Научно-технический потенциал предприятия и повышение его эффективности

 

Таким образом, общая оценка эффективности структуры управления ООО «Пилоточ+» по мнению экспертов составила 15,4 балла из 27 возможных. То есть существуют резервы роста повышения эффективности управленческой структуры в учреждении, которые в дальнейшем необходимо использовать.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом и мотивации персонала на предприятии ООО «Пилоточ+».

Таким образом, основным недостатками в деятельности предприятия ООО «Пилоточ+» являются: нестабильная кадровая ситуация, которая ведет к управленческим и финансовым рискам.

 

3.2 Программно-целевой  подход к устранению недостатков деятельности

 

На данном этапе развития предприятия, основными стратегическими целями, на достижение которых в области мотивации направлена вся работа дирекции, являются:

- мотивация персонала в новых условиях, его развитие;

- создание и совершенствование систем оценки персонала;

- укрепление дисциплины труда;

- информированность всего коллектива предприятия в области проводимой политики, обо всех нововведениях и изменениях действующих положений;

- формирование лояльности по отношению к предприятию.

В предыдущей главе дипломной работы были обозначены недостатки системы мотивации персонала, которые, так или иначе, влияют на конечный результат деятельности предприятия. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

- составление  программ развития квалификации  и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и  пр.;

- компенсацию  инфляционных, налоговых потерь  и пр.;

- гибкое формирование  социального пакета и предоставление  льгот с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

- развитие корпоративной  культуры.

Система мотивации должна предусматривать создание условий, побуждающих сотрудника вносить вклад в снижение себестоимости выпускаемой продукции, активное поощрение инициативы и творческого подхода к выполняемой работе, стимулирование роста производительности труда, формирование соответствия личных целей сотрудников целям предприятия.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Пилоточ+» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности.

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования можно рекомендовать ООО «Пилоточ+»:

1. Разработку системы участия в прибылях.

2. Материальное  поощрение в различных видах:

- в форме  подарков;

- туристическими  путёвками.

Процедуру награждения следует проводить в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

3. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками передовиков за особо высокие показатели в соревновании, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

4. Улучшать условия труда, решая острейшую проблему сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

5. Чаще применять моральное поощрение работников, показывая важность их труда для предприятия.

6. Привлекать работников к принятию решений по вопросам относящимся к их компетенции.

7. Способствовать формированию командного духа в коллективе.

8. Давать возможность работнику высказывать его собственное мнение по вопросам касающихся его деятельности и изменений в работе.

9. Делегировать работнику дополнительные полномочия.

10. Перейти к реализации принципа «Равная оплата за труд равной ценности» принятому в ТК РФ.

11. Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.       

Данные предложения позволят повысить эффективность работы предприятия ООО «Пилоточ+». Рассмотрим подробнее некоторые рекомендации.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой  изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника.  Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

- отлично                     151 – 175 баллов;

- хорошо                      101 – 150 баллов;

- удовлетворительно   51 – 100 баллов;

- неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин повышения;

- хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником,  в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение  аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.  

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом. 

В целях повышения эффективности работы персонала, предприятию ООО «Пилоточ+»  рекомендуется также провести корпоративное тренинг - обучение.

Корпоративное обучение имеет еще целый ряд бесспорных преимуществ. Согласно теории социальной идентичности человек имеет базовую потребность в положительной самооценке через оценку других людей и в течение жизни стремится участвовать в огромном количестве различных социальных групп, одной из которых является профессиональная среда.

В этой связи корпоративное обучение способно стать дополнительным источником мотивации в работе.

1. Положительное (эмоционально окрашенное) осознание собственной причастности к работе в компании.

2. Восприятие себя в категории «мы» и непосредственной принадлежности к определенной профессиональной группе.

3. Осознание собственного (в том числе и материального) благополучия и его зависимости от благополучия группы коллег и фирмы в целом.

4. Восприятие других организаций как конкурирующих с собственной (что позволяет сохранять профессиональные кадры).

Кроме того, корпоративное обучение позволяет достичь необходимого уровня удовлетворенности трудом как реакции на работу по принципу «приятно-неприятно», что, в свою очередь, влияет на отождествление сотрудника с той должностью, которую он занимает, и позволяет соотнести профессиональные ожидания с результатами работы.

Удовлетворенность работой может существовать только при определенных условиях: если сотрудник решает профессиональные задачи, с которыми ему по силам справиться в условиях, помогающих решению поставленных задач, и получает вознаграждение, соответствующее ожиданиям (как материальное, так и нематериальное). Это является лучшей профилактикой от физического переутомления и развивает личностный интерес к работе как таковой.

Поэтому прежде чем обучать персонал, необходимо ответить на вопрос: как каждое занятие тренинга повлияет на результаты работы каждого сотрудника и компании в целом?

По результатам анализа рынка услуг по обучению в городе Красноярске, стоимость обучения предприятию обойдется в среднем 600 тыс. руб. При этом, по оценкам специалистов, основанных на анализе результативности и эффективности предприятий после прохождения обучения, увеличение выручки составит в среднем 5 %.

Очень важным моментом в повышении эффективности работы предприятия является заинтересованность его работников  и стремление к улучшению результатов труда. Наиболее эффективной в этом случае является разработанная система премирования работников за достижение высоких результатов.

Основу организации заработной платы работников составляют три общих принципа:

1. Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных регионов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный    коэффициент от 1,6 до 2).