Научно-технический потенциал предприятия и повышение его эффективности

На предприятии ООО «Пилоточ+» также стимулируется:

1. Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте.

Этот показатель оценивается при помощи так называемого «коэффициента времени». Он подсчитывается как отношение времени, проведенного сотрудником на работе, к нормативному времени работы согласно Положению об оплате труда и штатному расписанию. То есть если в течение недели человек провел на рабочем месте положенные пять дней, то данный коэффициент равен 1,0, а если, к примеру, только четыре дня, то он уменьшается до 0,8%.

2. Лояльность фирме.

Данный показатель оценивается при помощи «коэффициента стажа». У нового сотрудника он равен единице, а потом повышается каждый год на 0,05.

3. Талант и компетентность.

Оцениваются при помощи «коэффициента квалификации». Этот показатель определяется по итогам аттестации, которую, согласно Положению об оплате труда, на предприятии ООО «Пилоточ+»  должно проводится раз в год. Если аттестация показывает, что сотрудник обладает средним уровнем знаний и навыков, то его «коэффициент квалификации» приравнивается к 1,0. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1,1 и выше. Однако, за последние 5 лет данный показатель не учитывается при начислении заработной платы сотрудникам, так как аттестация не проходит.

Все выше описанные коэффициенты - статистики, времени, стажа, квалификации - позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного трудового вклада человека, который ее занимает. Умножая стандартный должностной оклад на эти четыре показателя, получается личный заработок сотрудника за прошедший период.

Дальше остается определить, каким будет один скорректированный фонд оплаты труда в среднем по компании в рублях. Для этого необходимо разделить месячный фонд оплаты труда на сумму скорректированных окладов всех сотрудников ООО «Пилоточ+».

Проведем оценку влияния систем оплаты и мотивации труда на динамику результатов деятельности предприятия  ООО « Пилоточ+»

Оценка влияния системы оплаты и мотивации труда проводится  с помощью анализа производительности работников. Уровень производительности труда за период с 2009-2013гг приведен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 -  Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Пилоточ+»

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год	Темп изменения, %
						2010 / 2009	2011/ 2010	2012/ 2011	2013/ 2012
Выручка, тыс. руб.	21487	22650	18495	21460	19015	105,41	81,66	116,03	88,61
Среднесписочная численность работников, всего, чел.	18	20	18	17	19	111,11	90,00	94,44	111,76
в том числе численность основных работников	6	7	5	6	6	116,67	71,43	120,00	100,00
Производительность труда одного работника, тыс. руб./чел.	1 194	1 133	1 028	1 262	1 001	94,87	90,73	122,86	79,28
Производительность труда одного основного работника, тыс. руб./чел.	3 581	3 236	3 699	3 577	3 169	90,35	114,32	96,69	88,61
Чистая прибыль, тыс. руб.	398	385	102	164	73	96,73	26,49	160,78	44,51
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	22	19	6	10	4	87,06	29,44	170,24	39,83
Прибыль на одного основного работника, тыс. руб.	66	55	20	27	12	82,91	37,09	133,99	44,51

 

Выручка в 2013г. составила 19 015 тыс. руб., производительность труда – 1001 тыс. руб. Темп роста производительности труда (79,28) меньше темпа роста товарооборота (88,61), что расценивается отрицательно. Производительность труда основного работника в 2013 г. составила 3169, что меньше прошлого года на 408 тыс. руб. или на 11,39%. Прибыль на одного работника уменьшилась на 60,17%, а на одного основного  работника - на 55,49%.

Рисунок 2.6 - Производительность труда одного работника, тыс. руб./чел.

Рисунок 2.7 - Прибыль на одного работника, тыс. руб./чел.

 

Анализ показал, что существующая система оплаты и мотивации труда на предприятии неэффективна, так как происходит значительное снижение производительности труда персонала. Прибыль на одного работника предприятия также значительно снизилась.

 

3 Рекомендации  по усовершенствованию деятельности  научно-технического потенциала  на примере ООО «Пилоточ+»

 

3.1 Достоинства  и недостатки деятельности

 

Существующую систему управления в ООО «Пилоточ+»  целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Фазы воспроизводства персонала ООО «Пилоточ+»

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Плани-рование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала; Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Органи-зация	Качествен-ный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка  кадров подготовленных для предприятия.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность  труда.
3. Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется  соответствие численности кадров  соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контролирование  перераспределения путем выявления  факторов, обуслав-ливающих профес-сиональное  соответ-ствие,  не проводится.	1. Дальнейшая  переподготовка кадров не проводится.

 

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в ООО «Пилоточ+» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом на предприятии, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (табл. 3.2). 

Таблица 3.2 - Методы управления персоналом, используемые руководством ООО «Пилоточ+»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

Набор кадров – один из ключевых моментов работы ООО «Пилоточ+», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа деятельности ООО «Пилоточ+» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (табл. 3.3). 

Таблица 3.3 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Пилоточ+»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обес-печения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении рабочего процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация  – это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Для оценки эффективности системы управления целесообразно использовать экспертный метод. Согласно приказу руководителя учреждения (директора ООО «Пилоточ+») с этой целью формируется  экспертная группа в количестве 10 человек из сотрудников учреждения, а также административно-управленческого персонала основных контрагентов рассматриваемого учреждения. Результаты экспертной системы управления оценки представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Расчет показателей эффективности структуры управления ООО «Пилоточ+»

Система направлений о̣̣̣̣ценки эффективно̣̣̣̣сти	О̣̣̣̣сно̣̣̣̣вные критерии о̣̣̣̣ценки эффективно̣̣̣̣сти	О̣̣̣̣ценка в баллах (0-1)
До̣̣̣̣стижение цели	1. Степень до̣̣̣̣стижения  цели. 2. Расширение до̣̣̣̣ли  рынка 3. Со̣̣̣̣хранение  о̣̣̣̣рганизации как цело̣̣̣̣стно̣̣̣̣сти	0,6 0,5 0,5
Качество̣̣̣̣ функцио̣̣̣̣ниро̣̣̣̣вания	1.Со̣̣̣̣о̣̣̣̣тно̣̣̣̣шение  централизации и децентрализации. 2. Ро̣̣̣̣ст гибко̣̣̣̣сти  о̣̣̣̣рганизацио̣̣̣̣нно̣̣̣̣й  фо̣̣̣̣рмы. 3. Со̣̣̣̣по̣̣̣̣дчиненно̣̣̣̣сть  дерева целей и уро̣̣̣̣вней  иерархии. 4. Эффективно̣̣̣̣сть  текущей о̣̣̣̣брабо̣̣̣̣танно̣̣̣̣й  инфо̣̣̣̣рмации, включая ее  ко̣̣̣̣мплексно̣̣̣̣сть. 5. Ско̣̣̣̣ро̣̣̣̣сть  и то̣̣̣̣чно̣̣̣̣сть  выделения инфо̣̣̣̣рмации  по̣̣̣̣ специальным запро̣̣̣̣сам. 6. Надежно̣̣̣̣сть  и безо̣̣̣̣пасно̣̣̣̣сть  инфо̣̣̣̣рмации. 7. Сво̣̣̣̣евременно̣̣̣̣сть  инфо̣̣̣̣рмации. 8.Наличие нео̣̣̣̣бхо̣̣̣̣димо̣̣̣̣й  инфо̣̣̣̣рмации. 9. Эко̣̣̣̣но̣̣̣̣мично̣̣̣̣сть  о̣̣̣̣т масштаба сбо̣̣̣̣ра, о̣̣̣̣брабо̣̣̣̣тки, передачи  инфо̣̣̣̣рмации.	0,6 0,5   0,6   0,5   0,5 0,7 0,6 0,5   0,4
Эко̣̣̣̣но̣̣̣̣мично̣̣̣̣сть	1. Удельный вес издержек  управления в о̣̣̣̣бщих  издержках. 2. Затраты на по̣̣̣̣дго̣̣̣̣то̣̣̣̣вку  управленцев. 3. Затраты на управленческо̣̣̣̣е  ко̣̣̣̣нсультиро̣̣̣̣вание 4. Эффективно̣̣̣̣сть  управленческих решений. 5. То̣̣̣̣чно̣̣̣̣сть  управленческих решений 6. Надежно̣̣̣̣сть  решений. 7. Быстро̣̣̣̣та по̣̣̣̣дго̣̣̣̣то̣̣̣̣вки  управленческих решений. 8. Гибко̣̣̣̣сть и  по̣̣̣̣следо̣̣̣̣вательно̣̣̣̣сть  принятия решений	0,3 0,3 0,2 0,7 0,6 0,7 0,6   0,5
Изменение в качестве рабо̣̣̣̣чей силы	1.Гибко̣̣̣̣сть в  системе про̣̣̣̣движения  по̣̣̣̣ службе. По̣̣̣̣лно̣̣̣̣мо̣̣̣̣чия рабо̣̣̣̣тнико̣̣̣̣в и их о̣̣̣̣тветственно̣̣̣̣сть. Степень удо̣̣̣̣влетво̣̣̣̣рения, выпо̣̣̣̣лняемо̣̣̣̣й рабо̣̣̣̣ты. 4. По̣̣̣̣вышение квалификации	0,4 0,5 0,6 0,1
Внешние и внутренние со̣̣̣̣циально̣̣̣̣-эко̣̣̣̣но̣̣̣̣мические усло̣̣̣̣вия	1.Спо̣̣̣̣со̣̣̣̣бно̣̣̣̣сть STEP факто̣̣̣̣рно̣̣̣̣го̣̣̣̣  анализа. Наличие о̣̣̣̣бо̣̣̣̣сно̣̣̣̣ванных целей. Степень интеграцио̣̣̣̣нно̣̣̣̣й по̣̣̣̣ддержки.	0,6 0,5 0,4
	Сумма но̣̣̣̣рмы 27 балло̣̣̣̣в
	ИТО̣̣̣̣ГО̣̣̣̣:	14,8