.	2002 г.	Темп прир.,% 2000-2001 гг.	Темп прир.,% 2001-2002 гг.
Заработная плата одного работника, р	1859	2756	3671	148,2	133,2
Производительность труда одного работника, р	18389	31915	69497	173,5	217,7

 

Темпы прироста производительности труда  за анализируемый период гораздо  выше темпов прироста заработной платы. Так, темп прироста заработной платы  составляет 148,2 % в 2001 г., 133,2 % в 2002 г,  а темп прироста производительности труда равен 173,5% в 2001 г. и 217,7% в 2002 г. Это позволяет сделать вывод в целом об эффективном использовании фонда заработной платы на ОАО «Краснодарский экспериментальный маслозавод».

 

3.2 Анализ механизма  формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

 

Формирование  и использование  фонда оплаты труда  и выплат социального  характера на ОАО «КЭМЗ» осуществляется на основании  Положения, рассмотренного на заседании профкома и утвержденного  Генеральным директором завода. Целью этого положения является заинтересованность работников завода в конечных результатах труда и обеспечение материального благосостояния работников в условиях инфляции. Положение разработано на основании «Инструкции о составе заработной платы и выплат социального характера», утвержденной Постановлением Госкомстата РФ № 116 от 24.11.2000 г., и по согласованию с Минэкономразвития России, Минтрудом России, Банком России и Трудового Кодекса Российской Федерации от 01.02.2002 г.

Формирование фонда оплаты труда.

Важнейшим элементом системы материального  стимулирования является организация  заработной платы. Организация заработной платы основывается на следующих  принципах:

• На ОАО «КЭМЗ» применяется тарифная система оплаты труда.
• Оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности), занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.
• Должностные оклады и тарифные ставки устанавливаются для всех работников завода на основании утвержденного штатного расписания.
• Размер месячной зарплаты без учета премиальных и иных поощрительных выплат, полностью отработавшему норму рабочего времени,  не может быть ниже минимальной зарплаты, установленной в РФ.

 

3.3 Исследование существующей системы доплат и надбавок на исследуемом предприятии

 

В соответствии с ТК РФ  и по согласованию с профсоюзным комитетом в  состав фонда заработной платы включаются:

 компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) за работу в выходные и праздничные дни в 2-х кратном размере;

б) за работу в ночное время – 40% от оклада;

в) за сверхурочную работу: за первые два часа работы в полуторном размере, за последние часы – в двойном размере;

г) переработка сверх нормы часов  по графикам сменности оплачивается как сверхурочная работа.

стимулирующие выплаты:

а) за квалификацию, профмастерство –  до 50 % от оклада;

б) за совмещение профессии и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – до 50 % от оклада;

в) за классность водителям транспортного  участка

    1 класс    - 25% от  оклада;

    II класс   - 10% от оклада;

г) за руководство бригадой – 10 % от оклада;

д) водителям, выполняющим работу экспедитора – 10 % от оклада;

е) за обучение, подготовку (переподготовку) и повышение    квалификации - 10 % от оклада.

- При стабильной работе в  течение месяца и получении  предприятием прибыли всем работникам  завода выплачивается денежное вознаграждение согласно утвержденному Положению, в размере установленном генеральным директором завода и по согласованию с профсоюзным комитетом.

Использование фонда оплаты труда.

Заработная плата работникам завода выплачивается в определенные сроки: аванс – 20 числа, окончательный расчет – 5 числа следующего за отчетным месяцем, исходя из отработанного времени, установленного оклада, условий и режима труда.

В состав фактической фиксированной  заработной платы включаются: оклады и все доплаты и надбавки, предусмотренные  Положением.

Выплаты социального характера.

1. Матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им 3-х летнего возраста, производить ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50% минимального размера оплаты труда установленного Законом РФ, за счет средств предприятия, направленных на оплату труда.
2. За долголетний и добросовестный труд работнику, проработавшему на заводе 10, 15, 20 и каждые последующие 5 лет выплачивается денежное вознаграждение с учетом коэффициента стажа работы на данном предприятии.
3. Юбилейной датой считать для: женщин при достижении возраста 50, 55 лет и каждые последующие пять лет; для мужчин при достижении 50, 60 лет и каждые последующие пять лет, с выплатой денежного вознаграждения в размере оклада.
4. Материальная помощь работникам завода выплачивается в следующих случаях: на лечение, в связи с тяжелым материальным положением, в размере по усмотрению администрации предприятия.
5. Предприятие производит выплаты:

• на бракосочетание:
• при рождении ребенка;
• на погребение (близких родственников);

из расчета фиксированной суммы, установленной на предприятии на данный период.

 

 

4 Основные направления использования прогрессивных форм стимулирования труда (спецвопрос)

 

Сущность оплаты труда  по этой системе заключается в том, что на предприятии заранее из прибыли формируют премиальный фонд, из которого работникам регулярно выплачивают премии. Её размеры зависят от объёма полученной прибыли, результатов производственной и коммерческой деятельности того или иного предприятия. Государство поощряет применение системы «Участие в прибылях». Оно не облагает налогом выплаты, полученные работниками в результате работы по ней. Отдельные предприятия всю или часть таких выплат выдают акциями, а при ослаблении деловой конъюнктуры и падении прибыли они снижают размер выплат или вообще прекращают их назначение.

Премии при работе по  системе «Участие в прибылях»  назначают за достижение конкретных результатов в повышении производительности труда  и снижении издержек производства  и с учетом личных и трудовых качеств работника. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опозданий, склонность к сотрудничеству, верность фирме, рационализаторскую и изобретательскую деятельность и т. д.

Система сдельной оплаты труда с гарантией минимального её размера применяется с целью использования преимуществ как названной, так и повременной оплаты труда. Чаще всего эта система используется при существовании нестандартных работ с неотработанной окончательно технологией, т.е. работ, на выполнение которых невозможно заранее   установить норму затрат рабочего времени.

Для руководителей (крупных  менеджеров, директоров компаний) и  реже для специалистов и служащих многие фирмы устанавливают вместо окладов тантьемы, как правило  соотносимые с прибылью, т.е. им назначают оклады в процентах от чистой прибыли.

Сдельная система оплаты труда с выплатой единовременных бонусов. Она является схожей со сдельно-премиальной системой. Под бонусом понимают дополнительное вознаграждение, премию; дополнительную скидку, предоставляемую продавцом в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения; добавочный дивиденд, надбавку за выслугу лет, работу в ночную смену, безаварийность, сокращение сроков выполнения работ; надбавку за сверхурочную работу, уменьшение отходов производства, улучшение качества продукции и т. д.

Система «Скэлон» - одна из разновидностей сдельно- премиальной  системы. Она основана на заранее  определяемой нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей  стоимости условно- чистой продукции. При успешной работе предприятия образуется экономия на заработной плате, которая составляет премиальный фонд. Последний распределяется в следующей пропорции:

    25 % - на покрытие  возможного перерасхода затрат  на рабочую силу (в резервный фонд), 19 % - на премирование персонала управления и 56 % - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, уровень которого определяют по величине основной заработной платы. Резервный фонд распределяется аналогичным образом в конце каждого года. Система «Скэлон» предполагает повышение производительности труда и снижение издержек производства осуществлять на основе разработки рабочими рационализаторских предложений по увеличению объёма и качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается.

Система «Формула общего коэффициента» - разновидность системы «Скэлон». Она основана на доле совокупных расходов на рабочую силу в объёме реализованной продукции. Для получения допустимых расходов на зарплату используют так называемый базисный коэффициент производительности, который определяют по следующей формуле:

                            Кп = Ррс / Срп ,                                                                       (5.1)                   

 

    где Кп –  базисный коэффициент производительности;

           Ррс – совокупные расходы на  рабочую силу;

           Срп – стоимость реализованной  продукции.

С помощью коэффициента Кп находят расходы на заработную плату. Если фактическая заработная плата окажется меньше расчетной, то разницу, составляющую суммарную премию, делят между компанией и работниками в соотношении 1:3. Распределение премий между работниками осуществляется аналогично системе «Скэлон».

Система «Импошейр» возникла в США. Она основывается на том, что все расчёты проводятся не в денежных единицах, а в нормочасах. При этом используют нормативы времени на производство продукции (не учитывают простои и трудоёмкость транспортировки). Нормативное время на единицу продукции определяют по следующей формуле:

                    Тн = SТi / Оп,                                                                                   (5.2)

     где Тн - нормативное время (норматив времени);